книги / Мотивация трудовой деятельности

2.Поведение по формуле «минимум доходов при минимуме труда» исключает инновации и минимизирует риск работника, од$ нако жестко ограничивает гарантируемые размеры дохода;

3.Поведение по формуле «максимум доходов ценою минимума труда» характеризуется стремлением к сокращению усилий и собст$ венных затрат работника до предельно допустимого уровня, при ко$ тором размер ожидаемой выгоды не уменьшится.

Организационное поведение – поведение, связанное с процес$ сом организационно$управленческого взаимодействия, ориентируе$ мое на цели и задачи организации.

Стратификационное поведение нацелено на достижение или изменение профессионального, квалификационного и админи$ стративного статусов, обеспечивающих высокое социальное поло$ жение. Формой стратификационного поведения является процесс реализации карьеры работника.

Инновационное поведение связано с внедрением нестандарт$ ных решений, новых подходов к выполнению работы, совершенст$ вованию процессов и т. д. Оно характеризуется качеством, масшта$ бом и глубиной изменений, которые затрагивают сложившуюся систему интересов и поведенческих стереотипов. Инновационное поведение – это преодоление различных препятствий, оппозицион$ ных настроений и мнений, здесь велик уровень риска, ответствен$ ности, непредсказуемости. Разновидностями инновационного пове$ дения являются инициативное поведение, проявляющееся в ини$ циации нововведений, и поддерживающее, которое обнаруживается в различных формах одобрения, поддержки, осуществления ин$ новаций.

Адаптационно приспособительное поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, требованиям производственной среды, к системе комму$ никаций и т. д.

Церемониально субординационное поведение проявляется по$разному на разных уровнях организационной иерархии. Оно обеспечивает сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов пове$ дения, которые поддерживают устойчивость и интеграцию работ$ ников в организацию в целом. Этот вид трудового поведения связан с реализацией профессионального, служебного и должностного этикета, исполнением процедур делового взаимодействия.

11

Характерологические формы трудового поведения зависят от внешнего проявления тех или иных личностных свойств работ$ ника. Разновидность – спонтанное, «немотивированное» поведе$ ние, возникающее, как правило, под воздействием сильных эмоций и проявляется в особо сложных ситуациях (конфликт, авария и т. д.).

Деструктивные формы трудового поведения – выход работ$ ника за пределы допустимого с позиций предписаний, норм, дис$ циплинарных рамок трудового процесса. Примерами такого пове$ дения являются превышение прав и полномочий, злоупотребление служебным положением; профессиональная некомпетентность; поведение, носящее крайне эгоистический характер, в ущерб ин$ тересам организации, коллектива; поведение, сохраняющее консер$ вативные привычки и традиции, сдерживающие инициативу, твор$ чество, новаторство; псевдоактивность, скрывающая истинные инте$ ресы и цели работника; отклоняющееся поведение, связанное с реа$ лизацией асоциальных привычек и склонностей или осуждаемых образцов поведения; противоправное поведение, нарушающее юри$ дические нормы трудового, административного и уголовного права.

Какого поведения ожидают организации?

Ответ на этот вопрос очевиден: поведение работников должно обеспечивать эффективность организации, а это означает, что свои$ ми действиями люди должны способствовать решению сегодняшних задач, что, в конечном итоге, приводит к достижению целей в пер$ спективе.

Какими бы ни были цели предприятия, их достижение воз$ можно, если в компании будут сотрудники, способные их реали$ зовать. Совокупность характеристик эффективного работника может быть представлена образцами трудового поведения, приводящего к наилучшим результатам. В общих чертах, эффективный работник должен:

•уметь делать свою работу;

•проявлять активность и стремиться к достижению наилучших результатов;

•выбирать наилучшие, экономичные, наиболее эффективные способы выполнения работы;

•планировать и организовывать свою деятельность;

12

•стремиться к сотрудничеству;

•быть готовым к выполнению дополнительных заданий;

•следовать нормам и ценностям организации;

•принимать и поддерживать изменения в организации, спо$ собствовать их реализации;

•не совершать асоциальных поступков.

