Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

учебных пособиях, правда, с разной степенью проработки. Анализ нередко доводится до категории инфляции издержек, когда увеличение заработной платы рассматривается как причина возрастания издержек, а в качестве следствия этого процесса показывается рост цен.

Некоторые работы по экономической теории, прежде всего те, которые акцентируют внимание на политико-экономических подходах, включают в себя разделы, посвященные организации заработной платы на предприятиях (в качестве примера можно привести известный учебник по экономической теории А.Шишкина) Разумеется, речь не идет о глубокой детализации этой темы, однако принципы организации заработной платы и общая ее схема обычно излагаются в достаточной степени внятно. Среди вопросов: анализ основных форм заработной платы, включая комиссионное вознаграждение; исследование минимальной заработной платы с ее привязкой к прожиточному минимуму; показ роли высокой заработной платы как сильнодействующего постоянного стимула; и др.

Вместе с тем организация оплаты труда на предприятиях – это все же в первую очередь проблема конкретной экономики. В 90-е годы в таком ключе выходит гораздо меньше литературы, чем в советский период, когда организационно-методические и конкретноэкономические аспекты заработной платы разрабатывались чрезвычайно интенсивно. Дело заключалось в том, что тогда широко проводились эксперименты в области стимулирования труда на предприятиях и в организациях. Этот опыт широко освещался в печати, во многих случаях служил основанием для написания и подготовки диссертационных работ. В 90-е годы общий интерес к производственному опыту резко упал, низкий уровень заработной

21

платы подорвал и воспроизводственную, и доходообразующую, и стимулирующую, и социальную функции заработной платы.

Институт труда под редакцией В.Куликова выпустил объемную книгу “Современная экономика труда” (информация о ней дана в “РЭЖ”, 2000, № 11), в которой, судя по структуре, крупный раздел посвящен организации заработной платы, включая и бестарифный ее вариант. Этот труд в заметной степени восполняет те пустоты, которые образовались в 90-е годы в теоретических разработках по проблематике труда и его оплаты.

В современной литературе интенсивно обсуждается тема заниженности оценки труда, а также искажений в соотношении заработков важнейших категорий работников. Как известно, избыточный ресурс (им в настоящее время является труд) ценится ниже, дефицитный (капитал) – выше. Положение ненормально, но носит объективный характер. В принципе необходимо добиваться соединения капитала с рабочей силой, но это предполагает изменение как самой рабочей силы, так и капитала. Сдвиги в труде предполагают, с одной стороны, перемещение людей из одних регионов в другие, с другой – освоение людьми новых профессий, повышение качества рабочей силы, рост интенсивности и производительности труда. Объективно существует необходимость в переструктурировании капитала: обновление материальнотехнической базы во многих сферах производства, решение проблемы оборотных средств, обеспечение сдвигов в ассортименте производимой продукции и др. Для того, чтобы обеспечить миграцию рабочей силы, требуется решить ряд крупных вопросов: развитие рынка жилья, в т.ч. и арендных прав на жилище, организация массовой переподготовки кадров и др.

22

Н.Восколович в статье “Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода”, помещенной в журнале “Человек и труд”, № 1 за 2000 год, обосновывает мысль, что у нас “цена труда оказалась вне рынка”. На рынке труда оказались нарушенными основные принципы ценообразования, что объясняется обвальным спадом производства, деиндустриализацией национального хозяйства, обесценением профессий, монополизмом работодателей, отсутствием полноценной конкурентной среды, неоправданным ослаблением позиций государства в сфере трудовых отношений. В целом налицо разрушительные диспропорции между ценой рабочей силы и ценами других факторов. Как справедливо отмечает Н.Восколович, заработки, предлагаемые на российском рынке труда, нетождественны равновесной цене рабочей силы. Кстати, в этой статье отмечается, что результаты выборочных обследований показывают следующее: соотношение размеров средней зарплаты 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз.

Разумеется, общая основа повышения зарплаты – рост производительности труда. Однако в сложившейся в стране ситуации колоссальные возможности повышения заработной платы кроются в более справедливом распределении доходов. На это указывают такие исследователи, как Д.Львов, С.Глазьев, Л.Ржаницына и др.

