Управление персоналом

фессии, специальности, семейное положение (таблица 5). Таблица 5

Примеры характеристик трудового потенциала

	Компоненты тру-	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	дового потенциа-	Работник	Организация	Общество
	ла
	1	2	3	4
		Трудоспособность.	Потери рабочего вре-	Средняя продолжи-
		Время отсутствия	мени из-за болезней и	тельность жизни. Затра-
	Здоровье		травм. Затраты на	ты на здравоохранение.
		на работе из-за бо-
			обеспечение здоровья	Смертность по возрас-
		лезней	персонала	там
			Взаимоотношения	Отношение к инвалидам,
	Нравственность	Отношение к ок-	между сотрудниками.	детям и престарелым.
		ружающим	Потери от конфлик-	Преступность, социаль-
			тов	ная напряженность
	Творческий по-	Творческие способ-	Количество изоб-	Доходы от авторских
	тенциал	ности	ретений, патентов,
			рационализаторских	прав. Количество патен-
		Стремление к реа-		тов и международных
			предложений, новых
		лизации способно-		премий на одного жите-
	Активность		изделий на одного
		стей. Предприим-		ля страны. Темпы тех-
			работающего. Пред-
		чивость		нического прогресса
			приимчивость
		Аккуратность, ра-
		циональность, дис-	Потери от нарушений	Качество законода-
		циплинирован-	дисциплины. Поря-	тельства. Качество дорог
	Организованность	ность, бережли-
			док. Исполнитель-	и транспорта. Соблюде-
		вость, обязатель-
			ность	ние договоров и законов
		ность, порядоч-
		ность
			Доля специалистов с
			высшим и средним	Среднее количество лет
		Знания. Количест-	образованием в об-
				обучения в школе и вузе.
	Образование	во лет учебы в	щей численности ра-
		школе и вузе	ботающих. Затраты на	Доля затрат на образова-
			повышение квалифи-	ние в госбюджете
			кации персонала
	Профессионализм	Умения. Уровень	Качество продукции.	Доходы от экспорта. По-
		квалификации	Потери от брака	тери от аварий
			Количество сотрудни-	Трудоспособное на-
	Ресурсы рабочего	Время занятости в		селение. Количество за-
			ков. Количество часов	нятых. Уровень безрабо-
	времени	течение года	работы за год одного
			сотрудника	тицы. Количество часов
				занятости за год

30

Анализ кадрового потенциала организации проводится с целью выявления резервов его использования, формирования кадровой политики и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации. Анализ следует проводить по каждой из составляющих, а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его использования. Для решения этой задачи необходимо:

•определить требования к кадровому потенциалу;

•определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих; провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности);

•изучить степень использования кадрового потенциала. Требования к кадровому потенциалу определяются путем

установления требований к каждому рабочему месту (должности) или укрупнено к группе однотипных рабочих мест (должностей), исходя из стоящих перед организацией задач. Требования к рабочему месту (должности), характеристики, которыми должен обладать работник формируются при разработке должностной инструкции и, квалификационных характеристик.

Результаты оценки кадрового потенциала являются базой для разработки кадровой политики.

Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей. В процессе трудовой деятельности человеческий потенциал непрерывно развивается. На многих предприятиях действуют свои системы повышения профессиональной квалификации персонала, расходуются значительные финансовые средства на поддержание здоровья, создание безопасных условий работы, развитие творческих способностей и т.п.

Развитие и реализация человеческого потенциала в большой степени зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов. Для стран с высоким уровнем народного благосостояния характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы осуществления такой политики, хотя и имеют национальные особенности, в целом носят общие функции: отбор и по-

31

ощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов. Однако в Российской Федерации пока отсутствует государственная политика дальнейшего развития науки, культуры, образования, творчества и других сфер, обеспечивающих высокий уровень развития человеческого капитала, трудового потенциала людей.

2.2. Кадровая политика предприятия.

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами.

Вкрупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Взависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика – руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, экстренному реагированию на возникающие конфликтные ситуации, которые гасятся любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика – руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций и владеет ситуацией развития кризиса. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика – руководство предпри-

32

ятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Вторым основанием для разделения кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

33

К внешним относятся:

•национальное трудовое законодательство;

•взаимоотношения с профсоюзами;

•состояние экономики;

•перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают:

•структура и цели организации;

•территориальное размещение;

•применяемые технологии;

•организационная культура;

•морально-психологический климат в коллективе. Кадровая политика фирмы дифференцируется на состав-

ляющие ее элементы.

1)Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой (механизм выполнения – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения).

2)Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения (механизм выполнения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие).

3)Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника (механизм выполнения – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне).

4)Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы (механизма выполнения – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах).

5)Политика трудовых отношений – установление опре-

34

деленных процедур для разрешения трудовых конфликтов (механизм выполнения – меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д.).

Глава 3. УПРАВЛЕНИЕ НАЙМОМ И ОЦЕНКОЙ ПЕРСОНАЛА

3.1. Занятость и безработица на рынке труда

Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в народном хозяйстве граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Внастоящее время в соответствии с трудовым законодательством России нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяющей право на получение пенсии

–55 лет для женщин и 60 для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже – на 5–10 лет, а иногда и более. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную •трудовую формуª (например, балет).