Это только основные признаки хорошего работника. Указанные характеристики должны быть представлены в совокупности, по$ скольку, например, можно быть хорошим профессионалом и пре$ данным сотрудником, но при каждом удобном случае понемногу воровать, либо проявлять агрессивность, конфликтовать и т. д.

Множество людей в организации обладают одинаковыми зна$ ниями (получили одинаковое образование, обучались по корпора$ тивным программам), они также владеют одинаковыми приемами

иметодами работы (хотя бы потому, что выполняют работу на оди$ наковых должностях), и все сотрудники следуют общим правилам

ипринципам. Однако далеко не все достигают того уровня эффек$ тивности, которого ожидает организация. В следующем разделе приводятся характеристики поведения работников, препятствующе$ го нормальному функционированию предприятия, а значит, являю$ щегося нежелательным, а часто и просто неприемлемым.

Деформации трудового поведения1

Одни работники стремятся к наилучшим результатам, для них важно добиваться успеха и признания и для этого они готовы прилагать дополнительные усилия, жертвуя личными интересами, другие – воспринимают работу как неприятную необходимость, поэтому всячески избегают ответственности, стараются уклониться от выполнения дополнительных заданий, что нередко провоцирует развитие напряженности в отношениях с коллегами и руководством, небрежно относятся к своим обязанностям, что может привести,

1 Раздел подготовлен с использованием материалов кн.: Шаталова Н.И. Тру$ довой потенциал работника: учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ$ДАНА, 2003. – С.139$170

13

например, к возникновению аварийной ситуации и т. д. Да и просто ошибки, опоздания и прогулы одних работников существенно ос$ ложняют работу их коллег.

					Очевидно, что, действуя в ор$
	Деформации трудового пове				ганизационной среде, люди вы$
	дения – отклонения действий				страивают свое поведение в соот$
	работников от		общепринятых		ветствии с нормами и правилами,
	норм (внутриорганизационных				определенными этой средой. Кроме
	и общественных), приводящие				того, оно в значительной степени
	к	развитию	напряженности		находится под влиянием социаль$
	во	взаимоотношениях людей			ных, принятых в обществе, прин$
	и осложняющие функциониро$
					ципов, законов и нравственных
	вание организации
					норм взаимодействия людей. От$
					клонения от заданных ориентиров

и есть деформации трудового поведения, к числу которых относят минимизацию производительности труда, избыточную интенсив$ ность труда, карьеризм, конформизм, некомпетентность, стереотип$ ность поведения (ригидность), пассивность.

Минимизация производительности труда (рестрикционизм) –

стремление работника или рабочей группы к снижению результатов труда до минимально допустимых норм. Основной причиной рестрик$ ционизма является повышение норм производительности до уровня, превышающего возможности работников. Индивидуальные профес$ сиональные качества у разных работников неодинаковы, следова$ тельно, рестрикционизм выгоден слабым сотрудникам, но у сильных он может способствовать снижению профессионализма, отказу от по$ иска индивидуальных приемов и методов работы, падению интереса к труду и, как следствие – к развитию неудовлетворенности, напри$ мер, из$за снижения заработка.

Причиной рестрикционизма может быть и деформация в си$ стеме ценностных установок индивида, и тогда мы можем наблюдать феномен «работы с прохладцей», если ценность труда для сотруд$ ника не высока, либо работник стремится переложить свои обя$ занности на других при каждом удобном случае.

Определяя линию своего поведения, человек всегда стремится достичь желаемой цели с минимальными усилиями – в этом прояв$ ляется инстинкт самосохранения, а следовательно, такое поведение обусловлено объективными причинами. Однако это не означает, что

14

поведение работника невозможно изменить. Разумное сочетание стимулов создает условия, при которых приложение дополнитель$ ных усилий со стороны работника, необходимых для обеспечения требуемого уровня производительности, будет восприниматься им как единственно возможный способ достижения желанной цели.

