Основы функционального и антикризисного менеджмента

Вопросы для обсуждения

1.В чем состоят основные отличия управления рас­ ширением и обновлением производства при адми­ нистративно-командной и рыночной системе хо­ зяйствования?

2.Что такое нововведение? Какие этапы включает процесс нововведения и чем они заканчиваются?

3.В чем состоят особенности рынка нововведений и то­ варов, которые там реализуются? Назовите основ­ ные виды интеллектуальной собственности на пред­ приятиях.

4.Что такое патент на изобретение и какую роль он играет в предпринимательстве? Назовите основные виды лицензий.

5.В чем заключается эффект нововведений? Каковы его основные виды на предприятии?

6.Что входит в состав научно-технической продук­ ции? Как формируются цены на нее?

7.Как ведутся расчеты за научно-техническую про­ дукцию? Как ведется оплата в форме роялти?

8.Каковы источники и направления инвестиций в условиях рыночной экономики?

9.В чем заключается государственное регулирование инвестиционной деятельности? В чем состоит защита'инвестиций?

10.Каков порядок разработки и согласования проек­ тно-сметной документации?

11.Из чего складываются текущие и единовременные затраты на расширение и обновление производ­ ства?

12.Как оценивается экономический эффект инвести­ ций в новую технику?

13.Как выбрать наилучший вариант инвестиций? По­ пробуйте составить план деловой игры (анализа кон­ кретной ситуации) на эту тему.

14.Как прогнозируются затраты и результаты ново­ введений? Как определить срок окупаемости?

15.Что такое предельный доход, предельная при­ быль, предельные издержки? Какую роль эти пока­ затели играют в расчетах предпринимателя?

16.В чем состоят основные особенности управления обновлением производства по сравнению с теку­ щей хозяйственной деятельностью?

17.Как учитывает предприниматель особенности раз­ личных фаз жизненного цикла продукции?

18.Назовите основные показатели научно-техничес­ кой деятельности предприятия. Для чего нужно ана­ лизировать научный и научно-технический потен­ циал, научно-технический, экологический и техни­ ко-экономический уровень производства?

19.Чтотакое проектный менеджмент? Как организу­ ется управление инвестиционными и инновацион­ ными проектами?

20.Как организуется долевое возвратное финансиро­ вание инвестиционных проектов?

21.Какие документы нужны для участия фирмы в тен­ дере на выполнение инвестиционного проекта?

22.Каким образом можно учесть и снизить риск ин­ вестиций и нововведений?

ГЛАВА ЧЕТВЕРТАЯ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Подбор, обучение и расстановка кадров

Управление активами и персоналом предприя­ тия -две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тес­ но связана с технической и инвестиционной. Иначе не­ избежны либо неэффективное использование капита­ ловложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способ­ ные и квалифицированные люди не находят на пред­ приятии работу, соответствующую их запросам).

Управление персоналом начинается с выработ­ ки КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, учитывающей стра­ тегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. К числу этих условий относятся: свобод­ ный выбор сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба, до­ машний труд); конкуренция между работниками (за рабочие места с более высокой оплатой и лучшими условиями труда) и работодателями (за наиболее ква­ лифицированных работников с наивысшей предель­ ной производительностью); мобильность рабочей си­ лы -профессиональная (определяется общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зави­ сит от рынка жилья и ограничений в прописке); общий

т

уровень занятости (для рыночной экономики необхо­ дим резерв трудоспособного населения, которое вклю­ чается в производство лишь при определенных усло­ виях труда и его оплаты); уровень оплаты труда, учи­ тывающий прожиточный минимум.

При переходе к рынку оплата возрастает с уче­ том финансовых возможностей фирмы. Однако при этом уменьшается доля социальных выплат и льгот за счет государства, которое гарантирует лишь ми­ нимальную заработную плату (ее уровень пересмат­ ривается с учетом стоимости соответствующей потре­ бительской корзины), обязательное социальное стра­ хование за счет предпринимателя, условия труда (минимальный отпуск, пределы тяжести и опасности труда, особые условия для женщин и подростков).

