Организационная культура

Глава 2. Организационная культура ОАО «Агентство«Северо-Восток» 2.1 Характеристика организации ОАО «Агентство «Северо-Восток» создано в результате преобразования Агентства по приватизации жилого фонда Северо-Восточного административного округа г.Москвы, зарегистрированного 30.09.1991 г. Кировским районным Советом народных депутатов г.Москвы за № 1567. ОАО «Агентство «Северо-Восток» является правопреемником Агентства по приватизации жилого фонда Северо-Восточного административного округа г.Москвы. В соответствии с постановлением Правительства Москвы от 04.10.1994 года № 885 (О лицензировании риэлторской деятельности) агентство получило лицензию № 000112 на осуществление указанного вида деятельности, действующую до отмены лицензирования риэлторской деятельности в феврале 2002 года. Агентство входит в список агентств недвижимости Москвы, стоящих у истоков создания профессионального, цивилизованного рынка недвижимости Москвы и является в числе других ведущих агентств недвижимости Москвы одним из учредителей в 1994 году Московской Гильдии риэлторов.⁹ ОАО «Агентство «Северо-Восток» - единственное агентство недвижимости города Москвы, сохранившее приватизацию квартир как один из основных видов своей деятельности с момента его создания, когда эта функция была возложена на него органами исполнительной власти Москвы, как на агентство по приватизации жилого фонда СВАО г. Москвы. Основные виды деятельности ОАО «Агентство «Северо-Восток» - покупка и продажа квартир в СВАО и городе Москве, расселение, обмен квартир в Москве и Подмосковье. Приватизация квартир и комнат в СВАО и городе Москве. Продажа квартир очередникам города в домах новостройках от крупных, надёжных инвесторов и застройщиков в Москве и Подмосковье по безвозмездным субсидиям. Профессиональная помощь очередникам СВАО и города в приобретение квартир в Москве и Подмосковье на вторичном рынке жилья с использованием безвозмездных субсидий, предоставляемых правительством города Москвы гражданам, состоящим на учёте нуждающихся в улучшении жилищных условий, в том числе с использованием ипотечного или потребительского кредита. Сбор документов, оформление и регистрация наследственных прав на квартиры. Профессиональные консультации по любым жилищным вопросам, включая вопросы налогообложения и страхования сделок с недвижимостью. Юридическое сопровождение сделок с недвижимостью, включая приобретение гражданами квартир в домах новостройках в Москве и ближайшем Подмосковье. Приватизация квартир в судебном порядке. Кроме этого сотрудники агентства готовы помочь в проведении таких операций, как оценка рыночной стоимости Вашей квартиры на текущий момент, сбор документов, подготовка в простой письменной форме и регистрация в УФРС договоров купли-продажи, мены, дарения и т.д. В начале 2007 года в агентстве создан отдел ипотечного кредитования, возглавил который начальник отдела продаж ипотечных продуктов одного из московских банков, что дало возможность агентству в кратчайшие сроки профессионально подойти к подбору оптимальных ипотечных программ для наших клиентов.¹⁰ Все эти операции проводятся сотрудниками агентства на качественном уровне и в оговоренные с клиентами сроки. Восемнадцатилетний опыт работы в сфере недвижимости, профессионализм, добросовестность и порядочность в отношениях с клиентами, строгое соблюдение пожеланий клиента, а также прекрасное знание Северо-Восточного округа г. Москвы и его особенностей, сотрудничество с Управлением Департамента жилищной политики и жилищного фонда города Москвы в Северо-Восточном административном округе и государственным унитарным предприятием "Агентство по реализации жилищного займа и субсидий" позволяют решать даже такую сложную по признанию многих известных, ведущих агентств недвижимости Москвы задачу, как приобретение квартир с использованием безвозмездных субсидий. Членство в Торгово-Промышленной Палате Московской области дает возможность агентству при подборе квартир в Подмосковье сотрудничать с надежными и зарекомендовавшими себя на рынке недвижимости компаниями. Выстраивая с каждым клиентом доверительные, открытые отношения, ответственно подходя к каждой новой задаче, сотрудники ОАО «Агентство «Северо-Восток» добиваются оптимального решения стоящего перед клиентом жилищного вопроса, не зависимо от того - это приватизация квартиры или сложная альтернативная сделка. Сотрудники агентства постоянно совершенствуют свои знания, следят за текущей ситуацией на рынке недвижимости, изменениями жилищного законодательства. Благодаря этому, оказание практически любых услуг в сфере недвижимости - приватизация квартир и комнат (жилья), покупка, продажа, расселение или обмен