книги / Мотивация трудовой деятельности

Следует заметить, что стимулы имеют, как правило, отчетливое выражение в виде предметов, указаний, правил, условий и т. д. Дру$ гими словами, стимулы – это конкретные объекты окружающего мира, а также своего рода индикаторы того, какое поведение индивида будет принято внешним окружением как приемлемое, а какое – нет.

Мотив – внутреннее побуждение к действию. Возникновение мотива означает, что человек внутренне готов к совершению по$ ступков, приводящих к реализации потребности. Сила и направ$ ленность мотива зависят от того, какие цели он при этом ставит и как сам оценивает возможность достижения необходимого ему резуль$ тата. Другими словами, мотив формируется, когда результат (цель) поведения воспринимается индивидом как необходимая потреб$ ность. Выбор средств достижения цели происходит под влиянием ценностных ориентаций, интересов, потребностей индивида. Один человек может использовать асоциальные средства в достижении своих целей, а другой – ни при каких обстоятельствах к таким средствам не прибегает.

Функции мотивов трудовой деятельности:

–ориентирующая – функция, нацеливающая работника на оп$ ределенный вариант поведения в той или иной рабочей ситуации;

–смыслообразующая – функция, отражающая смысл поведения работника;

–мобилизующая – функция, состоящая в том, что мотив застав$ ляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

–оправдательная – функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Поведение человека в реальной жизни никогда не направляется каким$то одним мотивом. Практически всегда конкретные поступки людей проявляются как результат действия множества, как свя$ занных между собой, так и разнонаправленных мотивов.

Понятие и процесс мотивации

По сути, мотивация есть процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего мира человека, объ$ яснение и обоснование им собственных намерений, действий,

21

поведения. Когда этот процесс завершается (применительно к кон$ кретной ситуации), человек принимает решение действовать ему и каким образом или бездействовать. Результатом процесса мотива$ ции является возникновение мотива, определяющего и направляю$ щего действия человека.

Процесс мотивации индивида представляет собой сложную систему взаимодействий между основными факторами, влияющими на поведение человека, – потребностями, интересами, ценностями, установками, целями и стимулами, результатом которого является формирование мотива, приводящего к действию (рис.1).

Рис. 1. Процесс мотивации индивида

Следуя этой схеме, можно предположить, что развитие мотива начинается с того, что у человека возникает некоторая потребность. Она неконкретна и может быть удовлетворена при помощи разных объектов, находящихся в окружающей среде. Деятельность же возникает тогда, когда обнаруживается нечто, что может эту по$ требность удовлетворить. Образ объекта становится целью, на до$ стижение которой и направляются действия человека. Побуждение человека к действию, обеспечивающему получение этого объекта,

иявляется мотивом1 .

1 По мнению Х. Хекхаузена: «В действительности никаких мотивов не су$ ществует. … Во$первых, … мотивы не наблюдаемы непосредственно и в этом смысле они не могут быть представлены как факты действительности. Во$вторых, они не являются фактами в смысле реальных предметов, доступных нашему прямому наблюдению. Они суть условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления …».

22

Однако в действительности процесс мотивации не может быть описан так однозначно. Главным проявлением мотивации индивида является целенаправленность поведения. А эта целенаправленность есть результат выбора человеком в определенной ситуации способа поведения, приводящего его к достижению намеченного результата. Это означает наличие, как минимум, трех главных «рычагов» мотивации: индивидуальных особенностей, выступающих как про$ изводные от потребностей, интересов, установок, ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой человек должен выбрать способ поведения, а также само действие, показы$ вающее связь между условиями, задаваемыми ситуацией, и возмож$ ностями и желанием человека получать или избегать того, что этой ситуацией предлагается.

СИТУАЦИЯ

Двум сотрудникам компании было предложено заняться разработкой очень важного проекта. Один из них, молодой

ипредприимчивый, с радостью согласился, понимая, что если он примет это предложение, то это будет отличная возмож$ ность показать свои способности, что позволит ему укрепить свои позиции в компании, в которой он работает недавно, а, кроме того – это значительный шаг вперед в его карьере. Дру$ гой сотрудник, опытный и определенно компетентный в раз$ рабатываемой области, считал, что если он согласится участ$ вовать в проекте, то, скорее всего, дело пойдет по принципу: «кто впрягся – тот и везет», как это было всегда за время его работы в компании. А это означает, ему придется тащить все на себе, поскольку второй участник проекта слишком молод

инеопытен, задерживаться на работе и отвечать за все ошибки

ипромахи. Но, с другой стороны, он также понимал, что его отказ означал бы для руководства, что он, как сотрудник, ис$ черпал свои способности и его амбиции относительно занятия более высокой должности никак не подкрепляются деловыми инициативами. Взвесив все «за» и «против», он согласился.

