Методическое пособие 245
.pdfЖурналы (книги) регистрации приказов, командировочных удо-
стоверений, заявлений, трудовых договоров, учета сверхурочных работ.
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Документы, которые становятся обязательными при определен-
ных обстоятельствах представлены в табл. 1.
3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Выполните тестовые задания по изучаемой теме:
1. Какие подразделения не входят в организационную структу-
ру управления персоналом?
1)отдел трудовых отношений;
2)отдел исследований вопросов, связанных с персоналом;
3)бухгалтерия;
4)хозяйственный отдел.
Таблица 1
Перечень документов, создаваемых при определенных обстоятельствах
|
Наименование документа |
Описание обстоятельств |
|
|
|
1. |
Коллективный договор |
Обязателен, в случае если одна из сторон |
|
|
(работники или работодатель) выходят с |
|
|
инициативой его заключить |
|
|
|
2. |
Положение об оплате труда и пре- |
Обязательно, если какие-то из условий |
мировании |
оплаты труда и премирования, которые |
|
|
|
применяются у конкретного работодате- |
|
|
ля, не отрегулированы ни в одном другом |
|
|
документе (например, трудовом догово- |
|
|
ре, штатном расписании) |
|
|
|
3. |
Должностные инструкции |
Обязательны, если в трудовом договоре |
|
|
отражены не все должностные обязанности |
|
|
|
4. |
Положение об аттестации персонала |
Обязательно, если работодателем прово- |
(или другом методе оценки) |
дится аттестация или применяется иной |
|
|
|
метод оценки персонала |
|
|
|
21
|
Продолжение табл. 1 |
|
|
|
|
5. График сменности |
Обязателен при наличии в организации |
|
|
сменной работы |
|
|
|
|
6. Положение о коммерческой тайне |
Обязательно, если в трудовом договоре |
|
|
работника указано, что он обязан сохра- |
|
|
нять коммерческую тайну |
|
|
|
|
7. Списки несовершеннолетних работ- |
При наличии перечисленных категорий |
|
ников; работников-инвалидов; бере- |
работников |
|
менных работниц; женщин, имеющих |
|
|
детей в возрасте до 3 лет; одиноких ма- |
|
|
терей; лиц, осуществляющих уход за |
|
|
детьми-инвалидами и инвалидами с |
|
|
детства; работников, занятых на рабо- |
|
|
тах с вредными и (или) опасными усло- |
|
|
виями труда |
|
|
|
|
|
2. Служба управления персоналом создается, если в организа-
ции заняты не менее:
1)50 чел.;
2)100 чел.;
3)200 чел.
3. К функциям службы управления персоналом не относятся:
1) обеспечение условий соблюдения техники безопасности;
2) развитие персонала;
3) адаптация работников.
4. Является ли планирование карьеры и развитие персонала функциями служб управления персонала?
1)да;
2)нет.
5. Что составляет содержание принципа построения организа-
ционной структуры управления персоналом?
1)нормоуправляемость;
2)соблюдение рационального числа сотрудников за работником кадровой службы;
22
3)разумная систематизация функций персонала в отделах;
4)закрепление за каждым отделом соответствующих ему функций.
6.Какие из перечисленных документов являются обязатель-
ными при управлении персоналом?
1)трудовые договоры;
2)должностные инструкции;
3)правила внутреннего распорядка;
4)положение об аттестации персонала.
7. На какие группы можно разделить нормативно-правовое
обеспечение управления персоналом?
1) законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы тру-
дового права;
2)нормативные правовые акты;
3)локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового
права.
8. Трудовой кодекс РФ вступил в действие:
1)с 1 декабря 2001 г.;
2)с 1 февраля 2002 г.;
3)с 1 июня 2006 г.
9. Какие типы организационных структур управления персо-
налом встречаются на практике?
1)горизонтальная;
2)элементарная;
3)линейная;
4)функциональная;
5)матричная.