квартиры, покупка ипи продажа квартир по безвозмездным субсидиям на вторичном рынке или в домах новостройках в Москве или ближайшем Подмосковье, страхование квартир или оформление наследства на жилую площадь, подбор ипотечной программы или юридическое сопровождение сделок с недвижимостью - оказываются агентством на высоком профессиональном уровне. Надежность и профессионализм ОАО «Агентство «Северо-Восток» проверены временем, а ответственное отношение к своей работе - одно из основных требований к сотрудникам агентства. Руководство агентства, работающее в нём с момента основания, понимая, насколько важным для клиента является надежность, честность и добросовестность в решении их жилищных вопросов, прикладывает максимум усилий для того, чтобы оправдать доверие своих клиентов. 18 лет работы на рынке жилья - лучшее подтверждение того, что агентству это удается в полной мере. Профессиональная ответственность ОАО «Агентство «Северо-Восток» с 1998 года и по настоящее время застрахована страховой группой "Спасские ворота".

2.2 Корпоративная культура ОАО «Агентство «Северо-Восток» Для начала рассмотрим кадровую и социальную политику ОАО «Агентство «Северо-Восток». Цели кадровой политики: •   обеспечение ОАО подготовленными кадрами, способными решать задачи общества; •  сохранение и пополнение кадрового потенциала в производственной сфере; •  привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих решений; •  повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка; •  совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала; •  эффективное управление процессами ротации и перемещения; •  обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов; •  формирование и поддержание благоприятного морально – психологического климата. Принципы кадровой политики: •    соответствие кадровой политики стратегическим целям развития Общества в условиях реструктуризации; •    приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров Общества; •    планирование развития персонала с максимальным использованием потенциала всех трудовых ресурсов; •    компетентность и профессионализм инженерно-технического и рабочего персонала; •    организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;  •   повышение материального благосостояния работников; •    создание необходимых условий труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и льгот трудовому коллективу Общества; •   соответствие требованиям законодательства. Подбор персонала. С каждым претендентом на вакансии проводится собеседование, анкетирование по результатам которого принимается решение о приеме на работу, а также формируется резерв кадров. ОАО «Агентство «Северо-Восток» организовало рекламу в поездах, местных газетах крупных станций, ведется работа по привлечению молодежи из специализированных средних учебных заведений. Выборочно размещена информация о некоторых из вакансий в специализированных сайтах Интернета.¹¹ В ближайшее время Отдел кадров планирует активное применение современных кадровых технологий – это автоматизированные системы психологической диагностики как соискателей на должности, так и уже имеющихся кадров для формирования кадрового резерва. Так, при оценке личностных качеств и потенциала кандидата мы больше не будем оценивать его субъективно, а будем получать достаточно точные и научно обоснованные данные. Важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы Компании тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Управление персоналом или по-другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые необходимо использовать при работе с персоналом.  Управление компанией, в первую очередь, основано на авторитете руководителей всех уровней и на стремлении достичь консенсуса в спорных ситуациях. Руководители компании всех уровней открыты для общения со всеми сотрудниками. Руководство компании заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто способен брать на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявлять разумную инициативу и творчество. Стабильное развитие ОАО «Агентство «Северо-Восток» неразрывно связано с проведением активной кадровой политики, направленной на создание единой профессиональной команды. Надежная работа предприятия во многом зависит от персонала и определяется уровнем его профессионализма, образованности и компетентности, высококвалифицированным менеджментом. Персонал является основной базой акционерного Общества, той неотъемлемой частью, внутренним движущим ресурсом, благодаря которому осуществляется достижение поставленных стратегических целей. Руководство ОАО «Агентство «Северо-Восток» предъявляет высокие требования к образованию, квалификации и личным качествам своих сотрудников. Особо поощряется стремление сотрудников к профессиональному и творческому росту, освоению новейших технологий, инициативности и предприимчивости.