Избыточная интенсивность труда выражается в сознательном повышении степени его интенсивности и напряженности:

•нерациональном увеличении темпа работы;

•удлинении продолжительности рабочего дня;

•повышении личных норм до уровня рекордов.

Такое поведение характерно для людей, которых мы называем «трудоголиками». Повышенная напряженность работы таких сотруд$ ников основана не на реальных возможностях организма, а на стрем$ лении к достижению собственных целей. Поэтому причины «одер$ жимости работой», как правило, отражают индивидуальные интере$ сы работника: больше зарабатывать, быть на хорошем счету у руко$ водства, получить повышение по службе, избежать увольнения, укрепить самооценку, получить признание и уважение и др. Разуме$ ется, каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные труди$ лись, забывая о себе. Однако такое поведение имеет как позитивные, так и негативные стороны. Честолюбивые намерения, безусловно, создают импульс к достижению успеха. Но чрезмерная умственная, нервная и физическая интенсивность труда приводит к прежде$ временному исчерпанию возможностей человека. Кроме того, трудо$ голики редко получают признание со стороны коллег.

Карьеризм – всепоглощающее стремление работника к про$ движению по служебной лестнице. Само по себе желание человека достичь более высокого социального статуса, должностного и эко$ номического положения – естественное явление для современного работника, ориентированного на развитие и достижение успеха в трудовой жизни. Поведение карьериста отличается чрезмерной целеустремленностью и склонностью достичь желаемой цели лю$ быми путями: интриги, ложь, лесть, манипулирование людьми – вот главные методы борьбы с соперниками. Борьба за самоутверж$ дение, деньги и привилегии разрушает основы, на которых строятся нормальные человеческие взаимоотношения. Фанатичное следо$ вание идее требует сил, времени и интеллектуального напряжения.

15

Поэтому карьеристы неэффективны в выполнении своих рабочих обязанностей: допускают ошибки, рассчитывая на то, что их никто не заметит, поверхностно подходят к решению поставленных задач, проявляют активность, чтобы отличиться, пренебрегая при этом качеством результата.

Конформизм – приспособленчество, бездумное следование чу$ жому мнению. Для конформиста мнение руководителя является главным ориентиром поведения. Его цель – сделать свое пребы$ вание в организации как можно более устойчивым и комфортным,

аруководитель – человек, способный сделать эту цель реальностью. Стремясь всеми силами к тому, чтобы получить поддержку ру$ ководства, конформист готов изменять свои принципы, убеждения, мнения и суждения под влиянием обстоятельств. Поэтому, на$ пример, при смене руководства такой работник моментально изме$ нит свое поведение в соответствии с требованиями нового на$ чальника, а со временем, постарается найти к нему индивидуальный подход, поддерживая его высказывания и одобряя поступки. Такое поведение позволяет конформисту избегать наказания в случае каких$то нарушений, обеспечивать устойчивость своего положения,

азачастую и продвигаться по служебной лестнице, несмотря на не$ редкое отсутствие профессионализма. Сознательное манипулиро$ вание своим мнением приводит к деградации системы ценностных ориентаций работника, утрате способности к саморазвитию и само$ реализации, поэтому такие сотрудники в своей деятельности не эф$ фективны.

Совершенно противоположным является поведение нонконфор$ миста. Бунтарь по своей натуре, он не способен менять свои прин$ ципы, а значит, конструктивно оценивать действия и поступки дру$ гих людей.

Некомпетентность. Эта деформация проявляется в трудовом поведении, отклоняющемся от норм и требований, предъявляемых организационной средой к профессиональным качествам работника. Причинами некомпетентности являются:

•слабая обученность работника;

•затруднения при получении необходимой для нормальной ра$ боты информации;

•небрежное отношение человека к работе;

16

PNRPU

•нечеткость, расплывчатость рабочих заданий, случайный харак$ тер их распределения;

•непонимание человеком роли и значения выполняемой им работы.

