книги / Стимулирование интеллектуального труда как основа инновационного развития

Глава 6. Основные направления совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда

			Окончание табл. 33
	№	Должностные обязанности инженера	Основные функции
	п/п		должности
	5	Изучает и анализирует информацию, техниче-	Анализ информации
		ские данные, показатели и результаты работы,	Расчеты показателей
		обобщает и систематизирует их, проводит не-
		обходимые расчеты, используя современную
		электронно-вычислительную технику
	6	Составляет графики работ, заказы, заявки, инст-	Составление графика
		рукции, пояснительные записки, карты, схемы и	работ, заказов, заявок,
		другую техническую документацию, а также ус-	отчетности
		тановленную отчетность по утвержденным фор-
		мами в установленные сроки
	7	Следит за соблюдением установленных требо-	Контроль за трудовой
		ваний, действующих норм, правил и стандартов	дисциплиной
	8	Организует работу по повышению научно-тех-	Организацияобучения
		нических знаний работников	персонала
	9	Способствует развитию творческой инициати-	Организация рацио-
		вы, рационализации, изобретательства, внедре-	нализаторской дея-
		нию достижений отечественной и зарубежной	тельности коллектива
		науки, техники, использованию передового	Организация внедре-
		опыта, обеспечивающих эффективную работу	ния рацпредложений
		организации

Должностные обязанности, не выделенные в системе, в должностной инструкции носят общий характер, что не позволяет опираться на них в профессиональной деятельности. Это потребовало проведения реструктуризации системы управления персоналом на предприятии.

В соответствии с новыми требованиями система управления знаниями и информацией на анализируемых предприятиях подверглась реструктуризации. В табл. 34 приведен пример создания новой системы управления знаниями и информацией, соответствующей новым условиям функционирования и конкуренции на

221

Стимулирование интеллектуального труда

предприятии ЗАО «Стройинтер». Также в табл. 34 представлено сопоставление функций управления и основных стадий производства и распространения знания и информации на предприятии ЗАО «Стройинтер» и должностных обязанностей инженерного персонала (см. табл. 33).

Таблица 34

Оценка системы управления знаниями на предприятии ЗАО «Стройинтер» (баллы)

Тип	Функции управления/	Плани-	Органи-	Стимули-
знаний	Функции производства	рование	зация	рование
			5,9,4	5,9
Личностные	Потребление	5,9
	Производство	3,5	3,5	5
	Обмен	5,8	5,8	5,8
	Распределение	3	3	3
			4	4
Кодифицированные	Потребление	4
	Производство	2,6	2,6	6
	Обмен	4	4	4
	Распределение	2,6	2,6	2,6
			9,4	9
Компетентностные	Потребление	9
	Производство	7	7	7
	Обмен	8,9	8,9	8,9
	Распределение	7	7,4	7
			1	1
-	Потребление	1
Материали зованные	Производство	1	1	1
	Обмен	7	7	7
	Распределение	1	1	1

Контроль

5,9

5,8

3

3,5

4

4

2,6

2,6

9

8,9

7

7

1

7

1

1

При этом, как уже отмечалось ранее, для высшего уровня управления наибольшее значение имеет концептуальная и аналитическая информация, а для должности инженера значимой является ресурсная информация, которая в последнее время стала главным ресурсом производства и управления. Основная деятельность инженера заключается в обработке и преобразовании именно ресурсной информации, которая способствует достиже-

222

Глава 6. Основные направления совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда

нию поставленной цели. Грамотная работа с информацией определяет в данном случае не только конкурентоспособность организации, но и само ее функционирование.

В отличие от ранее существовавших концепций, согласно которым считалось, что информация на среднем и нижнем уровнях управления является менее значимой по сравнению с информацией на высшем уровне, современные условия работы показывают, что это не так. Информационные потоки охватывает всю организацию, а не только ее отдельные структурно-функциональные элементы или уровни управления. Все это предполагает построение особой системы управления знаниями и информацией в современных фирмах.

