Zakalkina_issledovanie_1

Теснота корреляционной взаимосвязи при линейной зависимости оценивается коэффициентами корреляции, при нелинейной зависимости – корреляционным отношением.

Следует отметить, что коэффициент корреляции может колебаться в пределах от -1 до 0 и от 0 до +1. Чем ближе рассчитываемый коэффициент корреляции к +1 (при прямой зависимости) и к -1 (при обратной зависимости), тем выше теснота связи. Соответственно при коэффициентах корреляции +1 или -1 имеют место функциональные связи.

Оценка степени влияния каждого фактора или группы факторов на изменение величины исследуемого показателя работы организации осуществляется с использованием метода регрессионного анализа. С помощью этого метода можно установить влияние отдельных факторов на результаты деятельности организации.

Пусть у нас имеется К случайных факторов, которые обозначаются через переменные х1, х2, х3,... хк, влияющие на показатель, представляющий собой функцию У(Х).

В этом случае уравнение линейной регрессии имеет вид:

У(Х) = а0 + а1х1 + а2х2 + ... + акхк.

Коэффициенты регрессии а0, а,, а2, ... ак можно рассматривать как весовые коэффициенты, определяющие вклад каждого фактора в среднее значение интересующего нас показателя.

Если удается выделить один преобладающий фактор, то уравнение регрессии отображается более простой линейной зависимостью:

У(X) = a0 + а1х1.

Примером линейной зависимости может быть зависимость количества заместителей начальника У функционального отдела от числа работников X в отделе [5]. На основе статистических данных (для данного примера, как правило, не менее 20 – 25 пар) получаем следующую зависимость: У(Х) = 0,49+ 0,0206 X.

При степенной зависимости, определение численности управленческого персонала Н по функциям организации в электронной промышленности рассчитывается по формуле:

где РППП – численность промышленно-производственного персонала, человек [5].

91

Численность работников службы по функции «Контроль качества» для предприятий электронной промышленности может определяться по формуле:

где Р1 – численность производственных рабочих; Р2 – численность рабочих службы контроля качества; Р3 – количество типоразмеров выпускаемых изделий [5].

Факторный анализ, как один из разделов многомерного статистического анализа на основе обработки больших массивов информации, дает возможность определить такие области значений параметров, в пределах которых обеспечивается устойчивое функционирование исследуемой системы.

5.3. Рефлексивные исследования систем управления

Рефлексивные исследования систем управления предполагают изучение реакции системы на возмущающие воздействия.

Рефлексивные исследования необходимы, так как основным условием выживания и развития организационной системы, является ее способность адаптироваться, т.е. приспосабливаться к изменяющимся внешним и внутренним условиям. Чем выше адаптационные свойства системы управления организацией, тем эффективнее система управления.

Устойчивость организации это способность к самосохранению при изменении внешних условий или изменении внутренней структуры. Устойчивость системы характеризуется стремлением к состоянию равновесия. Равновесие предполагает функционирование организации, при котором обеспечивается эффективное продвижение к поставленным целям развития [9].

Но сложная управляемая система с целенаправленным развитием никогда не может достичь полного равновесия. Элементы системы функционируют по-разному в различных условиях, и их динамическое взаимодействие существенно влияет на развитие системы. За счет этого устойчивая система находится в состоянии динамического равновесия, т.е. колеблется около устойчивого состояния.

92

Устойчивость системы определяется такими свойствами, как дифференциация (возможность деления целого на отдельные части) и лабильность (изменчивость).

Дифференциация (лат. differentia – различие) – это наличие в системе управления разнообразных по своему функциональному назначению элементов, определяющих способность быстро приспосабливаться к меняющимся условиям существования.

Для коммерческой организации это в первую очередь наличие развитой системы информационного обеспечения, позволяющей не только быстро сообщить управленческому звену о происшедших изменениях и предсказать время наступления грядущих перемен, но и отработать необходимые управляющие воздействия. Такая возможность обеспечивается с помощью разветвленных систем маркетингового анализа и прогнозирования тенденций развития рынка. В отдельных случаях для этой цели достаточно использования информации из централизованных баз данных, доступ к которым обеспечивается за счет подключения к международной сети Интернет. Естественно, чем разнообразнее функциональные возможности звеньев предприятия, тем выше его устойчивость.