Результатами некомпетентности являются большое количество ошибок в работе, ее низкое качество и, как следствие, развитие напряженности в отношениях с руководителем и коллегами. Для устранения некомпетентности нужны определенные усилия со сто$ роны руководителя: обучение сотрудника, обеспечение его необхо$ димой информацией, качественное инструктирование и структури$ рование рабочих заданий, а также постановка индивидуальных тру$ довых целей.

Стереотипность (ригидность) поведения – затрудненность (вплоть до полной неспособности) в изменении человеком программы деятельности в условиях, объективно требующих ее пе$ рестройки. В той или иной степени ригидность свойственна всем людям. Изменения требуют дополнительных усилий, а стереотипы поведения уже отработаны до автоматизма. Крайним проявлением ригидности является согласие сотрудника мириться со всем, лишь бы ничего не менять. Старательный и трудолюбивый, но не пони$ мающий необходимости изменений, исполнитель будет сопротив$ ляться обучению, внедрению новых технологий и методов работы. От него не следует ожидать предложений по усовершенствованию организации работы. Если же изменения в трудовом процессе все$ таки неизбежны, такой сотрудник будет делать попытки приспо$ собить имеющиеся профессиональные навыки под новые требова$ ния. Для организации большие проблемы создают ригидные руко$ водители – их стремление сохранить налаженные формы работы, противоречит целям организационного развития, а значит, препят$ ствует изменениям.

Пассивность. Как противоположность активности, эта дефор$ мация трудового поведения выражается в безинициативности, не$ желании брать на себя ответственность, боязни принятия самостоя$ тельных решений и выражения собственного мнения. Чаще всего причины пассивности в работе создает сама организационная среда, если в ней настороженно и неодобрительно относятся к самовы$ ражению сотрудников.

17

1.1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ

Любое поведение имеет под собой определенные основания. В одних случаях – это может быть нужда в чем$то, и тогда действия индивида будут направляться на ее преодоление, образуя при этом некий комплекс согласованных между собой поступков; в других – вся активность человека будет направляться желанием достичь чего$ то большего, испытать новые ощущения и т. д. Вместе с тем, пове$ дение работника во многом определяется действием внутриоргани$ зационных факторов: правила внутреннего распорядка, вознаграж$ дение, принятые нормы общения и другие – все это оказывает определенное влияние на поступки людей в трудовой деятельности. Однако «должно существовать нечто, что позволяет выбрать между различными вариантами действия, «запускает» действие, направ$ ляет, регулирует и доводит его до конца, после чего начинается новая последовательность действий…»1 . Другими словами, поведение человека регулируется совокупностью внутренних и внешних побу$ дительных сил, задающих целенаправленность действий индивида.

Внутренние регуляторы трудового поведения

К числу внутренних регуляторов поведения относят потреб$ ности, интересы, установки и ценности индивида.

Потребность – ощущаемая человеком нехватка чего$либо, при$ водящая к состоянию дискомфорта. Наличие потребности не всегда осознается человеком, но ощущение определенного напряжения побуждает его к действиям, направленным на снятие этого со$ стояния. Некоторые потребности являются врожденными, другие – формируются и развиваются в течение всей жизни. Потребности как бы отвечают на вопрос: «что человеку надо?». Следовательно, поведение, и трудовое в том числе, ориентируется таким образом, чтобы это «надо» получить и направляется этим «надо».

Не каждая потребность дает импульс к деятельности. Только осознанная потребность, или интерес, является реальной причиной

1 Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: учеб. пособие для вузов / Х. Хек$ хаузен; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003.

18

поведения. Имея одновременно множество потребностей, человек, как правило, сосредоточивает свое внимание лишь на нескольких. Выделение приоритетных потребностей и есть конкретизация интереса.

