Акулов Г.В ДОРАБОТКА
.pdfРисунок 3.3 – Штатный коэффициент в электроэнергетике России, чел./МВт
В США для сравнения, штатный коэффициент равен 0,4. Иначе говоря,
за этот период в отрасли установленная мощность выросла на 3,3 тыс. МВт,
или 1,5%, количество же персонала увеличилось в 1,57 раза, а затраты на его содержание выросли более чем на 100 млрд руб. в год. Это более 0,2% ВВП страны (по данным ВВП за 2010 г.) За последние пять лет, по экспертным оценкам, затраты на персонал при практически неизменной установленной мощности выросли еще на 59%, т.е. до 2,5 раз.
Рассчитаем штатный коэффициент для ОАО «ТГК–11». В расчетах примем следующие показатели: установленная электрическая мощность рав-
на 1971 МВт, установленная тепловая мощность равна 7736 Гкал/час, чис-
ленность персонала по генерации, учитывая Томский, Омский филиал и го-
ловной офис в Новосибирске – 5506 человек. В эту численность не включена численность персонала дочерних предприятий, в том числе ПРП (производ-
ственно–ремонтное предприятие).
Следовательно, штатный коэффициент равен 2,8 чел/Мвт, а если учи-
тывать тепловую мощность, то по формуле:
∑N = Ny∑эл + 0,86*Qчас∑, |
(3.1) |
где ∑N – суммарная установленная мощность; Ny∑эл – установленная электрическая мощность;
64
Qчас∑ – установленная тепловая мощность (приведена к электрической мощно-
сти через эквивалент – 1 кВт*ч соответсвует 860 кКал).
Суммарная мощность равна 8701,32, и штатный коэффициент равен 0,63.
Расчет выполнен в целом по ОАО «ТГК–11» и по филиалам. По Ом-
скому филиалу численность персонала равна 3139 человек, установленная электрическая мощность – 1500 МВт, установленная тепловая мощность рав-
на 5223 Гкал/час. Штатный коэффициент равен 2,09 чел/МВт, с учетом уста-
новленной тепловой мощности суммарная установленная мощность равна
6044 МВт, штатный коэффициент – 0,52 чел/МВт приведенной мощности.
Для Томского филиала использованы следующие исходные данные:
численность персонала – 2202 человека, установленная электрическая мощ-
ность – 471 МВт, установленная тепловая мощность – 2513 Гкал/час. Штат-
ный коэффициент равен 4,68 чел/МВт, с учетом установленной тепловой мощности суммарная установленная мощность равна 2657 МВт, штатный ко-
эффициент – 0,83 чел/МВт приведенной мощности. Результаты расчетов приведены в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Величина штатного коэффициента по филиалам
Омский филиал |
Томский филиал |
|
|
Установленная тепловая мощность – |
Установленная тепловая мощность – |
5223 Гкал/час |
2513 Гкал/час |
|
|
Общая приведенная мощность – |
Общая приведенная мощность – |
5992 МВт |
2632 МВт |
|
|
Кшт = 0,52 чел/МВт |
Кшт = 0,84 чел/МВт |
|
|
Проанализируем полученные результаты. Если принять за основу штатный коэффициент, учитывающий общую численность персонала до ре-
организации российской энергетики, для компании ОАО «ТГК–11» штатный
65
коэффициент равен 2,8 чел/Мвт, что несомненно является величиной, дале-
кой от идеала. Напрашивается вывод о несоответствии установленной мощ-
ности и численности, то есть было бы целесообразно снизить среднесписоч-
ную численность или каким–либо другим способом оптимизировать теку-
щую ситуацию. Это касается как Омского филиала, так и в большей степени Томского филиала, где штатный коэффициент слишком велик и равен 4,68
чел/МВт.
С учетом сравнительно высокой величины установленной мощности по теплу штатный коэффициент по приведенной электрической мощности Том-
ского филиала имеет лучший результат, чем Омский. Однако штатный коэф-
фициент по ОАО «ТГК–11» достаточно высокий.
Основными причинами роста удельной численности персонала в элек-
троэнергетике являются 11, с.15 :
отсутствие в настоящее время оптимальной системы управления электроэнергетикой в условиях образования многочисленных соб-
ственников электроэнергетических объектов, способной обеспечи-
вать ту минимизацию затрат на содержание персонала, которую обеспечивала прежняя централизованная система управления отрас-
лью;
отсутствие нормативной базы в отрасли и, в частности, единой нор-
мативно–методической базы по определению численности персона-
ла в электроэнергетике;
отсталые энергетические технологии, используемые в электроэнер-
гетике.
Перед российской электроэнергетикой в соответствии с Энергетиче-
ской стратегией России и Программой модернизации электроэнергетики на период до 2030 г. стоят масштабные задачи. Одним из основных значений для их реализации и повышения эффективности работы российской электро-
энергетики являются:
66
создание системы целостного оптимального управления развитием и функционированием энергетики России;
создание единой нормативной базы отрасли и, в том числе, норма-
тивно–методической базы по определению численности персонала.