Некоторую актуальность сохраняет проблематика коллективных форм организации и оплаты труда, хотя также в 90-е годы к этим вопросам, активно разрабатывавшимся в СССР в послевоенный период, интерес резко упал. Если обратиться к современной экономико-теоретической литературе, то в разделах о предприятии и предпринимательстве, об управлении производством можно, хотя и не всегда, найти материал о коллективном труде. Эта проблема в известной степени развертывается в исследованиях конкретно-

23

экономического плана, однако специальных работ об оплате труда, вышедших в 90-е годы, не так уж и много. Правда, следует заметить, что в заголовках изданий учебного и научного характера, содержащих сведения о заработной плате, очень часто нет названия ни зарплаты, ни оплаты труда, ни стимулирования труда. В этом отношении характерен немецкий учебник для вузов, переведенный у нас под знакомым названием “Экономика предприятия” (он вышел под редакцией Ф.Беа, Э.Дихтла, М.Швайтцера). Даже в словнике этого издания нет понятия заработной платы, а в разделе об управлении персоналом эта тема занимает в объемистом труде немногим более 10 страниц.

Таким образом, все сказанное выше позволяет сделать ряд выводов. 1) Современное понимание заработной платы – это представление о ней как о чрезвычайно разветвленной системе связей и отношений. Категория заработной платы и многоуровневая (сообразно с иерархичностью экономики), и многоаспектная (сообразно с большим количеством выполняемых ею функций). 2) Есть прямой смысл рассматривать заработную плату как сущностноявленческий феномен современной экономики в границах отдельных направлений экономической теории – прежде всего политической экономии, экономикс и институциональной экономики. Здесь есть свои проблемы, о которых мы еще поговорим, однако данный подход целесообразно объявить открытым. 3) В 90-е годы интерес к заработной плате в нашей стране в силу многочисленных причин резко упал; эта тема, являвшаяся в прошлые годы одной из наиболее популярных, ушла на задний план. Можно надеяться, что оживление экономики повысит интерес к этой теме и в практической жизни, и в теории. 4) Обращение к литературе показывает, что в настоящее время существует в общем ограниченный интерес к сравнительно

24

неширокому кругу проблем, имеющих отношение к заработной плате. Возникает необходимость расширять и актуализировать проблематику заработной платы, поскольку в целом это имеет большое народнохозяйственное и научное значение.

1.2.Теоретические основы заработной платы как формы вознаграждения наемного труда

Вданном случае мы существенно сужаем проблемное поле анализа, ограничиваясь изучением зарплаты в качестве составляющей себестоимости продукции и в качестве вида дохода, при этом мы, естественно, ориентируемся по преимуществу на уровень предприятия. Разумеется, в данном случае мы будем акцентировать внимание на заработной плате как стимуле к активной трудовой деятельности.

Выдвинем ряд узловых вопросов, понимание которых выступает как предпосылка разработки проблемы в целом.

Стоимость рабочей силы. Как известно, в экономикс и в институциональной экономике не фигурирует теория трудовой стоимости, не используется понятие стоимости рабочей силы. Вместо этого из книги в книгу переходят представления 18 века о цене труда,

обстоятельный и критический анализ которых был дан еще К.Марксом в первом томе “Капитала” в отделе по заработной плате. Понятие стоимости рабочей силы чрезвычайно продуктивно в смысле понимания объективной основы заработной платы. В теории этот вопрос сложно обойти стороной, тем не менее, он сплошь и рядом подменяется темой прожиточного минимума. Последняя категория – это понятие поверхностного характера, в то время как первая из рассматриваемых категорий – это понятие сущностного плана. Чтобы глубоко разобраться в вопросе, необходимо вначале

25

выяснить объективную сторону категории, а затем исследовать внешние формы ее проявления.

