МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

6. 2. Характеристика різних типів керівників

Визначимо характерні типи керівника:

Харизматик

– ідеальний шеф? Він легко змінює домінуючі ролі між дискусією і наказом. Виявляє високу ініціативність, кооперативність, компетентність. Для нього важлива комунікабельність і планування свого службового просування.

Діловий

– головне – займатися справою, систематика в роботі – понад усе; розвиває емоції лише у межах своєї справи. Добре витримує стрес і діє спокійно.

Кооператор

– рішення приймаються у колективі. Добра співпраця – важливіша, ніж високоякісний результат праці. Він не хоче домінувати і не любить дистанції між собою і підлеглими.

Скромний

– радість від роботи йому важливіша, ніж просування по службі, а справа – важливіша за людську близькість. Він, як правило, безініціативний і малокомунікабельний.

Інновативний

– постійно пропонує нові ідеї. Не контролює окремих працівників і не надає особливого значення високоефективній організації праці. Він належить до спокійних керівників і діє наближено до середнього типу керівника.

Авторитарний

– як він скаже, так і зроблять. Не терпить довгих дискусій. Найважливіше для нього – особистий престиж. Характеризується великою дистанційністю, слабкими кооперативністю і комунікабельністю.

32

6. 3. Технологія керівництва

Технологія керівництва – це усі концепції, методи і заходи, які застосовують менеджери для реалізації підприємницьких цілей фірми за допомогою таких дій:

•Підготовка різних форм рішень.

•Делегування відповідальності та виконання завдань.

•Різні форми розподілу вказівок.

•Інформування співробітників.

•Застосування позитивної і негативної критики.

•Здійснення контролю.

•Удавання до скарг і рекламацій.

6. 4. Теорії керівництва

Читачі німецького журналу “Менеджер Семінар” у 1997 році виділили головні якості успішного керівника:

–правдоподібність;

–чесність;

–непідкупність;

–позитивний погляд на життя;

–систематичність;

–чуйність;

–мобільність;

–уміння визначити пріоритети;

–орієнтація на успіх;

–стратегічне мислення;

–уміння передати повноваження;

–сприяння прийняттю рішень.

Теорія МакГрегора – “Х” і “Y” характеризує систему керівництва з двох протилежних позицій “Х” і “Y”.

Теорія	“Х”: керівник удається	до директивних,
авторитарних	методів управління і ставиться до підлеглих
виключно недовірливо.

Теорія “Y”: субординація діє як партнерство. Керівник має оптимістичний погляд на стан речей. Сповідує принципи самоврядування і самоконтролю у колективі.

33

Теорія Фреда Фідлера – ефективності керівництва

Стиль керівництва повинен відповідати даній ситуації. Успіх або ефективність залежить від трьох чинників:

–стосунків керівника з підлеглими;

–структури виробничих завдань;

–рівня влади керівника.

Концепція керівництва Р. Блейка і Д. Моутон

Матриця стилів керівництва, створена Робертом Блейком і Джейн Сріглі Моутон, є поєднанням різних комбінацій двох підходів до управління: керівництво з турботою про успіх і акцент на виробничий процес. Матриця являє собою перетин двох шкал з дев'ятьма поділками на кожній і сітку, що утворюється ними. По вертикалі ранжирується ступінь турботи про людей при управлінні колективом, а по горизонталі – ступінь турботи про виробничий процес. Блейк і Моутон змалювали п'ять з 81 (9х9) крайніх і найбільш характерних позицій матриці.

Схема 7

Управлінська сітка (матриця стилів керівництва)

1.9								9.9	9
									8
									7
									6
				5.5					5
									4
									3
									2
1.1								9.1	1
1	2	3	4	5	6	7	8	9

34

1.(9; 1) Авторитарне керівництво. Ця позиція характерна для менеджерів, які на перше місце ставлять турботу про виробництво і не провадять соціальної діяльності.

2.(1; 9) Соціальне керівництво. Керівники дбають насамперед про задоволення своїх потреб і потреб підлеглих, не приділяючи належної уваги виробництву.