10. Какие элементы необходимо учитывать при построении оргструктуры управления персоналом?
1)вид связи;
2)ее содержание;
3)консультирование;
4)периодичность;
23
5) материальные носители.
11. Коллективный договор:
1)составляется между профсоюзами и работодателями;
2)регулирует правила внутреннего трудового распорядка;
3)представляет собой правовой акт между работниками и работо-
дателем.
12. На какой срок заключается коллективный договор:
1)на 5 лет;
2)не более 3 лет;
3)на один год.
13. Содержание трудового договора регламентируется:
1)тарифным соглашением;
2)Трудовым кодексом;
3)коллективным договором.
14. Главный документ во взаимоотношениях работодателя и работника:
1)коллективный договор;
2)трудовой договор;
3)правила внутреннего трудового распорядка.
15. Что является ответным действием работодателя на выпол-
нение работником трудовых функций:
1)заработная плата;
2)социальные льготы;
3)установление специальных надбавок.
4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1.Что понимается под организационной структурой системы управления персоналом?
2.Какие основные элементы входят в систему управления персо-
налом организации?
3. Какие принципы применяются при построении организационной
24
структуры управления персоналом?
4.Раскройте содержание работы типовой структуры службы управления персоналом.
5.В чем заключаются главные задачи службы управления персо-
налом?
6. Что такое нормативно-правовое обеспечение системы управле-
ния персоналом?
7. Назовите основные законы, которыми должен руководствовать-
ся специалист по управлению персоналом.
8. В чем состоят особенности локальных нормативных актов, со-
держащих нормы трудового права? Перечислите их.
9. Назовите наиболее важные кадровые документы.
10.Что понимают под коллективным договором?
11.Охарактеризуйте этапы разработки коллективного договора.
12.Какие сведения и условия составляют содержание трудового до-
говора?
13.На какие сроки заключается трудовой договор? Определите их особенности.
14.Перечислите основания прекращения трудового договора.
15.Что понимается под трудовой функцией в рамках трудового до-
говора?
25
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1. ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ
Целью занятия является изучение методики расчета численности
работников службы управления персоналом.
2. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ
Специалисты по управлению персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель ко-
торых — повышение производственной, творческой отдачи и активно-
сти персонала, разработка и реализация программы его развития. Общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2 % от общей численности трудового коллектива.
Типовая структура службы управления персоналом представлена на рис. 1.
Количественный состав службы управления персоналом организации определяется:
уставом организации;
штатным расписанием;
общей численностью работников;
конкретными условиями и характерными особенностями организации, связанными со сферой ее деятельности;
спецификой деятельности организации;
масштабами и разновидностями отдельных производств;
наличием филиалов;
социальной характеристикой организации;
сложностью и трудоемкостью социально-производственных
задач;
уровнем квалификации персонала;
уровнем сложности и комплексности задач, решаемых кадровой
26
службой.
Заместитель директора по управлению персоналом
Отдел |
|
|
Отдел набора |
|
|
Отдел |
||
планирования |
|
|
персонала |
|
|
стимулирования и |
||
персонала |
|
|
и адаптации |
|
|
социальной |
||
|
|
|
|
|
|
|
защиты |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Отдел исследований |
|
Отдел |
|
Отдел оценки |
|
Отдел |
по вопросам |
|
профессионального |
|
и контроля |
|
трудовых |
персонала |
|
обучения и развития |
|
|
|
отношений |
|
|
персонала |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 1. Типовая структура службы управления персоналом
Рассмотрим некоторые базовые понятия.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установ-
ленная для выполнения единицы работы работником или группой ра-
ботников соответствующей квалификации в определенных организаци-
онно-технических условиях.
Норма выработки (нагрузки) – это установленный объем работы,
который работник или группа работников соответствующей квалифика-
ции обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма управляемости – численность работников, находящихся в подчинении одного руководителя.
Норма времени обслуживания – это величина затрат времени на обслуживание единицы объема работы.