Для реальной жизни характерна противоречивость интересов – общественных, групповых, личностных и необходимость выбора в связи с этим приоритетов при разрешении этого противоречия: работник в труде может руководствоваться либо сугубо личными, эгоистическими интересами, либо ориентироваться на интересы дру$ гих людей, общества, ставя свои собственные в подчиненное положение. Интересы отвечают на вопрос: «что выгодно?». Таким образом, поведение, ориентированное на интерес, определяется в категориях выгоды. Причем выгода может определяться в совер$ шенно различных аспектах (материальная выгода, общественная значимость, содержание деятельности с позиций морали и нрав$ ственности, и т. д.), формирующихся в системе ценностей индивида.

Ценности – значимые для человека нравственные и этические принципы, явления и предметы реальной жизни. Ценности, будучи связанными с потребностями и интересами, обладают определенной самостоятельностью. В системе ценностей происходит как бы усложнение причин поведения. На первый план выступает не то, что, безусловно, необходимо, без чего нельзя существовать (уровень потребностей), не то, что выгодно (уровень интересов), а то, что должно, что соответствует представлению о назначении человека и его достоинстве. Это те моменты, в которых проявляются са$ моутверждение и свобода личности.

Ценности могут обладать не меньшей побудительной силой, чем потребности и интересы. Они затрагивают личность, структуру самосознания, личностные потребности. Поведение каждого инди$ вида во многом зависит от того, какой смысл он вкладывает в понятия «добро», «справедливость», «честность», «порядочность», «долг», «честь», «свобода», «труд» и др. В системе ценностей человек определяет для себя необходимость совершения того или иного действия, соотнося требуемые для этого усилия и значимость пред$ полагаемых последствий. Именно ценности определяют различия в поступках людей, являясь мощными регуляторами поведения в жизни вообще и в трудовой деятельности, в частности. Другими словами, ценности определяют степень приемлемости поступков, действий, приводящих к удовлетворению потребности, относительно морально$этических принципов и убеждений индивида.

19

Установки – устойчивые характеристики личности: ощущения, чувства, убеждения. Они определяют отношение человека к объек$ тивной реальности, побуждают его к планированию поступков. Ос$ нову установок составляют чувства индивидов, их мысли и наме$ рения к действию. Установки формируются в течение всей жизни человека. Позитивные установки определяют конструктивное пове$ дение, негативные влияют на появление нежелательных, с позиций социального окружения, действий.

Ценности и установки взаимозависимы и могут изменяться по мере развития индивида, создавая внутренние основы его поведе$ ния. Люди осознанно подходят к выбору места работы, учитывая свои потребности и интересы и то, насколько они могут быть удов$ летворены в рамках конкретного предприятия. Но при этом не мень$ шее значение человек придает совместимости своих жизненных приоритетов и тех ценностей, которые заложены в основе деятель$ ности организации.

Потребности, интересы, ценности и установки не вызывают дея$ тельность – они лишь создают предпосылки к проявлению актив$ ности индивида, формируя внутреннюю готовность к действиям или, наоборот, к бездействию.

Мотив и стимул

Мотив и стимул являются важнейшими категориями управ$ ления поведением персонала. Зачастую эти понятия используются как синонимы, однако различия между ними настолько сущест$ венны, что необходимо четко выделить сущность и назначение и того, и другого термина.

Стимул – внешнее побуждение к действию. Стимулы всегда являются продуктами внешнего окружения человека, они дают ука$ зание на возможность и способы удовлетворения потребности, то есть стимул представляет собой некий образ того состояния, которое может быть достигнуто индивидом. Этот образ задает цель пове$ дения человека. При этом цель побуждает к действиям, если может быть охарактеризована в категориях «надо», «выгодно», «приемле$ мо». Поэтому стимулы имеют решающее значение в выборе пути реализации потребностей, интересов индивида.

20