По результатам анкетирования (см. образец анкеты в Прил. 1) инженеров компании ЗАО «Стройинтер» было выявлено слабое развитие неформальных элементов менеджмента в организации и их явную недостаточность для эффективного функционирования цепочки создания личного и компетентностного знания. Однако, поскольку ответ на данный вопрос анкеты предполагал только два варианта – «да» или «нет», этого оказалось явно недостаточно для разработки комплексной системы управления знаниями и информацией в данной компании и мер по ее совершенствованию.

Для дальнейшей работы по созданию на предприятии современной системы управления знаниями и информацией было дополнительно проведено более подробное интервьюирование инженеров компании ЗАО «Стройинтер», в ходе которого были получены ответы и рекомендации самих работников предприятия по поводу наиболее желательных для них форм и инструментов мотивации интеллектуальной деятельности. На основе вопросов также был определен уровень компетенции по созданию каждого вида знания по следующей схеме (табл. 35). Максимальная оценка каждой компетенции оценивалась в 10 баллов.

223

Стимулирование интеллектуального труда

						Таблица 35
Оценка уровня компетенций сотрудников
	Функции управ-	Плани-	Орга-	Стиму-			Итогосум-
					Кон-		марныйбалл
Компетенции	ления/ функции	рова-	низа-	лиро-
	производства	ние	ция	вание	троль		покомпе-
							тенциям
			2
Компетенция	Потребление	2		2	2
	Обмен	2	3	2	2
создания лич-							40
	Распределение	3	3	3	3
ного знания
	Производство	3	2	3	3
Компетенция	Потребление	2	3	2	2
создания коди-	Обмен	2	2	2	2		40
фицирванного	Распределение	3	3	3	3
знания			2
	Производство	3		3	3
Компетенция	Потребление	2	3	2	2
создания ком-	Обмен	2	2	3	2		40
петентностного	Распределение	3	3	2	3
знания			2
	Производство	3		3	3
Компетенция	Потребление	2	2	2	2
создания мате-	Обмен	2	2	2	2		40
риализованного	Распределение	3	3	3	3
знания			3
	Производство	3		3	3
Итого суммарный	балл	40	40	40	40
по функциям управления
Удельный вес функции управления		0,05	0,075	0,05	0,075
Итого суммарный балл		2	3	2	3		10

Итоговый суммарный балл по функциям управления и компетенциям установлен в размере 40 баллов. Удельный вес каждой функции управления был установлен экспертным путем.

Итоговый суммарный балл определен в размере 10 баллов. Сопоставление функций управления и функций производства основных типов знания на предприятии ЗАО «Стройинтер» и наличие формальных (ФЭМ) и неформальных элементов менеджмента (НЭМ) позволило сделать вывод о недостатке в неформальных

224

Глава 6. Основные направления совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда

элементах менеджмента для функционирования цепочки создания личного и компетентностного знания (табл. 36).

Таблица 36

Формальные и неформальные элементы системы управления знаниями компании ЗАО «Стройинтер»

	Тип	Функции управления/	Планирова-	Организа-	Стимулиро-	Контроль
	знаний	Функции производства	ние	ция	вание
		Потребление		НЭМ	НЭМ
	Лично-	Обмен		НЭМ
	стные	Распределение		НЭМ	НЭМ
		Производство	НЭМ	НЭМ	НЭМ	НЭМ
	Коди-	Потребление	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ
	фици-	Обмен	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ
	рован-	Распределение	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ
	ные	Производство	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ
	Компе-	Потребление		НЭМ
		Обмен		НЭМ
	тентно-
		Распределение		НЭМ	НЭМ	НЭМ
	стные
		Производство	НЭМ	НЭМ	НЭМ	НЭМ
	Мате-	Потребление	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ
	риали-	Обмен	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ
	зован-	Распределение	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ
	ные
		Производство	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ	ФЭМ

Проведенный анализ системы управления знаниями и информацией на предприятиях различной отраслевой принадлежности, в том числе предприятий и организаций креативных индустрий, позволяет установить пробелы в цепи генерации нового знания на предприятии.