¹² В целях оказания содействия профессиональному росту сотрудников специалисты кадровой службы ведут постоянный мониторинг значимых образовательных мероприятий. Кроме того, предприятие открыто к предложениям со стороны заинтересованных в своем обучении сотрудников. ОАО «Агентство «Северо-Восток» организует корпоративные тренинги и внутренние программы обучения сотрудников. Предоставляя персоналу возможность постоянного совершенствования своих профессиональных знаний, компания формирует своеобразный кадровый резерв. С позиций технологии кадрового резерва ОАО «Агентство «Северо-Восток» удается успешно осуществлять формирование кадрового состава для работы в период реформирования, а также оперативно решать многие другие задачи. Создание сплоченного коллектива, в котором оптимально сочетаются труд опытных и молодых специалистов, обеспечивается преемственностью традиционных и внедрением новых методов работы. Существующая система мотивации труда работников, основанная на справедливом вознаграждении за труд способствует повышению производительности труда работников Общества. Корпоративные ценности предприятий – высокий профессионализм и командный дух. Всецело преумножая кадровый капитал, предприятие с уверенностью смотрим в будущее. Администрация ОАО «Агентство «Северо-Восток» осуществляет целенаправленную деятельность по формированию ситуации, в которой ценности фирмы и коллектива, работающего в ней (или, хотя бы, кадрового ядра коллектива), совпадают. ¹³ Кадровое ядро магазина стало и сообществом "неформальных лидеров" (референтной группой, задающей тон в поведении, работе, культуре).  Дух единой команды предполагает наличие благоприятного внутреннего климата в коллективе.  Можно выделить следующие элементы корпоративной культуры, проявляющиеся в ОАО «Агентство «Северо-Восток»:  •    прием руководством фирмы своих сотрудников независимо от ранга. Для этого выделено определенное время, причем сотрудник может обратиться на подобном приеме с любым предложением или вопросом, как служебным, так и личным;  •    вполне допустим разговор руководителя с подчиненными за чашкой чая или кофе;  •    работники получают благодарность за успешную работу: хвалят - прилюдно, выговор - только с глазу на глаз.  В фирме идет процесс вовлечения сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами.  Совершенствованию неформальных контактов должно предшествует изучение существующих каналов неофициальной коммуникации внутри фирмы. В фирме проводятся анонимные опросы, руководители ведут непосредственные наблюдения, беседуют с линейными руководителями и специалистами.  Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат:  •    существует доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством - с другой;  •    в фирме идет свободное движение информации "по горизонтали" и "по вертикали";  •    для организации характерно постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе;  •    восприятие каждым сотрудником задач организации осуществляется как "своих, непосредственно его касающихся, проблем".  Были выделены следующие сильные стороны корпоративной культуры фирмы ОАО «Агентство «Северо-Восток»:  1. Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели.  2. Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.  3. Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам - к своему.  4. Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.  5. Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать. ¹⁴ 6. В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.  7. Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что повседневные мелкие дела их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют значение для общего результата.  8. Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.  9. Люди могут пересекать границы отделов, помогая друг другу.  10. Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.  11. При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.  12. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.  Можно сделать вывод, что влияние ценностей и норм корпоративной культуры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы новых сотрудников с характерными для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ожиданиях, а также в картах мотиваторов работников одной компании, тем сильнее и эффективнее стимулирующее воздействие корпоративной культуры и группы. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации. Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение "старой" культурой.