АКТИВНАЯ кадровая политика характерна для стабильно развивающихся фирм в наукоемких отраслях; Так, кадровый потенциал корпорации ИБМ, известной на мировом рынке вычислительной техники - 400 тыс. специалистов высокого класса, каждый из которых приравнивается к капиталовло­ жению в 2-3 млн. долларов1. На каждое место в ИБМ поступает не менее сотни заявлений и даже к перво­ му собеседованию допускаются лишь лица, успешно завершившие образование с безупречным послужным списком, обладающие личным обаянием. На их даль­ нейшее обучение и переподготовку тратится не ме­ нее 5% рабочего времени и свыше 30 тыс. долларов в год. При этом корпорация стремится гарантировать (как и ведущие фирмы Японии) пожизненную заня­

1Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., Прогресс, 1990.

тость (при готовности к многократной смене рабоче­ го места).

Многие успешно развивающиеся компании в России также предъявляют к новым работникам та­ кие необычные ранее требования, как аккуратность и дружелюбие в общении с клиентами, возраст до 3035 лет, знание иностранных языков, не говоря уже об образовании, опыте работы, в т.ч. во внешнеторго­ вых фирмах. Особое внимание обращается на корпо­ ративную культуру.

КОМПЕНСАТОРНАЯ кадровая политика неиз­ бежна при становлении или финансовых трудностях фирмы. Она ориентируется на максимальное исполь­ зование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции и технологии. До половины персонала составляют вре­ менные работники, нанимаемые на несколько месяцев или по годовым контрактам. Их все чаще нанимают через посреднические конторы, получившие лицензии на коммерческую деятельность на рынке труда.

После выработки общей кадровой политики можно перейти к РАСЧЕТУ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕР­ СОНАЛА. Он проводится предпринимателем на ос­ нове данных о предельной производительности тру­ да-добавочной прибыли, производимой последним из вновь нанятых рабочих. На 1-м этапе этот пока­ затель растет. Каждый дополнительный работник вносит все больший вклад в общий объем производ­ ства, поскольку увеличивается загрузка оборудова­ ния, улучшается использование рабочего времени на основе разделения труда и т.д. На 2-м этапе темпы роста объема производства начинают снижаться, каждый добавочный рубль на оплату труда новых

работников приносит все меньшую, но все же реаль­ ную отдачу. Максимальный объем выручки и при­ были достигается при предельной производительно­ сти труда, равной нулю (нанят последний работник, отдача которого не ниже, чем оплата его труда).

На графике (рис. 4.1) кривая предельной произво­ дительности труда пересекает кривую средней произво­ дительности (выработка продукции на одного рабоче­ го) в точке ее максимума. На 3-м этапе, где предельная производительность ниже нуля, набор дополнитель­ ных сотрудников уменьшает их загрузку и приносит фирме только убытки. Увеличение численности пер­ сонала следует прекратить, пока не будут проведены изменения в технологии производства, ассортимен­ те продукции, квалификации работников, либо не бу­ дут введены в действие новые основные фонды.

В развитых зарубежных странах производствен­ ные рабочие составляют примерно одну треть (в США квалифицированные рабочие-универсалы, ремонтни­ ки, ремесленники - 13%, специализированные, транс­ портные и неквалифицированные рабочие - 17%), а управленческий, инженерно-технический и обслужи­ вающий персонал - 2/3 работников (в США менед­ жеры и администраторы составляют 38%, специали­ сты и техники - 15% операторы сферы услуг - 13%). При этом работают по найму 65-70% трудоспособных, остальные имеют свое дело (самостоятельная заня­ тость), зарегистрированы как безработные (5-7%), ли­ бо живут на доходы с капитала.

Расчет численности работников в цехах основан на нормировании труда всех категорий персонала. Для рабочих он базируется на проектных (паспортных) нормах производительности оборудования и проектах

организации труда на рабочих местах, предполагаю­ щих их рациональное оснащение, планировку, много­ станочное (многоагрегатное) обслуживание, совмеще­ ние операций, функций и профессий. В итоге определя­ ется перспективная (проектная) трудоемкость изделий, устанавливаются задания по ее снижению для цехов и участков, календарные планы пересмотра норм.

Рис. 4.1.