Вреальной жизни многие из •льготных пенсионеровª продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Занятость трудовых ресурсов, как гласит Закон РФ •О занятости населения в Российской Федерацииª, означает деятель-

35

ность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую действующему законодательству и приносящую, как правило, им заработок, трудовой доход. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если это не предусмотрено законом. Незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности.

В соответствии со ст. 2 •Занятые гражданеª Закона РФ •О занятости населения в Российской Федерацииª занятыми считаются следующие категории трудовых ресурсов:

1)работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу, временные виды деятельности;

2)занимающиеся предпринимательской деятельностью;

3)занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

4)выполняющие работы по договорам гражданскоправового характера, в том числе заключенным с индивидуальными предпринимателями, членами производственных кооперативов, а также по авторским договорам;

5)избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

6)проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях уголовно-исполнительной системы;

7)проходящие очный курс обучения в общеобразовательных и профессиональных учреждениях, включая обучение по направлению службы занятости;

8)временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства в связи с забастовкой, призывом на военные сборы, исполнением других обязанностей или по иным уважительным причинам;

9)являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением тех, которые не имеют имущественных прав.

36

Согласно ст. 3 •Порядок и условия признания граждан безработнымиª Закона РФ •О занятости населения в Российской Федерацииª к ним относятся следующие категории трудовых ресурсов:

•трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка и зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы или ищут работу и готовы приступить к ней;

•не имеющие работу и признанные безработными на основании представленных документов граждане, которым в течение десяти дней органами службы занятости не представлена подходящая работа, соответствующая профессиональной пригодности работника.

Подходящей считается такая оплачиваемая работа, в том числе и временная, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его подготовки и условий последнего места работы. Не может считаться подходящей работа, если она связана с переменой места жительства или условия труда не соответствуют правилам и нормам, а предлагаемый заработок ниже среднего за последние три месяца работы.

К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются

вкачестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Безработными не могут быть признаны те люди, которые не достигли трудоспособного возраста или уже вышли из него, а также отказавшиеся от регистрации, не явившиеся на регистрацию, предоставившие недостоверные сведения об отсутствии работы и некоторые другие категории населения.

При классификации безработицы выделяют вынужденную и добровольную (безработицу ожидания) безработицу.

Вынужденная безработица возникает тогда, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу.

Добровольная безработица возникает тогда, когда работник мог бы найти работу, но предпочитает оставаться незанятым,

37

продолжая поиски работы, которая была бы лучше оплачиваемой

иболее желательной, чем ему предлагают.

Взависимости от экономических причин, порождающих безработицу, она делится на четыре типа: фрикционную, структурную, циклическую и сезонную.

Фрикционная безработица – безработица, возникающая при перемещении работников с одного рабочего места на другое, является следствием кратковременных изменений на рынке труда и существует потому, что процесс подбора работников и рабочих мест требует определенного промежутка времени.

Циклическая безработица – безработица, возникающая при недостаточном совокупном спросе.

Структурная безработица – безработица, возникающая при длительных изменениях в структуре экономики, которые приводят к несоответствию между существующей квалификацией или профессией работника и квалификационными или профессиональными требованиями со стороны рабочего места.

Сезонная безработица – безработица, которая вызывается колебаниями в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Численность экономически активного населения устанавливается по состоянию на определенный период и включает как занятых, так и безработных.

Вмеждународной практике распространено понятие •гражданское экономически активное населениеª, в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся

а) среди населения в трудоспособном возрасте:

•учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

•лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными и т. п.;

•лица, прекратившие поиск работы в связи с исчерпанием всех возможностей ее получения, однако они мо-

38

гут и готовы работать;

• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.

б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

•лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

•инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Взависимости от уровня использования трудоспособного населения выделяет такие виды занятости, как полная и эффективная.

Понятие •полная занятостьª с трудом поддаётся теоретическому определению. На первый взгляд его можно трактовать

втом смысле, что все трудоспособное население, т.е. 100% рабочей силы, имеет работу. Однако это не так: определенный уровень безработицы считается нормальным или оправданным.

При полной занятости уровень безработицы равен сумме фрикционной и структурной безработицы, вызываемой естественной текучестью кадров или сменой места работы.

Полная занятость или естественный уровень безработицы возникает при сбалансированности рынков труда по следующим параметрам: соответствие количества рабочих мест количеству трудоспособных работников и равенство количества ищущих работу количеству свободных рабочих мест.

Внастоящее время уровень естественной безработицы составляет примерно 5–6 %. Иначе говоря, полная занятость достигается только тогда, когда 94–95 % трудоспособного населения обеспечены свободно выбранной работой на любом уровне хозяйствования. Данный показатель можно считать своего рода нормативом полной занятости или нормальной занятостью трудовых ресурсов в отечественной экономике.

Решение проблемы занятости трудоспособного населения в рыночной экономике предусматривает не только обеспечение его полной занятости, но эффективной занятости рабочей силы, каждого работника во всех сферах трудовой деятельности.

Эффективная занятость рассматривается с двух точек зрения: экономической – как наиболее рациональное использование

39