3.(5; 5) Виробничо-соціальне управління. Прихильник цього стилю керівництва вважає, що компроміс у всіх випадках – найкраще рішення, він є основою для ефективного управління.

4.(1; 1) Примітивне керівництво або „відпочинок на роботі“. Керівник байдуже ставиться як до підлеглих, так і до самого процесу виробництва.

5.(9; 9) Командне керівництво або керівництво „обличчям до обличчя“. Менеджер прагне докласти максимум зусиль як у сфері соціальної політики, так і у виробництві. Найкращим способом вирішення будь-якого завдання вважає активне залучення підлеглих у процес прийняття рішень.

Семінар

Розділіть групу на три частини (А, Б, В). Кожна частина обговорює якість стилю керівництва за таблицею і пропонує виставлені оцінки (5 = якість сильно виражена, 1 = якість слабо або зовсім не виражена) обговорити у групі.

		Якість стилю керівництва						Таблиця 3
Якість, котра
домінує у	Бюрократичний			Патріархальний			Харизматичний
стилі керівн.		стиль			стиль			стиль
	А	Б	В	А	Б	В	А	Б	В
Домінованість		(2)			(5)			(5)
Дистанційність		(2)			(3)			(3)
Ініціативність		(1)			(3)			(5)
Кооперативність		(2)			(3)			(4)
Трудова дисципліна (5)					(4)			(3)
Емоційність		(1)			(3)			(4)
Комунікабельність		(1)			(3)			(5)
Систематичність		(5)			(4)			(3)

35

6. 5. Влада у системі керівництва
Хто має владу взагалі?
Хто має владу над вами?
Як ви можете отримати владу?
Влада фахівця базується на його знаннях, навичках, професійному та
життєвому досвіді.
Влада адміністративного керівника базується на страхові
підлеглих.
Чужа влада над вами – це визнання того, чого немає у вас.
6. 5. 1. Влада і мотивація
Мотивація успішного менеджера через		гроші
		секс
		владу
Влада навіщо?	Управляти іншими людьми.
	Управляти певними процесами.
	Самовираження і визнання.
	Влада над собою (самостійність і
	незалежність).
6. 5. 2. Лінії влади
		Саме	в
		кутових
		офісах
		часто	буває
		найбільше
		влади.	Лінії
		влади
		з'єднуюють
		їх
		з географіч-
		ним центром
		на поверсі.
			36

6. 5. 3. Керівник і влада

Керівник = диригент оркестру (керівник сам не приймає рішення, він ухвалює рішення інших. Диригент сам не грає, музиканти вирішують, як грати).

Керівник = повинен «диригувати» так, щоб рішення, які приймають інші (підлеглі або партнери), відповідали його бажанням.

Влада = досягнення бажаних результатів іншими людьми.

Влада = уміння маніпулювати іншими (членами оркестру, підлеглими).

Влада = вміння усунути перешкоди.

У фірмі дуже часто важлива не так власність, як влада

(власність – у власника / влада – у менеджера).

Запитання: хто має владу в українських державних підприємствах?

Проблема влади: як панувати над людьми без опору з їхнього боку.

Успішний керівник шукає підлеглих, які здатні знайти альтернативу його пропозиціям. Створення творчого робочого клімату.

6. 5. 4. Кольори і влада

Менеджери можуть визначати територію своєї влади наданням приміщенням, де вони працюють, певних кольорів.

Барви можуть передати конкретне ставлення до влади:

•темно-блакитна – найсильніша влада

•жовта – слабка влада

•бежева – нейтральність

•червона – тиск на відвідувача

•темно-коричнева – депресія

•біла – свобода і простір.

37

6. 5. 5. Освітлення і влада

Часто буває так: чим вище робоче місце менеджера за ієрархією організаційної схеми фірми або за ієрархією влади, тим менш освітлене його робоче приміщення.

6. 5. 6. Офіс менеджера – меблі і влада

Влада меблів виражається у користуванні ними: як меблі розставлені у приміщенні.

А

А

Е

А

Е

Е

1)

2)

3)

1.