2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры Необходима формализация норм и правил в организации. Бизнес фирмы ОАО «Агентство «Северо-Восток» прошел стадию, когда были формализованы основные бизнес-процессы и прописаны критерии эффективности, но нормы и правила, как правило, осознаваемы и оформлены в виде «положений» и «корпоративногокодекса».  Такие документы можно вручать новым сотрудникам при приеме на работу, и это сильно ускоряет его адаптацию и выход на «проектную мощность», т.к. в таких документах описано то, каким образом будет оцениваться его вклад в общее дело, что нужно делать этому сотруднику и самое главное как себя вести в организации, чтобы она приняла в свои ряды новичка и он не был отторгнут. ¹⁵ В результате нормы и правила поведения подчинены достижению каких-то целей или реализации определенной технологии бизнес-процессов. Например, нормы, которые касаются формы одежды. Если в компании «принято» одеваться в свободном стиле, то новый менеджер, который привык ходить в деловом костюме, будет выглядеть белой вороной, и если он вовремя не изменит своих предпочтений в одежде, то может наступить отторжение его «старыми» сотрудниками, т.к. в костюме он «не свой» .  К таким нормам и правилам можно отнести то, как принимаются решения в компании, с кем они должны быть согласованы еще до обсуждения с формальным руководителем. Можно ли спорить с руководством и до какой степени, как происходят новые назначения. Можно ли прийти в компанию сразу на высокий пост, или необходимо пройти всю карьерную лестницу внутри фирмы. Формализация норм и правил в организации позволяет:  •    сделать ее более понятной для новичка, а во многих компаниях и для давно работающих людей,  •    повысит прозрачность принятия управленческих решений, а значит повысить управляемость компании,  •    оценивать те или иные правила и нормы с точки зрения адекватности текущим и стратегическим задачам, и при необходимости вносить необходимые изменения,  •    формировать стандарты поведения в удаленных или вновь открываемых подразделениях компании .  Главным условием формирования эффективной системы управления организационной культурой является выработка соответствующей концепции, базирующейся на результатах анализа самих функций культуры организации. Функции организационной культуры имеют особое значение - они передают основной смысл, значение используемой концепции как таковой. В основе новой концепции управления культурой должны лежать три базовые предпосылки. Первая из них состоит в самой трактовке сущности организационной культуры, организационная культура как специфический интеллектуальный актив, которым обладает корпорация, и который способен обусловить возникновение уникальных конкурентных преимуществ корпорации и участвовать в создании ее рыночной стоимости. Второй предпосылкой, лежащей в основе системы внутрифирменного управления организационной культурой, должно стать понимание культуры в контексте актуальной на сегодняшний день концепции обучающейся организации. Такая организация способна сколь угодно долго самостоятельно ставить себе диагноз и проводить любые трансформации, которые могут потребоваться вследствие изменения среды управления . Третьей предпосылкой, лежащей в основе управления современной организационной культурой, по мнению автора, должен стать стоимостной подход к такому управлению. Исходя из того обстоятельства, что в последнее время организационная культура из вспомогательного ресурса, позволяющего повысить эффективность деятельности корпорации, превращается в полноценный интеллектуальный актив, следует понимание того, что культура вносит определенный вклад в создание конечной стоимости корпорации. Поскольку этот механизм пока не находит адекватного отражения в отечественных стандартах бухгалтерской отчетности, целесообразным на данном этапе является внедрение в процесс управления корпоративной культурой некого стоимостного основания. Стоимостной подход к формированию культуры корпорации состоит в том, что конечной целью такого формирования является максимизация стоимости корпорации. После того, как определены основные предпосылки, лежащие в основе подхода к формированию и управлению организационной культурой, возникает необходимость эффективной организации процесса преобразования текущей организационной культуры в желаемое ее состояние. При этом очень важно выявить как сами ценности и процедуры, лежащие в основе культуры, так и их основных носителей (которые совсем не обязательно являются высшими руководителями компании). Для преобразования организационной культуры необходимо сформировать рабочую группу, состоящую из специалистов службы персонала, консультантов по преобразованию организационной культуры, а также функциональных менеджеров. Присутствие функциональных менеджеров необходимо, прежде всего, потому, что преобразование организационной культуры должно сопровождаться внедрением соответствующих управленческих и информационных технологий. Начать необходимо с детальной оценки существующей организационной культуры. Для этого разрабатываются специализированные вопросники, с помощью которых проводится анкетирование сотрудников корпорации, а также некоторых представителей внешних по отношению к корпорации структур, наиболее тесно взаимодействующих с ней (клиентов, поставщиков, СМИ, отраслевых экспертов и т.