Апробирование на примере ЗАО «Стройинтер» методики оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом работников позволило разработать комплекс практических мероприятий по совершенствованию системы мотивации интеллектуального труда работников на предприятии и создать современную систе-

225

Стимулирование интеллектуального труда

му управления знаниями и информацией с целью улучшения цепочки создания личного и компетентностного знания.

Врамках мероприятий по совершенствованию системы мотивации интеллектуального труда работников на предприятии ЗАО «Стройинтер» следует провести мероприятия, направленные на формирование видения предприятия, организационной культуры, лидерства, предпринимательской среды, системы научения

исаморазвития.

6.3.Функциональнаямодельорганизации интеллектуальноготруда

Впроцессе разработки программы совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда предприятия необходимо уделить особое внимание программам повышения квалификации, улучшения условий труда, развитию информационных технологий, созданию эффективной системы взаимодействия сотрудников, внедрению методики оценки результатов труда и ее доведения до сотрудников, а также учесть систему управления знаниями на предприятии.

Всоответствии с проведенным исследованием и разработанной моделью организации интеллектуального труда была построена функциональная модель организации интеллектуального труда (рис. 41).

Всоответствии с представленной на рис. 41 функциональной моделью организации интеллектуального труда на уровне элемента организации интеллектуального труда «Ресурс» руководитель проводит мониторинг и оценку потенциала интеллектуальных работников. Данные, полученные в ходе мониторинга, используются при разработке индивидуального задания, комплектовании групп, определении статуса каждого работника в проекте и т.д.

226

	Глава 6. Основные направления совершенствования системы мотивации
	работников интеллектуального труда
	Функции	Основные	Элементы	Функции
			организации
	управле-	функции		интеллектуального
			интеллекту-
	ния	руководителя		работника
			ального труда
		Мониторинг и		Развитие ин-
		оценкапотенциала
			Ресурс	теллектуально-
		интеллектуально-
				го потенциала
	Планиро-	го работника
	вание
		Выдача индиви-		Восприятие
		дуального
		задания		задания, при-
				нятие к выпол-
	Органи-	Обеспечение ра-		нению
	зация
		ботника инфор-
			Основа
		мацией, материа-
		лами и т.д.		Определение
				способов, ин-
		Мониторинг вос-		струментов и
				методов для
		приятия задания
				выполнения
		интеллектуаль-
				задания
		ным работником
		Оперативное		Выполнение
	Мотивация	управление хо-	Процесс
		дом выполнения		задания
		задания
		Оценка резуль-
		тата интеллекту-
	Контроль	ального труда,	Результат	Выдача резуль-
		определение		тата труда
		формы и размера
		вознаграждения
		Рис. 41. Функциональная модель организации
		интеллектуального труда

227

Стимулирование интеллектуального труда

На уровне элемента организации интеллектуального труда «Основа» руководитель проводит выдачу индивидуального задания с учетом потенциала работника, а также обеспечивает интеллектуального работника (проектную группу) необходимой информацией и материалами, наделяет полномочиями по выстраиванию сети коммуникаций. На данной стадии основными функциями интеллектуального работника являются: восприятие задания, определение способов, инструментов и методов выполнения задания исходя из поставленных целей и сроков. На этой стадии руководитель делегирует часть функций управления интеллектуальным работникам (например, позволяет им изменять состав группы для выполнения задания, изменять роли сотрудников в проекте и т.д.).

Оперативное управление, обеспеченное элементом организации интеллектуального труда «Процесс», также предполагает делегирование ряда полномочий, основывающееся на доверии, уважении и возможности реализации самостоятельности работников. В ходе выполнения задания интеллектуальный работник использует такие компетенции, как самостоятельность в принятии решения, саморазвитие и самоорганизация, самоконтроль, инициативность.

