4488

	41
рабочего времени	( 2,46) 0,9922 18,79 / 100
4. Структура производства		+ 2,12
	11,39 0,9922 18,79 / 100
Итого		+ 7,46

Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет порученную ему работу. Показателем рабочего времени за определённый период является фонд рабочего времени, который измеряется в человеко-днях или челове- ко-часах. Величина его зависит от числа рабочих, продолжительности рабочего периода (в днях) и продолжительности рабочего дня.

Информационной базой для анализа использования рабочего времени являются данные внутренней отчётности отдела кадров, статистическая отчётность, а также фотографии рабочего дня и хронометражные наблюдения.

Максимально возможным фондом рабочего времени является календарный фонд времени работников, определяемый произведением среднесписочного количества работников и числа календарных дней.

Календарный фонд рабочего времени за минусом праздничных и выходных дней за тот же период определяет номинальный фонд рабочего времени. Если из номинального фонда времени исключить количество неявок (невыходов) на работу (в днях) за тот же период, то получится полезный фонд рабочего времени.

Расчёт показателей осуществляется на основе баланса рабочего времени одного работника за определённый период, который выявляет резервы более эффективного использования рабочего времени в результате сокращения потерь в целом по предприятию, а также по отдельным структурным подразделениям (центрам ответственности).

Примерная схема баланса рабочего времени представлена в таблица 11. Сравнение фактически отработанных человеко-дней с плановыми или базис-

ными данными позволяют выявить потери рабочего времени в днях и процентах, т.е. целодневные простои.

В нашем примере целодневные простои по сравнению с планом увеличились на 12,2 дня, сократив на эту величину полезный фонд времени рабочего, что составляет 6,0% его плановой величины.

Анализ причин, приведших к образованию целодневных простоев, показывает, что некоторые из них непосредственно зависят от деятельности предприятия. Так, если неявки с разрешения администрации и были снижены в отчётном году (с 2 дней до 1), то неявки по болезни увеличились на 1,5 дня, а прогулы составили

42

7,2 дня, что и явилось основной причиной расхождения между плановым и фактическим полезным фондом рабочего времени. Это свидетельствует о неблагополучии с трудовой дисциплиной на предприятии.

Таблица 11 – Баланс рабочего времени одного рабочего за год (при 40-часовой рабочей недели)

	№				Отклонение	То же,
		Показатель	План	Факт	от плана
	п/п					% ( )
					( )
	1.	Календарный фонд времени, дней	365	365	–	–
	2.	Количество нерабочих дней	111	111	–	–
		В том числе:	10	10	–	–
		праздничных
			101	101	–	–
		выходных
	3.	Номинальный фонд дней (п.1 – п.2)	254	254	–	–
	4.	Невыходы на работу, дней	51	63.2	+ 12, 2	+ 23,90
		В том числе:
		- очередные и дополнительные отпуска	25	26	+ 1,0	+ 1,04
		- отпуска по учёбе	3	4	+ 1,0	+ 0,33
		- отпуск по беременности и родам	15	17	+ 2,0	+ 0,13
		- неявки по болезни	5	6,5	+ 1,5	+ 3,0
		- другие неявки, разрешённые законом	1,0	1,0	–	–
		- неявки с разрешения администрации	2,0	1,0	– 0,1	– 0,5
		- целосменные простои (по отчёту)	–	0,5	+ 0,5	–
		- прогулы (по отчёту)	–	7,2	+ 7,2	–
	5.	Полезный фонд рабочего времени,
		дни (п. 3 – п. 4)	203	190,8	– 2,2	– 6,01
	6.	Номинальная продолжительность рабо-
		чего дня, ч	7,9	7,9	–	–
	7.	Потери времени в связи с сокращением
		длительности рабочего дня, ч – всего	0,23	0,38	+ 0,15	+ 65,2
		В том числе:
		- внутрисменные простои	–	0,8	+ 0,8	–
		- сокращённый рабочий день подросткам	0,06	0,05	– 0 ,1	– 0,1
		- перерывы для кормящих матерей	0,02	0,02	–	– 0,1
		- сокращение рабочего дня в ночное
		время	0,15	0,2	+ 0,05	+ 30
	8.	Средняя продолжительность рабочего
		дня, ч (п.7 – п.8)	7,57	7,52	– 0,05	– 0,66
	9.	Полезный фонд рабочего времени од-
		ного рабочего, ч (п.5*п.8)	1536,7	1434,8	– 101,9	0,07

Уменьшение целодневных простоев повысит уровень использования явочного состава работающих и снизит потребность в численности персонала.