Лабильность (лат. labilis – скользящий, изменяющийся) – означает подвижность функций элементов системы управления при сохранении устойчивости структуры в целом. При изменении условий существования отдельные звенья организации в рамках существующей структуры управления должны быстро перейти на новые методы работы и взаимодействия, отвечающие сложившимся реалиям.

Основная задача рефлексивного анализа при исследовании систем управления состоит в получении качественных и количественных оценок адаптационных возможностей организации, а также в разработке управленческих процедур, обеспечивающих быструю и адекватную реакцию на происшедшие изменения. Под рефлексом системы будем понимать достаточно устойчивую реакцию предприятия на возмущающее воздействие.

Описание реакции должно содержать сведения об изменении выходных характеристик системы, о перестройке ее звеньев и характера их взаимодействия, действиях системы управления в переходный период. Важнейшей задачей рефлексивного релиза является оценка времени, в течение которого система достигает устойчивого состояния, которое принято называть временем запаздывания реакции системы. В ходе анализа сложные реакции целесообразно разбивать на

93

последовательность более простых действий или простых рефлексов. (Для организации это может выражаться во внесении искусственных скачкообразных изменений в уровень закупочных и реализационных цен, в изменении режима работы, в регулировании ресурсных возможностей и т.п.). Далее по описаниям простых реакций системы производится прогнозирование поведения системы в условиях более сложных внешних воздействий. К их числу относятся колебания цен, задержки во времени при отработке возмущающего воздействия, резкое падение спроса и т.д. Проработка сложных рефлексов должна предусматривать изучение действий системы управления организацией в процессе отработки сложного внешнего воздействия, разработку процедур контроля и обратных связей между управленческими и исполнительными звеньями. В процесс рефлексивного анализа целесообразно включение диагностических исследований с целью выделения неадекватных и неэффективных реакций системы, а также реакций с недопустимо большим запаздыванием. Реакции подобного типа свидетельствуют о неспособности организации к эффективной борьбе за выживание в условиях острой конкуренции.

Рефлексивный анализ – это анализ динамики системы управления. Но положительная динамика развития системы невозможна без определенного набора статических показателей, которые повышают устойчивость организационной системы. Поэтому при анализе систем принято выделять два режима работы: статический и динамический. Напомним, что статический режим работы системы характеризуется неизменностью во времени показателей работы. Для социальноэкономической организации это объем выпуска продукции, объем запасов и реализации, постоянство закупочных и отпускных цен, неизменность финансовых характеристик работы предприятия и т.д. Статика системы определяется также постоянством таких элементов внутренней среды, как социально-психологический климат в коллективе, нормы и правила поведения, штатное расписание, кадровый состав, должностные инструкции и многое другое. Динамический (переходный) режим работы системы характеризуется изменением во времени одного или нескольких показателей работы. К переходным режимам относится период работы организации от начала «нового дела» до достижения устойчивых показателей, а также спады и подъемы в работе, вызванные колебаниями рыночной конъюнктуры и другими обстоятельствами.

94

В решении задач системного анализа спады и подъемы в работе, вызванные сезонными колебаниями цен и другими причинами периодического характера, принято относить к устойчивым режимам. Несомненно, что период ликвидации (сворачивания) дела относится к переходным режимам. Задача системы управления состоит в обеспечении целенаправленного поведения организации и прежде всего ее коллектива при различных режимах работы [9].

С позиции системного подхода к исследованию систем управления наиболее предпочтительными режимами работы организации являются устойчивые режимы, обеспечивающие ее стабильное развитие. Но ввиду экономической нестабильности, а также из-за отсутствия сформировавшейся рыночной инфраструктуры большую часть времени многие социально-экономические организации России вынуждены работать в переходных режимах. Работать достаточно длительное время в стабильном режиме удается организациям, выполняющим государственные или муниципальные заказы. Рефлексивные исследования социально-экономических организационных систем показывают, что реакция системы управления на возмущающие воздействия носит сложный, не всегда предсказуемый характер, что связано с наличием неопределенностей в описании внешней и внутренней среды организации. Именно поэтому так значительна роль социологических исследований при анализе функционирования организационных систем. Этим исследованиям посвящены два следующих раздела.

