СлужбаУпрПерсон

Капитализация предприятий, использование современных технологий и формирование сложных организаций ведут к повышению значимости служб персонала – они увеличиваются, расширяются их полномочия и т. п. Причина этого не столько рост стоимости рабочей силы, сколько рост и развитие самих организаций. В большом холдинге, объединяющем десятки тысяч людей, работающих в десятках структур, просто необходима прочность и надежность всех элементов системы. В холдинге нельзя допустить существования децентрализованной системы управления персоналом, чтобы не отрицать общие принципы технической и финансовой политики, в вертикально-интегрированных компаниях все должно быть централизовано.

Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости на исследованных предприятиях составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий. А говорить о том, что работники влияют на принятие решений, не приходится, в лучшем случае, послушные профсоюзы реализуют дозволенные руководством действия по созданию видимости социального партнерства.

Можно утверждать, что прогресс в развитии служб персонала возможен с организационным прогрессом на предприятиях (речь идет об усложнении их структуры). Появляются новые подразделения, меняются

принципы взаимодействия внутри управленческой команды. Такое развитие не может не затронуть и службы персонала – органическую часть всего организма предприятия. Но это механический прогресс. К сожалению, в последние годы много делается для того, чтобы принизить роль работников. Это и Трудовой кодекс, антирабочая и антипрофсоюзная направленность которого в конечном счете имеет только одну цель – создать институциональную базу для ограничения роста издержек на рабочую силу; это и политические решения, которые, например, лишили суды независимости и тем самым закрыли канал справедливого решения споров работников с работодателями. Есть масса факторов, работающих на увеличение стоимости рабочей силы, но одновременно создаются факторы, которые способствуют удержанию ее роста. Управления персоналом только отражает реальную ситуацию, опасность ее в том, что искусственные преграды, стоящие на пути роста стоимости рабочей силы, могут исчезнуть. А у большинства предприятий нет опыта работы с дорогой рабочей силой. Например, трудно себе представить, что начнется на предприятиях, если будет отменен позорный пункт трудового законодательства, допускающий существование зарплаты ниже прожиточного уровня, – затраты на работников возрастут на порядки! Ведь в этом случае придется тщательно планировать численность каждой категории работников, калькулировать все расходы на работу с персоналом, оперативно и точно оценивать текущее использование этого дорогого ресурса и многое другое. Кто это будет делать? Службы персонала предприятий к этому качественному скачку, скорее всего, окажутся не готовыми.

ПРИМЕЧАНИЯ

¹ В ходе исследования собраны разнообразные информационные массивы: типовые аналитические отчеты исследовательских групп; информация о механизме регулирования дисциплины; данные опросов – «Анкета руководителя службы персонала», «Путеводитель интервью для

руководителя службы персонала» (массив опрошенных составил 39 человек). Кроме того, использовались данные из «Анкеты работников», а также личные впечатления, полученные в ходе бесед с руководителями и специалистами, работниками служб персонала, наблюдения за их работой.

² Очень подробно проблему таких ключевых работников в бизнес- организациях постиндустриальной экономики рассматривают К. Нордстрем и Й. Риддерстрале в книгах «Бизнес в стиле фанк» и «Караоке капитализм». «Компетенты» – так они называют работников, интеллект и идеи которых становятся решающим условием существования эффективного бизнеса, но при этом «компетенты» остаются наемными работниками и совсем не обязательно занимают позиции собственников или руководителей.

³ Далеко не все руководители служб персонала способны влиять на принятие решений через требования законного оформления; часто они вынуждены оформлять любые решения руководителей, в том числе и те, которые противоречат закону. Не случайно, большинство трудовых исков, подаваемых в суды, выигрывают работники, и прежде всего потому, что сторона работодателя допускает большое количество грубых ошибок при оформлении документов об увольнении, наказании и т.п. Со стороны работодателя такие документы оформляют работники служб персонала.

⁴ Имеющийся массив мал, для того чтобы статистически обоснованно ранжировать выделенные функции. Можно с полной уверенностью говорить, что у функций 5-8 одинаковый ранг (см. таблицу).

⁵ В отчетах почти не приводится данных о том, является ли наставничество платным. Собственные наблюдения автора показывают, что чаще всего наставнику не платят, а поэтому свои функции он выполняет формально. И даже в тех случаях, когда наставнику выплачивают какое-то вознаграждение, то все равно его обучающее влияние минимально. Можно сказать, что наставничество – это страховка от того, чтобы новичок не натворил чего- нибудь (авария, поломка оборудования и т.п.) и не травмировался. Хотя

нельзя отрицать, что иногда в качестве наставников встречаются люди, действительно готовые опекать новичков, помогать им в адаптации.

⁶ В англоязычной литературе для обозначения этих функций используются термины «evaluation» и «assessment».

⁷ У автора есть наблюдения за предприятием, входящим в крупный холдинг, но не попавшим в данное исследование. Там на жесткие и формальные требования холдинговой структуры службы персонала стали отвечать следующим образом: на наиболее жесткие и трудоемкие задания стали оформляться документы о проведении данных мероприятий, при этом сами мероприятия, например, быстрое проведение комплексной аттестации специалистов, руководителей и рабочих или не выполнялись вообще, или проводились формально.