43

Фактическое использование полезного фонда рабочего времени в чел.-дн. не даёт полного представления об уровне использования рабочего времени. Важно знать, как используется время внутри рабочего дня. Поэтому необходимо определить рабочее время не только в днях, но и чел.-ч. Законодательно регламентируется продолжительность рабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива. Но для отдельных категорий работников предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в неделю: подросткам, не достигшим 18-летнего возраста; рабочим, занятым на тяжелых и вредных работах. Наличие таких категорий работников приводит к тому, что номинальная продолжительность рабочего дня на предприятии будет несколько меньше, чем предусмотрено режимом работы. В нашем примере она составляет 7,9 ч вместо 8.

Кроме такого предусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня, в плановых расчетах следует учитывать и другие причины потерь рабочего времени, связанные с организацией производства и труда и приводящие к расхождению между номинальной и заложенной в план величиной рабочего времени (средней продолжительностью).

На основе анализа баланса рабочего времени выявляются также внутрисменные потери. Анализ внутрисменных потерь рабочего времени производится сравнением продолжительности рабочего дня с плановой или базисной, фактической с плановой или базисной, по формуле:

К рдф =	Псф	,	(3.15)
	Пн (Псп )

где К рфд – коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

Пн – номинальная продолжительность рабочего дня;

Псп, П сф – средняя продолжительность рабочего дня соответственно по пла-

ну и по факту.

Фактические внутрисменные потери рабочего времени составили 0,38 ч по сравнению с 0,23 ч по плану, что сказалось на средней продолжительности рабочего дня, которая сократилась с 7,57 ч по плану до 7,52 ч. Все это привело к тому, что полезный фонд рабочего времени одного рабочего по отчёту снизилась до 1434,8 ч вместо 1536,7 ч по плану, или на 101,9 ч. Соответственно коэффициенты использования продолжительности рабочего времени составляют:

К рдф =	Псф		7,52		0,95 ;	(3.16)
	Пн	7,9
К рдф =	Псф			7,52	0,99.	(3.17)
	Псп	7,57

44

Расхождение между этими коэффициентами свидетельствует о существовании неиспользуемых резервов рабочего времени внутри смены.

Следует заметить, что на практике учёт фактически отработанных чел.-ч по всем категориям работников практически не ведут из-за сложности организации такого учёта. Это имеет важное значение для такой группы работников как рабочие, так как и сверхурочное время их работы оплачивается в двойном размере, а следовательно, влияет на фонд оплаты и издержки производства.

Немаловажно определение рабочего времени в чел.-ч и для расчёта потребности в рабочих, так как использование для этих целей норм времени и норм выработки ориентировано на затраты времени в чел.-ч.

Зная полезный фонд рабочего времени одного рабочего, выраженный в чело- веко-днях или чел.-ч, можно определить общий фонд рабочего времени по предприятию в целом и его структурным подразделениям, умножив эту величину на количество рабочих по плану (базового периода) и факту. Например, использование рабочего времени в целом по предприятию характеризуется данными, представленными в таблице 12.

Анализ данных таблицы 12 показывает, что на предприятии количество отработанного рабочего времени сократилось по сравнению с планом на 11,7 тыс. челове- ко-дней, а фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах, уменьшился по сравнению с планом на 959 тыс. чел.-ч, что свидетельствует о недостаточно эффективном его использовании.