5.4. Социологические исследования систем управления

Роль человеческого фактора и связанных с ним социальных взаимоотношений потребителей и изготовителей, персонала внутри любой организации и обществе в целом с развитием и усложнением науки и техники возрастает. Здесь слово «социальный» следует понимать как «общественный». Науку, занимающуюся изучением основных законов, закономерностей и принципов общественной жизни и социальной деятельности людей, называют социологией. Появление этого термина в 1839 г. связано с работами французского философа Огюста Конта (1798 – 1857), который пришел к выводу о необходимости проведения исследований реального общества на основе объективных фактов социальной жизни научными методами [5].

95

Социологическое исследование применительно к управлению организацией можно представить как научное изучение СУ с использованием теоретических и эмпирических процедур, позволяющее познать и оценить:

•новые знания в области социального управления;

•потребности и перспективные устремления имеющихся и потенциальных потребителей своей продукции и услуг;

•сущность и реальную деятельность персонала организации и их интересы, исповедуемые ценности, понимание существующих проблем в управленческой работе и отношение к ним, и к выявленным особенностям и тенденциям развития;

•возможности использования полученных при изучении новых знаний в теории и практике управления.

В рамках таких исследований проводят также определение интересов, ценностных ориентиров и возможностей персонала поставщиков сырья, материалов и комплектующих изделий и субподрядчиков. Очевидно, что при проведении социологических исследовательских работ выявляется и решается широкий круг проблем, связанных с общественными отношениями потребителей, персонала своего предприятия, поставщиков, субподрядчиков и т.п.

По общей направленности, т.е. по отношению социологических исследований СУ к теории и практике выделяют:

•теоретические исследования, обеспечивающие получение новых социальных теоретических знаний об исследуемом объекте;

•теоретико-прикладные исследования, использующие теоретикоэмпирические процедуры изучения и решения социальных проблем на основе полученных новых знаний;

•прикладные исследования, направленные на решение конкретных практических проблем социального характера на основе имеющихся в социологии подходов.

Каждый из этих видов исследований используется в зависимости от уровня управления и целей.

Наибольший интерес для функционирующих СУ представляют прикладные социальные исследования, цель которых, например, можно сформулировать следующим образом:

•выявление тенденций занятости населения и снижение уровня безработицы в стране, субъекте РФ, городе или районе;

•определение причин текучести персонала в организации и разработка на этой основе мер по ее снижению или оптимизации;

96

•обоснование оптимальных функциональных соотношений между человеком и техническими средствами в СУ;

•определение требований потенциальных потребителей к продукции (услугам), позволяющих оптимизировать новую номенклатуру и объем их выпуска, выработать соответствующие маркетинговые мероприятия;

•повышение мотивации результативности труда персонала;

•определение тенденций и причин заболеваемости работников организации;

•улучшение социально-психологический климата в организации

идр.

Организация и проведение социологических исследований осу-

ществляется обычно в рамках социологической службы, или служ-

бы социального развития. Для этого перед ней ставят ряд связанных

сэтим задач:

выявление и использование социальных резервов повышения результативности труда персонала;

изучение социологических и психологических проблем организации труда персонала и разработка путей и методов их решения;

организационно-методическое обеспечение, координация, разработки программ и реализации планов по проведению социологических исследований;

совершенствование форм и методов социологических исследований.

В соответствии с приведенными задачами должны выполняться примерно следующие функции:

• организация и анализ уровня социального развития персонала и подготовка предложений к проектам программ и планов социального развития персонала;

• организация и изучение социальных аспектов научнотехнического прогресса и разработка мероприятий по преодолению

социально-психологических барьеров использования современных технических средств;

•проведение социологических и социально-психологических: исследований;

•анализ и прогнозирование развития социальных процессов;

•подготовка предложений по учету социально-психоло- гических факторов в организации;

97

•распространение социологических знаний, организация учебы менеджеров и всего персонала основам социологии и психологии;

•обобщение и диффузия прогрессивных социальнопсихологических методов управления;

•участие в организации и проведении экспериментов и в разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования управления;

•участие в экспертизе проектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов;

•прогнозирование социальных процессов в организации;

•анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры персонала;

•изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению и стабилизации персонала;

•социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной ориентации, профессионального и должностного продвижения персонала с учетом его индивидуально-психологических особенностей;

•участие в формировании резерва менеджеров среднего и низшего звеньев управления;

•участие в разработке и внедрении мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда;

•участие в формировании структуры и состава подразделений;

•участие в аттестации и рационализации рабочих мест и приведении их в соответствие с социальными требованиями;

•участие в подготовке мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению организационной и общей культуры персонала;

•участие в разработке предложений по повышению мотивации результативности труда персонала;

•разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социальнопсихологического климата в подразделениях;

•проведение социально-психологических консультаций для персонала;

•разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины и повышению ответственности за результаты труда;

98

•разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями предложений по повышению инновационности труда;

•разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры организации.

Для выполнения данных функций социологическая служба организации должна иметь право:

•запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений материалы, необходимые для проведения социологических и социально-психологических исследований и реализации их результатов;

•привлекать по согласованию с руководством работников соответствующих подразделений организации и внешних социологовисследователей для выполнения совместных социологических исследовательских и других работ;

•контролировать выполнение структурными подразделениями мероприятий социального характера, предусмотренных планами, и вносить на рассмотрение руководства предложения, направленные на устранение недостатков, а также на поощрение лиц, активно содействующих внедрению социальных мероприятий;

•осуществлять контакты по вопросам, относящимся к компетенции социологической службы, с другими организациями;

•представлять свою организацию по социологическим вопросам

вдругих организациях.

Деятельность социологической службы организации целесообразно регламентировать в соответствующем положении, а работников этой службы в должностных инструкциях. Основные процессы социологических исследований следует также документировать. Наиболее рациональными документами для этого являются процедуры управления.

Исследование проблем управления персоналом

Менеджер является главной фигурой организации, в процессе работы он эффективно сотрудничает с другими людьми. Понимание психологии, использование психологических особенностей людей позволяет организовать слаженную работу коллектива. Для эффективного руководства в сложных ситуациях, в условиях дефицита времени целесообразно формирование команды менеджеров. Команда – группа людей с совместимыми и дополняющими характеристиками (социотипами), выполняющими различные роли и объе-

99

диненных общей целью и едиными задачами (табл. 14). В команде существует «командное чувство», общие нормы, стандарты и ценности. Характеристики эффективной команды: синергия, нацеленность на результат, творческий подход, высокая производительность [1].

Таблица 14

Построение социотипа по базисным признакам Юнга

Интерпретация социотипа

популярная	для менеджеров	новая
Дон-Кихот	Изобретатель	Вундеркинд
Дюма	Посредник	Сибарит
Гюго	Энтузиаст
Робеспьер	Аналитик	Софист
Гамлет	Наставник	Артист
Горький	Контролер	Механик
Жуков	Маршал	Легионер
Есенин	Лирик	Мечтатель
Дж. Лондон	Предприниматель	Предприниматель
Драйзер	Хранитель	Блюститель
Цезарь	Политик	Массовик
Бальзак	Критик	Плановик
Гексли	Психолог	Коммуникатор
Габен	Мастер	Дизайнер
Королев	Администратор	Оператор
Достоевский	Гуманист	Психолог

Определение социотипа личности проводится на основе тестов. Поскольку квадральные ценности и совместимость личностей

различны, в состав команды нужно включать таких людей, которые обеспечат эффективное выполнение ролей и продуктивное взаимодействие. Ограничение ролей в команде на социотипы представлено в табл. 15.

Таблица 15

		Роли в команде и социотипы
	Компонент		Подходящий
	совместной	Роль
			социотип
	деятельности
	Познавательный	«Новичок со свежим взглядом»,	«Изобретатель», «Предпринима-
		«Советник (судья)»	тель», «Критик», «Аналитик»
	Практический	«Председатель»,	«Администратор», «Маршал», «Эн-
		«Оформитель решений»,	тузиаст», «Политик», «Контролер»,
		«Практик-организатор»	«Мастер»
	Эмоционально-	«Разведчик ресурсов», «Душа	«Психолог», «Наставник», «Посред-
	коммуникативный	группы», «Доводчик»	ник», «Лирик», «Гуманист», «Храни-
			тель»

100