Для успешной реализации указанных задач важно оптимизировать чис-
ленность и структуру персонала на основе новой нормативно–методической базы и оптимальной структуры управления отраслью. Это даст возможность довести затраты на содержание персонала уже в 2020 году до фактического уровня в электроэнергетике Российской Федерации в 1990 г.
Важнейшим регулирующим органом государства является Федераль-
ная служба по тарифам (ФСТ России). Практика работы последних лет пока-
зывает, что при утверждении тарифов на электроэнергию на будущий период ФСТ России исходит из фактически сложившихся затрат и ,в частности, за-
трат на персонал, применяя некие корректирующие показатели, а не эконо-
мически обоснованные нормативы, как это делалось ранее. При этом в каче-
стве экспертов привлекаются организации, не обладающие нормативно– правовой базой и знаниями в области нормирования. Такой подход к форми-
рованию тарифов становится нормой, увеличенной на некий процент пре-
дельного роста, порой значительно превышающий уровень инфляции в стране. Еще более неприглядная картина в регионах России, где тарифы утверждаются региональными комиссиями. В результате – ежегодное повы-
шение тарифов без экономического обоснования, в том числе и в части за-
трат на персонал. И это уже становится перманентной проблемой всего насе-
ления страны.
Одной из организаций по формированию нормативно–правовой базы в области социально–трудовых отношений в электроэнергетике является ЦОТ-
энерго, которое на протяжении 40 лет выполняет эту работу. По мере разви-
тия электроэнергетических рынков, создания новых структур и внедрения новых рыночных инструментов ЦОТэнерго, которое в настоящее время явля-
67
ется научным отделением ОАО «Энергетический институт им. Г.М. Кржи-
жановского», может решать следующие задачи 29, с.38 :
совершенствуются единые отраслевые методические подходы к определению оптимальной численности персонала энергокомпаний
иих организационной структуры;
предлагаются решения по оптимизации численности персонала,
обосновываются в регулирующих органах нормативная численность персонала энергокомпаний и расходы на его содержание;
разрабатываются проекты единой тарифной оплаты рабочих, специ-
алистов и руководителей среднего звена;
проводятся изучение и анализ условий труда персонала энергопред-
приятий путем аттестации рабочих мест с последующей сертифика-
цией. В настоящее время ЦОТэнерго разработаны:
тарифно–квалификационный справочник работ и профессий рабо-
чих электроэнергетики;
квалификационный справочник должностей руководителей, специа-
листов и других служащих организаций электроэнергетики;
рекомендации о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам
(должностным окладам) работников (совместно с Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики);
нормативы численности промышленно–производственного персона-
ла для всех видов деятельности (генерация, передача, распределение
исбыт электрической и тепловой энергии, диспетчеризация);
нормы времени на энергоремонтные и энергостроительные работы.
Услугами ЦОТэнерго сегодня пользуются десятки организаций и пред-
приятий в энергетике, жилищно–коммунальной сфере, Минобороны и ряде других отраслей реального сектора экономики России. Среди заказчиков ра-
бот ЦОТэнерго в разные годы были Минэнерго, Минтруд, РАО «ЕЭС Рос-
сии», ОАО «ФСК ЕЭС», общественное объединение работодателей электро-
68
энергетики и Электропрофсоюз, практически все энергосистемы и федераль-
ные электростанции страны.
Если же говорить о применении нормативов, разработанных ЦОТэнер-
го для ОАО «ТГК–11», то такая работа выполнялась в 2007 году, и сейчас эти нормы используются как «ориентир» для будущих расчетов. Что касается ра-
боты по оптимизации численности персонала, то она практически не прово-
дится.
Так же на предприятии слабо организована программа повышения ква-
лификации персонала к примеру, в развитых зарубежных компаниях на пе-
реподготовку выделяется 10 % от фонда оплаты труда, в России это не более
0,5 – 0,7% от ФОТ, что несомненно актуально и для ТГК–11.
Заметим, что на поиск, отбор и оценку кандидатов для работы компа-
нии готовы тратить деньги, сопоставимые с несколькими месячными окла-
дами будущего сотрудника (поиск может стоить около 30% его годового до-
хода, а оценка – еще 10%). Эти расходы непосредственно связаны с тем ре-
зультатом, который компания ожидает получить от кандидата, и теми риска-
ми, которые могут быть в случае принятия на работу неподходящего челове-
ка.
3.2 Определение численности персонала и производительности
труда
Для формирования и пересмотра штатов предприятия необходимо оце-
нивать численность персонала. «Труд» – одна из составных частей раздела
«управления персоналом» единого бизнес–плана энергокомпании 30, с.8 .