Таблица 12 – Использование рабочего времени по предприятию

	Показатель			План	Отчёт	Отклонение от		То же, % ( )
						плана (	)
1.	Среднесписочное		количе-	800	800	–		– 1,2
ство рабочих, человек
2.	Среднее количество дней			203	190,8	– 12,2		– 6,01
работы одного рабочего, дней
3.	Количество	отработанных
всеми рабочими, тыс. чел.-дн.				162,4	150,7	– 1,7		– 7,20
(п.1 п. 2)
4.	Средняя	продолжитель-		7,57	7,52	– 0,05		– 0,66
ность рабочего дня, час
5.	Полезный	фонд	рабочего	1536,7	1434,8	– 101,9		– 0,07
времени одного рабочего, час
6.	Полезный	фонд	времени	1229,4	1133,5	– 959		– 7,72
всех рабочих, тыс. чел.-ч

45

Проанализируем влияние продолжительности рабочего дня (Р), рабочих дней в году (Д), численности рабочих (Чр) на величину уменьшения фонда рабочего времени (Т).

В расчётах используем метод абсолютных разниц.

1. За счёт уменьшения численности рабочих общая величина отработанного времени снизилась:

Т ч = ∆ Ч Р Рф Д ф , (3.18)

где Т ч – изменение рабочего времени за счёт уменьшения численности; Рф – фактическая продолжительность рабочего дня; ∆ Ч Р – изменение числа рабочих, чел.; Д ф – фактическое количество рабочих дней в году.

Подставив цифровые значения в формулу, получим, что фактор изменения численности рабочих привёл к сокращению фонда рабочего времени на 143,5 тыс. чел.-ч:

Т ч = -10 190,8 7,52 = -143,5 тыс. чел.-ч

Это составляет 15,1 % от общей величины потерь.

2. За счёт изменения числа отработанных чел.-дн. потери составляют:

Т д = ∆Д Ч рп Рф , (3.19)

где ∆Д – изменение количества отработанных чел.-дн.; Ч рп – плановая численность рабочих, чел.

Т ч = - 12,2 800 7,52 = - 734,3 чел.-дн.,

что составляет 76,5 % от общей величины потерь.

3. За счёт изменения средней продолжительности рабочего дня потери равны:

Т р = ∆Р Дп Ч рп ,

(3.20)

где ∆Р – изменении средней продолжительности рабочего дня, ч; Тр = - 0,05 203 800 = - 81,2 тыс. чел.-ч, что составляет 8,4 % общей величины

потерь.

Дп – количество отработанных дней по плану, дн.; Таким образом, за счёт влияния всех факторов уменьшение рабочего времени бу-

дет равно 959 тыс. чел.-ч: (-143,5) + (- 734,3) + (- 81,2) основным фактором, привед-

46

шим к уменьшению использования рабочего времени, является количество рабочих дней. Поэтому все меры предприятия должны быть направлены на сокращение количества целодневных простоев. Причины их образования наглядно представлены в балансе рабочего времени одного рабочего.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от предприятия (прогулы, простои, неявки с разрешения администрации), является резервом повышения уровня использования рабочего времени, не требующим, как правило, капитальных вложений, но дающим быструю отдачу. Уменьшение потерь рабочего времени, как следствие, проводит к сокращению численности работающих.

Экономия численности (Эч) за счёт сокращения целодневных потерь рабочего времени может быть определена по формуле

Э ( Д	п(б )	/ Д	ф	1) (У б (п) /100 Ч	р	) , (3.21)
ч				р

где Дп(б ) , Дф – фонды рабочего времени соответственно в плановом (базовом) и отчётном периодах, чел.-дн.;

У рб (п) – удельный вес рабочих в общей численности работающих, %;

Чр – численность работников.

Всвою очередь, сокращение численности работников за счёт уменьшения внутрисменных потерь рабочего времени можно определить следующим образом:

Э	рвн	[(В	В	п(б )	) /(100 В )]/Ч п(б )
		ф			ф	р

/100 , (3.22)

где Вп(б ) , Вф – внутрисменные потери рабочего времени соответственно в (базис-

ном) и отчётном периодах, % в плановом объёме выпускаемой продукции. Если целодневные простои сокращают среднегодовую выработку, то внутрисменные приводят к невыполнению среднегодовой выработки.