	Вложение оборотных активов
	и труда
□—□	Объем производства
д—а	Средняя производительность
	труда
0— °	Предельная производительность
	труда

При этом используются многофакторные регрес­ сионные модели, учитывающие порядковый год вы­ пуска изделия, его серийность, сложность (мощность, вес и т.д.), уровень унификации деталей, кооперации и т.д. Выполнение нормированных заданий учитыва­ ется по формуле

Кэф = Тн х Пф, / Тне +В,’

где К^ - коэффициент эффективности исполь­ зования рабочего времени, Тн- норма времени на еди­ ницу продукции (услуг), Пф- фактический объем ее выпуска за отчетный период, Тяа- явочный фонд вре­ мени в часах, В - время планируемых перерывов и дополнительных работ.

Численность ИТР и служащих планируется на основе внутрифирменных стандартов, регламентиру­ ющих права и ответственность работников, содержа­ ние и качество исполняемых ими функций. По каждо­ му подразделению целесообразно учитывать уровень трудовой и технологической дисциплины (число про­ гулов, опозданий и других нарушении на 100 работни­ ков, величину и структуру целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, потери от брака, переделок и аварий, количество работников и участ­ ков, не выполняющих сменные задания и график по­ ставок), а также число и значимость отклонений от стан­ дартов качества работы (для этого создается класси­ фикатор дефектов труда).

ПОДБОР КАДРОВ - изучение их пригодности для выполнения функциональных обязанностей и за­ ключение с отобранными кандидатами трудового до­ говора. Этот процесс включает в себя профессиональ­

н о

ную ориентацию молодежи на основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных цент­ рах при службах занятости или на крупных предпри­ ятиях) и профессиональный отбор с помощью анали­ за соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе.

В современных условиях фирма обычно требует от кандидатов ксерокопии паспорта, трудовой книж­ ки, документов об образовании, а также резюме, отра­ жающее основные этапы биографии, образования и трудового стажа (служебной карьеры) с пояснением характера выполнявшейся работы, достигнутых успе­ хов и места, на которое кандидат претендует. Для управ­ ляющего требуется личностная и деловая самохарак­ теристика с описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых планов.

Подбор кадров включает 3 этапа: предваритель­ ный отбор кандидатур на основании поданных доку­ ментов, интервью с сотрудником отдела кадров (пси­ хологом) и собеседование с потенциальным руково­ дителем (бригадой). В первую очередь набираются мо­ лодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой

иинтересной работе, готовые к интенсивному труду

ипостоянному повышению квалификации.

Небольшие и средние фирмы прибегают к помо­ щи независимых центров оценки персонала и кадро­ вого маркетинга, которые прогнозируют появление новых профессий, этапы их распространения, опре­ деляют требования к кандидатам. До 15% рабочих с трудом осваивают профессии из-за их несоответствия психофизиологическим качествам и каждый 3-й изза этого уходит с работы.

Для повышения своих шансов на рынке труда работник должен вести свой послужной список, осва­ ивать запасные профессии, иностранные языки, быть готовым к смене рабочего места. Прежде чем открыть свое дело, следует накопить опыт в качестве учени­ ка, стажера, рядового работника, управленца и т.д.

ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ включает: ПОДГОТОВ­ КУ - первичное обучение и воспитание работников определенных профессий; ПЕРЕПОДГОТОВКУ - обучение новым и смежным профессиям в связи с из­ менением условий производства и(или) трудового потенциала работника (например, в предпенсионный период); ПОВЫШ ЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ - со­ вершенствование знаний и профессиональных навы­ ков в связи с освоением новой техники, технологии, организации производства, труда и управления.

В большинстве зарубежных фирм за обучение кадров отвечает и в нем участвует непосредственный руководитель. Все вновь принятые проходят подготов­ ку в учебном центре фирмы, где пополняют знания и навыки, полученные в техническом училище или кол­ ледже. При сопоставимых сроках общего образова­ ния профессиональное составляет у рабочих 2-3 года (в России в среднем -1 год). На заводах «Тоета» (Япо­ ния) рабочие ежегодно повышают квалификацию на курсах. В результате каждый из них может трудить­ ся на любом станке в цехе, контролировать качество, в т.ч. на предшествующей операции, несколько раз в смену менять рабочее место. Рабочие вносят ежегод­ но в среднем до 70 рацпредложений, участвуют вмес­ те с мастером в нормировании труда.

РАССТАНОВКА КАДРОВ - их рациональное распределение по подразделениям и рабочим местам