Социология

14

существенное влияние. Интересно, что названные ими стереотипы, в точности повторяли ряд приведенных выше суждений.

4. Только один руководитель из пятидесяти двух, принявших участие в исследовании, заявил о большой ценности для его организации сотрудников позднего возраста. Предприятие, возглавляемое им, ведет деятельность в области строительства. Основные достоинства представителей третьего возраста в сфере профессиональной деятельности респондент усматривает в их опытности и преданности делу: «У меня строительная фирма. А опыт в строительстве - самое важное качество. Но это я понял не сразу. Сначала приглашал на работу выпускников вузов строительных специальностей. Ничего не получилось. Теперь мы даже объявления в газету дали, что требуется конструктор, не моложе 45 лет. Еще важный факт - такие люди преданы делу по-настоящему. Мои сотрудники такого возраста ночевать на стройке готовы, прямо горят на работе. От молодых этого не дождешься» (мужчина, 37 лет, директор фирмы).

Анализ результатов проведенного исследования отражает существующую в профессионально-деловой сфере современного общества дискриминационную модель отношения к пожилым людям. Эйджизм получил сегодня широкое распространение, легитимация возрастного неравенства в профессионально-деловой сфере поддерживается и средствами рекламы, телевидения. Поисковые стратегии работодателей ориентированы на представителей молодого возраста, существенно реже рекрутируются представители среднего возраста и практически игнорируются пожилые люди в качестве работников. Возраст в настоящее время является важнейшим критерием при приеме на работу, увольнении, решении других кадровых вопросов. Значительное влияние на отношение руководителей организаций к сотрудникам пожилого возраста оказывают социальные установки о старости и пожилых людях, сложившиеся в обществе, причем доминирующими являются негативные. Однако в ходе нашего исследования

15

каких-либо конкретных нарушений, объективных недостатков в квалификации или неудовлетворительных результатов труда сотрудников третьего возраста выявлено не было. В реальности такие работники обычно не только не являются балластом для организации, а напротив, становятся ценными «кадрами», так как обладают богатыми знаниями, навыками, умениями в своей профессии. Отметим укоренившиеся практики приема на работу пожилых людей по устному найму, что подтверждает «несерьезное» отношение к ним со стороны работодателя и означает, что они не могут так или иначе защищать свои трудовые права. Договоренность, а не договор превращает их в бесправных работающих «на птичьих правах», заставляет трудиться в плохих условиях, при режиме труда и технике безопасности, не соответствующих нормам (пожилые люди нередко трудятся на тех работах, которые предполагают тяжелый физический труд) терпеть некорректное, а подчас, оскорбительное отношение руководства. При этом им однозначно дают понять, что «свято место пусто не бывает», никто ими не дорожит, они «легко могут быть заменены». Обеспокоенность вызывает и тот факт, что ни один из интервьюируемых руководителей даже не упомянул о такой проблеме, как режим труда для представителей третьего возраста, который может быть щадящим без ущерба для деятельности предприятия.

Отказываясь воспринимать пожилых людей как полезных и равноправных членов общества, строить отношения с ними по принципу равенства в профессиональном пространстве, современное общество совершает большую ошибку. Ведь для того, чтобы стать специалистом высокого класса в своей профессии одного образования, даже самого престижного, недостаточно. Только с опытом приходит то, что отличает классного специалиста от простого представителя профессии - мудрость, профессиональная интуиция, умение предугадывать события, предотвращать нежелаемое. Чтобы человек стал профессионалом в своем деле, требуется в среднем 15 лет, а в некоторых областях значительно дольше - 20, а то и 30

16

лет [9]. Произведя несложные математические действия, легко увидеть, что расцвет человека как специалиста в своей профессии приходится на 40 - 50 лет. Однако сегодня это именно тот возрастной рубеж, с которого начинается «выбраковывание» работников руководителями и стремление заменить их, по возможности, молодыми. Как показало исследование, в отказе от услуг пожилых нередко присутствует и корыстная мотивация. Руководитель использует пожилой возраст, чтобы закамуфлировать свои интересы в отношениях с проблемными работниками: «Многие из пожилых работников - очень активны, даже чересчур. Понимаете, они становятся более конфликтными, все их не устраивает, то это не то, то другое. С ними много проблем. Часто их поведение из ряда вон выходящее» (мужчина, 30 лет, директор фирмы).

В настоящее время возникла острая необходимость в формировании нового, позитивного имиджа старости в обществе. У современного общества есть только два пути развития отношения к пожилому возрасту: обеспечение «доживания» или интеграция представителей позднего возраста в социум. Путь, обозначенный как обеспечение «доживания», представляет собой тупиковую ветвь. В современных условиях старость становится едва ли не самым длительным периодом жизни человека, и больше не укладывается в привычное понятие «заката жизни». Кроме того, сегодняшняя реальность обусловливает деление старости на два периода: «молодой старости», когда человек еще активен, располагает необходимыми ресурсами для участия в различных видах деятельности, и «старой старости», когда главной задачей человека становится самообслуживание. Естественно, возрастной рубеж перехода человека из одной категории в другую очень индивидуален. В социальной геронтологии все чаще артикулируется термин «нестарые старики». Фактически представители этой группы обладают высоким уровнем профессиональной подготовки, огромным жизненным и производственным опытом, активностью, желанием работать, однако их,

17

согласно дате рождения, относят к лицам после трудоспособного возраста, само название которого ставит крест на стремлении такого человека к интеграции в профессиональное пространство.

Таким образом, единственно приемлемый путь решения проблем пожилых людей - интеграция. Однако реализовать это не представляется возможным, пока старость в современном обществе не будет реабилитирована и не будет осуществлена реконверсия социальной ответственности в отношении старшего поколения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Елютина М.Э. Геронтологическое направление в структуре человеческого бытия. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1999.141 с.

2. Елютина М.Э., Маврина Е.А., Ярская-Смирнова Е.Р. Рецензия на книгу Яцемирской Р.С., Беленькой И.Г. Социальная геронтология: Учеб. Пособие для студ. вузов // Социол. исслед. 2000. № 7.

3. Квинн В.Н. Прикладная психология. СПб.: Питер, 2000.

18

4. Шилова Л.С. Трансформация самосохранительного поведения // Социол. исслед. 1999. № 5.

5. Мониторинг. Самоубийства в России. Социол. исслед. 1999. № 5.

6. Елютина М.Э., Чеканова Э.Е. Пожилой человек в образовательном пространстве современного общества // Социол. исслед. 2003. № 7.

7. Смирнова Т.В. Профессиональные маршруты в позднем возрасте / Под ред. М.Э. Елютиной. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003.

8. Гофман И. Анализ фреймов: эссе об организации повседневного опыта: Пер. с англ./ Под ред. ГС Батыгина и Л.А. Козловой; вступ. статья Г.С Батыгина. М.: ИС РАН, 2003.

9. Медведева Г.П. Введение в социальную геронтологию. М.: Моск. психол.-социальный ин-т; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2000.