д.). Для уточнения результатов, полученных в результате анкетирования сотрудников компании и внешних структур, может потребоваться проведение более углубленных интервью. После этого, на основе информации, полученной в результате диагностики организационной культуры, необходимо подготовить и реализовать план преобразования организационной культуры. При этом важнейшей составляющей плана является разработка документов, формулирующих и определяющих желаемую модель организационной культуры компании. Эти документы должны учитывать специфику текущей организационной культуры, выявленной в результате ее оценки. Таким образом, можем сделать вывод, что необходимость изменений - неизбежное явление в жизни любой компании в условиях современного рынка. И от того, насколько они будут оперативными и успешными, полностью зависит конкурентное преимущество организации. Основная цель организационной культуры - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем "сообщество рядов разброда и шатания", к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее организационной культуры организации, огромно. При использовании такой стратегии сотрудники считают, что руководство активнее поддерживает их усилия по достижению лучшего баланса между работой и жизнью, а также отчетливее видят связь между своим трудом и корпоративными задачами компании.

Заключение В работе нами была исследована тема «Организационная культуры как фактор конкурентоспособности». Таким образом, подходы к изучению организационной культуры различны. Соответственно различаются и ее определения. Чтобы выявить наиболее важные характеристики организационной культуры и на этом основании сформулировать ее определение, возникла необходимость обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом выделены следующие функции организационной культуры:  1)содержательная (хранилище моделей поведения);  2) воспитательная (демонстрация этих моделей новым членам коллектива и общества в целом);  3) мотивирующая (создает условия для повышения эффективности труда);  4)селективная (способствует отбору персонала);  5)воспроизводственная (обеспечивает ретрансляцию опыта);  6)изменяющая (служит источником перемен);  7)коммуникативная (связывает людей с общими ценностями);  8)направляющая и управляющая (способствует выбору стратегий организационного поведения);  9) стабилизирующая (помогает к кризисных ситуациях);  10) защитная/завоевательная (служит инструментом адаптации к внешней среде);  11) системообразующая (объединяет членов организации);  12) оптимизирующая (оптимизирует структуру организации и организационные процессы). Анализ данных функций и имеющихся в научной литературе дефиниций организационной культуры позволил сформулировать понимание культуры организации, на которое автор опирается в работе. Организационная культура – это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам, характеризующаяся: •    совокупностью поддерживаемых организацией идей, ценностных и этических стандартов поведения, убеждений, верований и ожиданий, априори воспринимаемых абсолютным большинством членов трудового коллектива, формирующих направления их деятельности и стандартизирующих механизм взаимодействия и согласованность различных звеньев системы управления организацией; •    ставшими рутинными особенностями поведения и коммуникативного взаимодействия во внутренней и внешней среде организации; •    обычаями, традициями, нравами, ритуалами, особым языком, лозунгами. Рассмотрев особенности организационной культуры ОАО «Агентство «Северо-Восток»нами были выделены ряд рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в целях повышения конкурентоспособности организации. Вышеприведенные составляющие концепции внутрифирменного управления развитием организационной культуры могут быть использованы и реализованы посредством таких базовых механизмов, как обучение и наставничество, стандартизация и унификация процессов и процедур, создание интерактивных информационных и аналитических корпоративных порталов, дающих возможность каждому члену организации участвовать в процессе принятия оперативных и стратегических управленческих решений, обеспечивающих на всех уровнях системы управления и во всех сферах деятельности конкурентные преимущества корпорации и, как следствие, ее общее развитие и процветание.