23

			Вы заметили, что	каждый
	Мотивация – процесс созна$
			из участников ситуации	принял
	тельного или бессознательного
			решение, которого от него ожи$
	выбора человеком того или ино$
			дали, причем, в процессе выбора
	го типа поведения, определяе$
			и тот и другой попытались объяс$
	мого комплексным воздействи$
			нить причину, по которой они этот
	ем внутренних (мотивы) и внеш$
			выбор сделали. Мы видим также,
	них (стимулы) факторов
			что причины и обоснования были
			совершенно различны, а результат –

одинаков. Эта ситуация позволяет понять две очень важные вещи. Во$первых, мотивация – это то, что происходит, когда человек ищет варианты поведения между «если…» и «то…». Во$вторых, мотивация формируется как результат действия разных мотивов, возникающих под влиянием индивидуальных особенностей каждого конкретного человека в конкретной ситуации.

Таким образом, схема мотивации, приведенная на рис. 1, как и множество других, опубликованных в различных изданиях по психологии, социологии, менеджменту, весьма условна, посколь$ ку построена на применении абстрактных категорий, обозначающих различные факторы влияния на поведение человека. Описание про$ цесса мотивации подобным образом лишь в общих чертах позволяет понять связь и взаимозависимость его отдельных элементов. В ре$ альной жизни действия людей направляются таким множеством по$ будительных сил, само сочетание которых дает практически беско$ нечное число вариантов поступков. Это, однако, не означает, что сделать поведение целенаправленным и предсказуемым, то есть управляемым в рамках организационной среды, невозможно.

			Говоря о трудовой мотивации,
	Трудовая мотивация – про$		следует понимать, что какими бы
	цесс возникновения мотивов,		высокими ни были цели и резуль$
	направляющих действия чело$		таты трудовой деятельности сотруд$
	века на достижение его целей		ника, они всегда связаны с его лич$
	в рабочей среде		ными интересами и получают оцен$
			ку в системе индивидуальных цен$

ностей. На уровне личности в процессе трудовой мотивации про$ исходит согласование внутренних и внешних побудительных причин, вызывающих определенную активность индивида. Эти причины называются мотиваторами поведения, рассмотрению которых посвящен следующий раздел.

24

Мотиваторы трудового поведения

По своей сути мотиваторы трудового поведения представляют собой факторы, содержащие в себе возможности для формирования побуждений к деятельности.

По источникам происхождения мотиваторы делятся на внут ренние, присущие самому человеку, и внешние – поставляемые внешней, по отношению к индивиду, средой.

Основными внутренними мотиваторами, влияющими на различные стороны трудового поведения, являются:

•профессиональные способности, выступающие первоначаль$ ным побудителем выполнения определенного вида труда, стиму$ лирующие потребность в их дальнейшем развитии;

•основные ценностные ориентации личности;

•цели, которые ставит перед собой человек на данном временном интервале и в перспективе;

•характеристики личности, влияющие на поведение и в целом жизненный уклад человека – характер, темперамент, тип нервной деятельности;

•чувства и настроения, выступающие в качестве фона трудовой

идругих видов активности;

•личностная оценка отношений с коллегами и руководством, складывающихся на рабочем месте;

•работоспособность и трудолюбие личности.

Каждый из этих мотиваторов в определенной степени влияет на содержание, силу и ориентацию трудовой деятельности. Напри$ мер, человек, обладающий высокими профессиональными качест$ вами, вряд ли будет проявлять их в полной мере, если трудовые ценности определяются им в категориях материальной выгоды, а основные жизненные интересы сосредоточены вне рабочей среды. В этом случае целью трудовой деятельности будет получение максимально возможного заработка для удовлетворения, скажем, потребностей, связанных с досугом. Причем для достижения этой цели он способен направить значительные усилия. Средством же достижения этой цели будет являться и высокая продуктивность, и усердие, и дисциплинированность. Однако эти характеристики проявляются только до тех пор, пока вознаграждение отвечает запросам работника. Другой же человек в тех же условиях стремится

25

к постоянному улучшению результатов своего труда, старается по$ казать все свои возможности, готов к выполнению дополнительных заданий, даже если это не оплачивается. С этой точки зрения мотивация может быть определена как процесс самостимулирования индивида, характеризующийся способностью личности влиять на способ и результаты своей деятельности.