Норматив численности – это установленная численность работ-
ников определенного профессионально-квалификационного состава,
необходимая для выполнения конкретных производственных, управ-
ленческих функций или объемов работ. Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты, установленные на основе норм
27
времени обслуживания, нагрузки.
Ознакомившись с базовой терминологией и иными основопола-
гающими правилами, рассмотрим в общих чертах процесс определения штатной численности кадровиков.
Практика нормирования труда персонала кадровых служб не обес-
печена в должной мере нормативно-методическими и справочными ма-
териалами.
Расчет численности персонала различных подразделений органи-
зации, в том числе и кадровой службы, можно выполнять различными методами. Рассмотрим некоторые из них.
Экономико-математические методы подразумевают разработку математических моделей для реальных организационных процессов и позволяют выявить оптимальные показатели для рассматриваемых про-
цессов.
Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять требования к кадровой службе на основании анализа состава кадровых служб других организаций.
Экспертный метод позволяет определить потребность в кадровых работниках на основании мнения экспертов в области управления пер-
соналом.
Метод прямого расчета позволяет определить численность работ-
ников кадровой службы через такой коэффициент как норма трудоем-
кости. Трудоемкость, как правило, определяется следующими способа-
ми: эмпирическим, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экс-
пертным методом. Установив норму трудоемкости, можно рассчитать численность подразделения (например, отдела кадров) на определенный период времени (например, на 1 год) по следующей формуле:
Ч = (Т1 × К1) / Фр.в (чел.),
где Ч – численность сотрудников службы управления персоналом;
Т1 – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал);
28
К1 – численность персонала организации;
Фр.в – годовой фонд рабочего времени одного работника.
Современный опыт зарубежных стран показал эффективность применения метода определения численности сотрудников кадровой службы на базе норм обслуживания, которые характеризуют количест-
во работников организации, которых может обслужить один работник кадровой службы. В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания: в США на 100 сотрудников, работающих в орга-
низации, приходится 1 сотрудник кадровой службы; во Франции на 130
работающих – 1 сотрудник; в Японии на 100 работающих – 3 сотрудни-
ка. Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям и секторам экономики. В самых крупных ком-
паниях США численность кадровых служб достигает 150 человек. Рос-
сийские кадровые службы в основном держатся возле нижнего уровня этого показателя – 100 работников на одного специалиста по управле-
нию персоналом.
При планировании численности кадровой службы могут использо-
ваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, ме-
тод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов.
В настоящее время наблюдается тенденция не абсолютного, а от-
носительного роста численности кадровых служб, что связано с автома-
тизацией рабочих мест кадровиков и с привлечением услуг внешних компаний в области решения кадровых вопросов.
Расчет количественной потребности в специалистах кадровых служб проводится параллельно с определением качественной потребно-
сти, то есть потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации. Основным нормативным доку-
ментом, предназначенным для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использова-
ния кадров, является Квалификационный справочник должностей руко-
водителей, специалистов и других служащих. В справочнике приводит-
29
ся перечень и описание должностей, в том числе для системы управле-
ния персоналом. В соответствии со справочником для системы управ-
ления персоналом предусмотрены следующие виды должностей:
должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; менеджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро) лаборатории (бюро) по социоло-
гии труда; начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и опла-
ты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);
должности специалистов (инженер по нормированию труда; ин-
женер по охране труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог; специалист по кадрам;
техник по труду; экономист по труду);
должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хро-
нометражист и т.д.).
Для каждой из указанных должностей в Квалификационном спра-
вочнике приводится квалификационная характеристика. Квалификаци-
онная характеристика имеет три следующих раздела:
в разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или час-
тично работнику, занимающему данную должность с учетом техноло-
гической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обес-
печить оптимальную специализацию служащих;
в разделе «Должен знать» содержатся основные требования,
предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений,
инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, ко-
торые работник должен применять при выполнении должностных обя-
занностей.
в разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполне-
30