Менеджер

приймає

Т

рішення,

сидячи

за

робочим

столом.

Відвідувач

чекає

від

менеджера

конкретних

відповідей.

Зона

прийняття

В

А

рішень.

2.

Сидячи

на

дивані,

Б

Г Д

менеджер

виграє

час,

тобто, він ще не

Е

готовий

або

не хоче

1

2

приймати

рішення.

Відвідувач

не

поспішає підписати угоду.

Зона контакту.

А – менеджер.

Б – агресивний відвідувач.

В – менеджер або агресивний відвідувач. Г – відвідувач або слабкий менеджер. Д – неважлива “третя особа”.

Е – відвідувач. Т – телефон.

38

6. 5. 7. Організаційна (функціональна) схема (структура) влади у фірмі

У схемі влади відображається система альтернативного менеджменту. Залежно від того, хто з ким спілкується, з’являються нові лінії зв'язку, через які передається інформація. Виникають певні взаємозв’язки залежності і влади. Від заміни виконавця одного функціонального місця організаційна схема фірми не міняється. Якщо ж змінюються особисті стосунки або одних виконавців замінюють іншими, схема влади також змінюється. Неформальні особисті стосунки отримують статус

каналів влади.

Генеральний директор

Заст. ген. директора

Начальники відділів

АБ

Начальники цехів А Б У Г

Генеральний директор

?	Заст. ген.	? ? Секретарка
?	директора
?

Начальники відділів

?

А Б ?

?

? ?

?Начальники цехів

А

Б

У

Г

Контрольні запитання:

1.Чим відрізняються один від одного типи керівництва?

2.Як виглядає ідеальний стиль керівництва директора універмагу?

3.Чим відрізняються різні теорії керівництва?

4.У чому виражається влада у керівництві?

5.Яка різниця між функціональною схемою і схемою влади у фірмі?

39

ТЕМА 7

Управління конфліктами і стресами (улагоження конфліктів і стресових ситуацій)

Конфліктологія:

–конфлікт є невід’ємною частиною життєдіяльності організації;

–конфлікт – це не аномалія або дисфункція у діяльності організації або фірми;

–конфлікт – це норма стосунків між людьми, необхідний елемент виробничого життя.

Конфлікт виникає на основі конфліктної ситуації.

Зіткнення протидіючих інтересів (опоненти).

Практичні дії сил, Інцидент які протистоять

одна одній

7. 1. Негативні наслідки конфліктів:

•нераціональне використання робочого часу, робочих інструментів і обладнання;

•гальмування процесу розвитку або виробничого процесу;

•погіршення робочого клімату в колективі й виникнення антипатії;

•сутички виходять за межі фірми і погіршують її імідж.

40

7. 2. Учасники (опоненти) конфліктів:

–між окремими індивідами (співробітниками,менеджерами);

–між керівником і групою;

–між окремими співробітниками і керівником;

–між замовником і виконавцем;

–між виробником (торговцем) і клієнтом (покупцем).

7. 3. Причини конфліктів:

–у робочому колективі (у цеху, відділі, магазині, на кафедрі) різні індивіди мають різні цілі, хоч загальна мета дана керівником;

–у робочому колективі виникають різні погляди на методи реалізації завдань або досягнення мети;

–керівник робочого колективу не відповідає певним вимогам (авторитарний стиль керівництва, некомпетентність у питаннях управління, брак спеціальних знань і досвіду);

–окремі члени робочого колективу не відповідають вимогам кваліфікації або не в змозі працювати у колективі;

–склад персоналу спричиняє конфлікти (наприклад, велика вікова різниця, різниця у службовому становищі тощо);

–якість продукту не відповідає бажанням і сподіванням клієнта або обіцянкам виробника (рекламація).

Щаблі просування конфлікту

Тотальна війна на усіх рівнях. Опоненти заважають один одному.

Опоненти стежать один за одним. Шантаж,інтриги, саботаж, небажання працювати.

Розробка стратегій ведення боротьби. Створення угруповань.

Припинення контактів. Дискусія.

Розбіжності, розлад.

41