Было бы ошибочно полагать, что трудовое поведение целиком

иполностью зависит от мотивации человека, – не менее, а иногда

иболее значительным оказывается влияние на работника со сторо$ ны организации и окружающей среды. Главная особенность внут$ ренних мотиваторов в том и состоит, что охватывая все стороны жизнедеятельности человека, они формируются не только в процес$ се труда в конкретной организации, но и вне предприятия – в со$ циальной среде. Таким образом, внутренние мотиваторы в решаю$ щей степени являются продуктом внешней среды.

Под внешними мотиваторами мы подразумеваем всё то, что

извне дает импульс к деятельности, задает ее ожидаемые ре$ зультаты, силу и направленность действий индивида. В роли внеш$ них мотиваторов в условиях предприятия выступает сама орга$ низационная среда во всем ее многообразии – от формальных, рег$ ламентирующих поведение работников правил и процедур, до спе$ цифических свойств культуры организации. Типы и сущность внешних мотиваторов подробно рассматриваются во третьей главе.

Мотивационная сфера сотрудника

Поведение определяет направленность, интенсивность и спо$ собы самореализации человека в труде, своеобразными индика$ торами которых являются мотивы, следуя которым работник осу$ ществляет те или иные действия. Особенности индивидуального трудового поведения определяются тем, какой смысл вкладывает человек в свои поступки, какие цели он ставит перед собой. Поэтому в трудовом поведении отражаются принципы, привычки, склад мышления, эмоциональные переживания, манеры работника.

Очевидно, что в своей деятельности работники, как правило, руководствуются несколькими мотивами, создающими так назы$ ваемое мотивационное ядро, и формирующих внутреннюю от$ носительно стабильную основу поведения человека. Сочетание этих

26

Мотивационная сфера пред$ ставляет собой единство харак$ теристик, определяющих по$ ведение работника, к числу которых относятся: мотиваци$ онное ядро; трудовая направ$ ленность; характер мотивации; диапазон целей; ценностные ори$ ентации личности

мотивов достаточно устойчиво и проявляется в течение достаточно продолжительного периода времени.

Ниже представлены мотивы, часто проявляющиеся в рабо чей среде и дающие достаточно явное представление о потребно$ стях, интересах и целях трудовой деятельности работника.

•Мотивы обеспечения направлены на достижение материаль$ ного благополучия, удовлетворение потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность человека.

•Мотив безопасности – выражается в стремлении избежать угрозы жизни, здоровью, сохранении достигнутого положения и т. д.

•Мотив статуса (престижа) – побуждение к достижению особой, высоко оцениваемой другими, позиции (должности, зарплаты).

•Мотив принадлежности – стремление быть включенным

вопределенную социальную группу, что обеспечивает большую защищенность, возможность получения признания и т. д.

•Мотив самореализации выражается в стремлении к само$ развитию: профессиональному росту, обучению, развивающему знания, навыки, реализации способностей.

•Мотив достижений – стремление к успеху. Успех понима$ ется людьми по$разному: для одних это признание особых заслуг со стороны других людей (коллег, руководства), а для других – внутреннее удовлетворение от завершения трудной работы.

•Мотив избегания – проявляется в уклонении от ответст$ венности, нежелании выполнять дополнительные поручения, и т. д.

•Мотив общения – связан с реализацией коммуникативных потребностей. Люди – социальные существа, и общение для боль$ шинства является жизненной потребностью. В рабочей среде ус$ танавливаются свои нормы коммуникаций – от жестко регламен$ тированных процедур, например общение с клиентами, до неглас$ ных правил взаимодействия руководителей с подчиненными.

•Мотив привязанности выражается в действиях, направ$ ленных на создание устойчивых связей с другими людьми на основе любви, дружбы, общности интересов. Это мотив важно учитывать

27

при разработке систем мотивации, т. к. ориентация на долговре$ менные отношения, основанные на взаимном уважении и ответст$ венности, создают условия для стабильного функционирования организации.

•Мотив рационализации – стремление к планированию и по$ рядку как на рабочем месте, так и вне его.