На уровне элемента организации интеллектуального труда «Результат» руководитель проводит оценку результата интеллектуального труда исходя из индивидуального вклада работника в его достижение, четкости соблюдения сроков выполнения работы, соблюдения технических требований к заданию, инновационности решения, оригинальности выполнения задания и других критериев. В свою очередь, интеллектуальный работник выдает результаты труда в соответствии с техническим заданием, а также может предложить варианты развития задания.

Элемент организации «Ресурс» предполагает использование таких форм стимулирования, как моральные, участие в управле-

228

Глава 6. Основные направления совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда

нии, карьера и развитие, патернализм. Форма стимулирования «участие в управлении» позволяет работникам участвовать в определении перспектив развития предприятия, в формулировке и выдаче задания, в распределении ответственности, в планировании всех этапов работ по выполнению задания. Данная форма стимулирует проявление инициативы со стороны сотрудников. Однако здесь очень важно не использовать штрафные санкции в случае неудачно принятых решений. При грамотном использовании формы стимулирования «участие в управлении» еще на этапе формулировки задачи снимается возможное негативное отношение к ней, стимулируется инициативность и ответственность сотрудников. Моральная форма стимулирования позволяет распределять задачи по степени доверия и признания заслуг сотрудника. Обращение к работнику как эксперту в данной области является для него моральным стимулом к эффективному труду, повышает его самооценку, авторитет среди коллег и клиентов. Форма стимулирования «карьера и развитие» позволяет повышать квалификацию интеллектуального работника с учетом особенностей выполнения проекта. Данная форма стимулирует амбициозность интеллектуальных работников. Патернализм способствует формированию у работника чувства сопричастности к предприятию. Данная форма стимулирования позволяет снять сопротивление относительно нововведений на предприятии.

Элемент организации интеллектуального труда «Основа» предполагает предпочтительное применение таких организационных форм мотивации, которые способствуют развитию самостоятельности работников в принятии решений, выборе способов, инструментов и методов выполнения задания.

Элемент системы управления интеллектуальным трудом «Процесс» предполагает использование главным образом денежной и натуральной форм мотивации. С их помощью обеспечивается текущая работа, удовлетворяется базовый уровень потребно-

229

Стимулирование интеллектуального труда

стей существования работника. Таким образом, реализуется воспроизводственная функция заработной платы.

Элемент организации интеллектуального труда «Результат» предполагает использование денежных форм стимулирования, которые определяют мотивационную функцию заработной платы. К инструментам данной формы можно отнести премии, бонусы, участие в прибыли от проекта.

Предложенная модель позволяет оптимизировать деятельность руководителя с учетом специфики интеллектуального труда на основе изменения акцентов в функциях управления. Главной функцией руководителя становится правильность постановки индивидуального задания, учитывающего потенциал каждого интеллектуального работника. Организационные и координационные функции управления сводятся к минимуму и выполняются в значительной степени самим сотрудником, который самостоятельно выбирает способы, инструменты и методы выполнения задания. А поскольку сотрудники участвуют в формулировке задания, это снижает возможное сопротивление к выполнению заданий и позволяет более четко и обоснованно распределять ответственность.

Функция контроля при такой системе организации управления интеллектуальным трудом также сводится к минимуму, оставляя за руководителями прием результата и оценку качества результата выполнения задания. При этом оценка результата интеллектуального труда может происходить не только по окончании выполнения задания, но и в конце отдельных этапов работы. Крупное производственное задание может быть разбито на небольшие этапы. После каждого этапа происходит оценка результата и ресурса и в случае необходимости проводится корректировка основы для процесса.

Система управления знаниями является компонентом системы управления интеллектуальным трудом, призванной обеспечивать активизацию интеллектуального труда работников на

230