На основании нормативов численности промышленно–производственного персонала разрабатывается штатное расписание. В штатном расписании ука-
зываются перечень всех должностей и рабочих мест, начиная с руководителя
69
предприятия, количество работников и месячная заработная плата по каждо-
му работнику.
Плановая численность промышленно–производственного персонала формируется по категориям работников (рабочие, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики) и нормам обслуживания.
Численность рабочих определяется по рабочим местам. Подсчитывает-
ся отдельно явочный и списочный состав рабочих. Явочный состав – это со-
став рабочих, необходимый для выполнения всех работ при данном режиме работы и планируемом уровне производительности труда. Списочный состав
– это количество рабочих, которое необходимо иметь в штате предприятия.
Списочный состав превышает явочный на численность резервного персона-
ла, необходимого для замены отсутствующих рабочих из–за отпусков, болез-
ни и т.п.
Для определения списочного состава рабочих необходимо знать число рабочих мест, численность смены, расчетное число смен. Численность ре-
монтного персонала зависит в основном от количества агрегатов и их мощ-
ности, периодичности ремонтов, объема выполненных работ, способа произ-
водства ремонтов, организации труда ремонтного персонала.
Численность ИТР и служащих определяется в зависимости от выполня-
емых ими функций и объема работ. Численность младшего обслуживающего персонала определяется на основе укрупненных норм обслуживания. Чис-
ленность учеников планируется на основании потребности в кадрах. Для со-
блюдения нормальных условий труда, уровня его производительности, а
также для планирования труда как составной части производственно– хозяйственной деятельности труд должен нормироваться.
Нормирование труда – установление меры затрат труда на изготовле-
ние единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, вы-
полнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно–технических условиях.
Применяются следующие виды норм:
70
1.Норма выработки – производство определенного количества про-
дукции или выполнение определенного объема работы в единицу времени (час, смену).
2.Норма времени – время, затрачиваемое на производство единицы продукции или выполнение единицы работы.
3.Норма обслуживания – количество единиц оборудования, обслужи-
ваемого одним человеком.
4.Норма численности – количество работников, необходимое для об-
служивания определенного оборудования или группы единиц обо-
рудования.
5.Для нормирования управленческого труда применяется также норма управляемости – количество людей, которыми может эффективно управлять один руководитель. По психофизическим возможностям
среднего человека это количество составляет семь–восемь человек.
Так, если в бригаде количество работников больше восьми, то бри-
гадиру требуется заместитель, который, сам подчиняясь бригадиру,
от его имени будет управлять частью бригады.
Интенсивность труда работников характеризуется показателем произ-
водительности труда.
Существуют натуральные и стоимостные измерители производитель-
ности труда. В связи со сложностью оценки производительности труда по энергокомпании, как правило, используется стоимостной показатель – объем выручки от реализации продукции на единицу ППП. Однако, по мнению многих специалистов этот показатель «лукавый», так как рост выручки обу-
словлен ростом тарифов, а не интенсивностью труда. В связи с эти рекомен-
дуется использовать штатный коэффициент с помощью которого можно оце-
нить производительность труда – важнейший показатель оценки работы пер-
сонала.
71
Производительность труда в натуральном выражении показывает ко-
личество единиц продукции, произведенных одним работником за опреде-
ленный промежуток времени:
ПТн = V/nп.п.п, |
(3.2) |
где V – годовой объем производства;
nп.п.п – численность промышленно–производственного персонала.
В энергетике определять производительность труда таким образом не-
характерно, так как объем производства зависит в большей степени от гра-
фика нагрузки, а не от работы энергетиков. Для энергопредприятий произво-
дительность труда рабочих оценивается по коэффициенту обслуживания:
Кобс = Wоб/nп.п.п или Кобс = Ny/nп.п.п, |
(3.3) |
где Wоб – количество единиц обслуживаемого оборудования, шт.;
Nу – средняя установленная мощность оборудования.
Рост производительности труда является важнейшим фактором эффек-
тивности производства, повышения рентабельности, снижения себестоимо-
сти, экономии рабочей силы и т.п.
Для промышленной энергетики рост производительности труда достигается за счет:
расширения зоны обслуживания на основе механизации и автомати-
зации производства;
улучшения системы ремонтов;
увеличения качества обслуживания оборудования.
72
3.3 Особенности формирования системы оплаты труда
Политика в области заработной платы является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффектив-
ность его работы, так как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы 18, с.22 .
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номи-
нальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфля-
ции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %.
Таким образом, превышение темпов роста инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной зара-
ботной платы, и наоборот.
Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности.
Здесь применяются сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты. Ниже представлены иллюстрации по традиционным системам оплаты труда.
На рисунке 3.4 представлена сдельная система оплаты труда, на рисун-
ке 3.5 повременная система оплаты труда.
73