•Мотив доминирования – в его основе потребность быть лидером, производить впечатление, отстаивать свою точку зрения, оказывать влияние на других людей, направлять их действия и убеж$ дать в собственной правоте.

•Мотив изменений – стремление находить новые решения, экспериментировать и т. д.

Мотивационная сфера – понятие более широкое, нежели моти$ вационное ядро, поскольку в ее состав включаются как сама струк$ тура мотивов, так и еще более сложные образования – трудовая направленность, характер мотивации, диапазон целей, ценностные ориентации.

Направленность индивида в трудовой деятельности выяв$

ляет устойчивое доминирование одних мотивов над другими (рис. 2).

Рис. 2. Трудовая направленность индивида

Направленность на себя характеризует неспособность учи$ тывать мнение других людей или влияние ситуации, и часто расце$ нивается как эгоизм. Направленность на других отличает людей, склонных к общению и поддержанию личных отношений.

28

Направленность на задачу свойственна «трудоголикам» или экспертам, постоянно решающим сложные профессиональные задачи. Эти люди различаются стремлением к получению результата или увлечением самим процессом деятельности. Первые активно выполняют работу с четкой обратной связью, отражающей отноше$ ние к достигнутым результатам. Вторые – предпочитают творческую работу.

Ожидание успеха проявляется в желании продемонстрировать личный уровень достижений, поэтому сотрудник будет стремиться к выполнению заданий, субъективно воспринимаемых как средние по уровню сложности, т. е. вполне достижимые, при этом всегда бу$ дут те, кто не справится с ними.

Для работников, избегающих неудач, характерна позиция «не ударить в грязь лицом». Для них важно справиться с простой задачей или не справиться с очень сложной, которая трудна и для других, а значит, ее невыполнение не выделит этого сотрудника из числа его коллег.

Направленность поведения работника позволяет определить характер его мотивации. В этой связи выделяют два ее вида: положительная и отрицательная.

Положительная мотивация проявляется в стремлении ин$ дивида добиться успеха в своей деятельности. Она находит выра$ жение в сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств как самого человека, так и со сто$ роны его окружения, например, одобрением коллег. Обычно по$ ложительная мотивация достаточно устойчива и направляет дейст$ вия работника в течение достаточно долгого времени.

При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания или его получение приводят к воз$ никновению отрицательных эмоций и чувств, а следствием этого является постепенное угасание желания трудиться в данной орга$ низации. Так же, как и положительная, отрицательная мотивация может составлять внутреннюю основу поведения человека, а это зна$ чит, что все ситуации, возникающие в процессе работы, будут восприниматься как те, в которых удалось избежать наказания, и те, в которых этого не произошло.

Еще одним отличием, объясняющим поведение сотрудников, является диапазон их целей (характер и долгосрочность).

29

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой личность, в значительной мере определяют его поступки. В рабочей среде чаще всего деятельность сотрудников направляется целями:

–связанными с планированием жизненного пути и карьеры;

–связанными с удовлетворением потребности в развитии и са$ мореализации; ·

–связанными с изменением социального положения, например обзаведение семьей, рождение ребенка и другие, влияющие на пе$ реход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т. п.;

–социально$психологического направления, ориентированные на достижение признания, уважения, в целом комфортных отно$ шений с окружающими.

Каждая из целей связана с определенной стороной жизни лич$ ности и является значимой в различные жизненные периоды.

При ориентации на будущее работники ставят долгосрочные цели и планомерно идут к ним. Они испытывают удовольствие от до$ стижения цели и часто теряют к ней интерес, как только она до$ стигнута.

Работники, ориентированные на настоящее, ставят крат$ косрочные цели и не особенно задумываются над будущим. Они испытывают удовольствие от получения результатов.

Люди, ориентированные на прошлое, любят вновь и вновь переживать происшедшие с ними положительные или отрицатель$ ные события. Поэтому цели, которые они ставят, зачастую повто$ ряют те, что уже были достигнуты. Они испытывают удовольствие от вознаграждений, получаемых благодаря достигнутой цели.

Основные ценностные ориентации определяют содержа$ ние отношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя и в связи со своими потребностями и интересами личность

ворганизации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

• ценности нравственные, определяющие содержание индивиду$ ального поведения личности, а также его действия в рабочей группе;

• ценности, определяющие отношение личности к самой себе, выраженное в стиле выстраиваемых работником отношений, а также уровне его активности;

30