Уменьшение объёма выпущенной продукции за счёт целодневных и внутрисменных простоев можно определить по формуле

В Тц.дн (вн.см.) ПТср.дн. (ср.час) , (3.23)

где В – изменение объёма производства в результате целодневных или внутрисменных простоев;

Тц.дн. (вн.см.) – величина соответственно целодневных и внутрисменных простоев,

дн. час.; ПТ ср.д. (ср. час) – соответственно среднедневная и среднечасовая выработка, руб.;

47

Вцелом влияние использования рабочего времени одним рабочим на выработку можно определить как разность полезного фонда рабочего времени отчетного периода и отношения полезного планового фонда рабочего времени к его фактической величине, выраженной в процентах.

Внашем примере, используя данные таблицы 12, получим, что в результате снижения использования фонда времени одного рабочего на 101,9 ч выработка в отчётном периоде снизилась на 7,1 %:

1434,8 1536,71434,8 100 7,1

4. ПОНЯТИЕ, КОМПОНЕНТЫ И ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Осуществлению задач управления персоналом в организации способствует современная концепция менеджмента, рассматривающая персонал как актив организации, её капитал. Это связано с исследованием возможностей участия человека в экономических процессах, влияния характеристик качеств человека на производительность труда. Идея человеческого капитала в истории экономической мысли имеет давние корни. Экономисты всех школ отмечали особую роль труда, образования, природных способностей человека.

А. Смит в «Исследовании о богатстве народов» писал, что совокупный запас общества составляет постоянный капитал и что одной из частей этого капитала является «полезность талантов, приобретённых жителями страны или членами общества». Для приобретения этих талантов требуются всегда немалые расходы на содержание того, кто старается приобрести их во всё время его воспитания, обучения и дальнейшего образования, и все эти расходы составляют постоянный капитал. Если эти дарования составляют часть его личного богатства, то они в то же время составляют и часть богатства целого общества, к которому он принадлежит. А. Маршалл в «Принципах экономической науки» отмечал значимость квалифицированного труда: «способность запоминать сразу много вещей, быстро приноравливаться к мельчайшим изменениям в процессе выполняемой работы, быть уверенным и точным, всегда располагать запасом сил…– вот те качества, которые создаёт великий индустриальный народ» [14 с. 284].

Ф. Тейлор обратил внимание на тот факт, что «трудность нахождения человека, который соединял бы в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые, для выполнения всех обязанностей,

48

возлагаемых на этих людей (руководителей) явствует из прилагаемого списка девяти качеств, требующихся от идеального человека: ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, крепкое здоровье.

По его мнению, люди, обладающие:

–тремя качествами тут же могут быть наняты в качестве рабочих;

–труд работника с четырьмя качествами можно лучше оплачивать;

–5 качеств в одном человеке – очень трудно найти;

–людей с 6,7,8 и 9 способностями найти практически невозможно [14, с. 274]. Как самостоятельная концепция теория человеческого капитала оформилась

во второй половине 20 века. Заслуга в её разработке принадлежит Т. Шульцу – автору работ по теории «человеческого капитала» и «инвестиций в человека». Базовая теоретическая модель была разработана и представлена Г. Беккером в книге «Человеческий капитал» (1964), которая стала основой всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. Их вклад в развитие экономической мысли был отмечен присуждением нобелевской премии Т. Шульцу в 1979 г. и Т. Беккеру – в 1992 г.

В экономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал». Исходя из определения, данного Г. Беккером, рассматриваемая совокупность качеств становится человеческим капиталом, в момент купли-продажи рабочей силы – в момент её найма на работу. Рост человеческого капитала должен способствовать росту эффективности производства и росту доходов работника. Рост доходов мотивирует работника делать вложения в образование, здоровье, повышение культурного уровня, увеличивая свой капитал. Таким качествами, определяющими человеческий капитал, обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Мерой оценки человеческого капитала является трудовой потенциал. Таким образом, человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для человека. Одна и та же численность персонала может различаться совокупной способностью к труду, поскольку работники обладают разным уровнем образования, опыта работы, возраста и работоспособности, отношением к труду и, следовательно, неодинаковым количеством труда, затрачиваемого ими в процессе производства. В этом случае говорят о различном уровне трудового потенциала одинаковых по численности групп работников [13, с. 93].

49

Потенциал человека вообще представляет собой заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей задатков, доведение их до умений и навыков.

Трудовой потенциал работника представляет собой, по мнению многих авторов, совокупность физических и интеллектуальных свойств работника, позволяющих достигать в заданных условиях определённых результатов в его производственной деятельности и самосовершенствоваться, решая новые задачи, возникающие под влиянием происходящих изменений (рисунок 2). Трудовой потенциал работника – это совокупность разнообразных качеств работника, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

Трудовой потенциал работника является величиной динамичной, изменяющейся, под влиянием приобретаемых знаний, навыков, опыта работы, состояния здоровья, условий труда и жизни, уровня мотивации и т.п. как в сторону его повышения, так и снижения. В этом смысле трудовой потенциал работника рассматривается как система его возобновляемых ресурсов. Потенциал, с одной стороны, постоянно тратится, с другой – возобновляется. Возобновляемость осуществляется на базе самовоспроизводства, при этом система должна контролировать все изменения, связанные с процессом возобновляемости потенциала. Экономисты возобновляемость трудового потенциала связывают с множеством факторов – биологических, социальных, экономических, интеллектуальных [11, с. 23].

Трудовой потенциал работника является основным структурным элементомформирования трудового потенциала более высокого уровня: отдельного трудового коллектива, территории, страны в целом. Трудовой потенциал организации отличен от суммы индивидуальных трудовых потенциалов работников, поскольку в коллективной деятельности возникает эффект, получивший название синергии, понимаемый как приращение усилий в ходе совместной деятельности.

По временным характеристикам трудовой потенциал включает в себя одновременно три уровня связей и отношений [5, с. 65]:

−первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе её становления и обусловливающих её возможность функционирования и развития;

−второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;

−третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки.

50

По мнению Б. М. Генкина [1, с. 24], трудовой потенциал работника определяется взаимодействием составляющих его компонентов и имеет свою внутреннюю структуру. Компонентами трудового потенциала являются здоровье, образование, нравственность, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Основные компоненты трудового потенциала работника [6, с. 38; 5, с. 126] сводятся, по мнению многих авторов, к следующим:

−психофизиологические;

−квалификационные;

−социально-психологические (личностные).

Психофизиологический потенциал работника определяется состоянием его здоровья, работоспособностью, способностями и склонностями.

Выделяют три уровня здоровья:

–биологический – изначальное здоровье, предполагающее совершенную саморегуляцию организма;

–социальный – здоровье как мера социальной активности, деятельного отношения человека к миру;

–личностный (психологический) – здоровье как отрицание болезни в смысле её преодоления.

Под работоспособностью понимают способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса какую-либо нагрузку (физическую, нерв- но-психическую, эмоциональную). Понятие «работоспособность» отличается от понятия «трудоспособность». Это отличие состоит в том, что трудоспособность является качественной чертой самой человеческой личности безотносительно к выполняемой работе. Работоспособность характеризует не только трудоспособность человека, но и его способность выполнять конкретную работу при определённых условиях. Трудоспособность является основой работоспособности.

Выделяют 5 фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание и прекращение, связанные с возрастом и состоянием здоровья. Возрастные границы трудоспособного возраста являются весьма условными и регулируются государством.

При характеристике работоспособности выделяют три степени её утраты:

временная, устойчивая и полная.

Временная утрата работоспособности возникает во время рабочего дня как результат потребления физической и нервно-эмоциональной энергии работника. Эта степень потери работоспособности компенсируется за счёт полноценного отдыха.