Литература, посвященная проблематике стоимости рабочей силы, выходившая в советское время, в достаточной степени обширна. Ее анализ – это предмет особого разговора. Укажем на один из старых источников. А.И.Кац в фундаментальном труде “Положение пролетариата США при империализме” (М., 1962) применительно к своему времени весьма обстоятельно исследовал эту тему как теоретически, так и с использованием громадного фактического материала. В его анализе привлекают внимание суждения о неудовлетворенных общественно необходимых потребностях людей и о двух группах факторов, из которых одни понижаю стоимость рабочей силы (это главным образом вовлечение женщин в общественный труд), другие – повышают (требования производства к качеству рабочей силы и др.). Его общий вывод: “Среднеарифметическая величина стоимости рабочей силы обнаруживала тенденцию к повышению” (с.173). Следует указать на ряд обстоятельств, имеющих принципиальное значение для разработки темы заработной платы.

Прежде всего укажем на то, что исследователи фиксировали динамику растущих потребностей лиц наемного труда, опираясь на понятия типа общественно нормальных потребностей, общественно необходимого уровня жизни. Без учета этого обстоятельства категория стоимости рабочей силы становится непригодной для использования в исследовательской работе. Заметим далее, что акцентировалось особое внимание на издержках воспитания, образования, переподготовки и повышения квалификации. Немыслимо говорить о работниках квалифицированного труда без учета этой нарастающей по своему объему составляющей в стоимости

26

рабочей силы. Ведь в структуре квалификации работников параметр “знание” во многих случаях занимает первое место, он отодвигает на второй план параметры “умение” и “опыт”. Заметим также – это будет третьим пунктом в наших рассуждениях, – что в анализе стоимости рабочей силы делается особый акцент на национальные и региональные различия в составе и структуре общественно необходимых потребностей лиц наемного труда. Объем и структура общественно признанных потребностей серьезно различаются по странам (в условиях интеграции и глобализации эти уровни различия снижаются), но вместе с тем в пределах такой страны, как Россия, существуют заметные региональные различия. Именно национальные

ирегиональные различия в заработной плате выступают как наиболее существенная причина перемещения рабочей силы из страны в страну, из области в область. Наши рассуждения приводят к мысли (об этом уже говорилось), что в структуру стоимости рабочей силы необходимо включать сбережения в размерах, которые следует признать общественно необходимыми. Речь идет о том, что рабочий за период своей трудовой деятельности должен заработать себе пенсию, которая обеспечила бы ему достойную жизнь после завершения активной трудовой деятельности. Кроме того, в качестве признанных обществом потребностей нужно признать различные формы личного и имущественного страхования – такие, как страхование по случаю временной нетрудоспособности, инвалидности

ит.д. Все эти затратные статьи теоретически необходимо включить в стоимость рабочей силы; и совершенно другое дело, какой оборот будут совершать в реальной жизни эти элементы стоимости рабочей силы. Если рабочий принимает на себя все формы социального страхования и обеспечения с учетом будущих периодов, то в заработную плату нужно полностью включить соответствующие

27

суммы. Если же государство или предприятие принимает на себя часть этих функций, то тогда соответствующие элементы стоимости рабочей силы мобилизуются государством, предприятием, образуют фонды, используемые сегодня или завтра в интересах работников. Соответственно заработная плата опирается на несколько усеченную величину стоимости рабочей силы. Как верно отмечает В.Куликов, исторически реально единственной формой выражения стоимости воспроизводства работника была заработная плата, из которой он черпал сбережения на “черные дни” жизни. В результате давления рабочих и действий государства с конца 19 века началось формирование новых механизмов: а) прямое изъятие государством части стоимости рабочей силы для целевого использования, б) образование под началом государства “общих касс”. Но в любом случае эти социальные выплаты с точки зрения своей природы – часть стоимости воспроизводства работника и его семьи (см.: РЭЖ. 2000. № 11. С.64).

Еще раз заметим, что, строго говоря, стоимость рабочей силы как стоимость воспроизводства работника и его семьи проявляется через две формы: посредством заработной платы (зарабатываемая и непосредственно получаемая наемным лицом часть стоимости рабочей силы) и социальные выплаты (они также зарабатываются, однако мобилизуются в социальные фонды и возвращаются работнику в тех или иных формах и размерах).

Мы в целом полагаем, что из экономической теории не следует выбрасывать категорию стоимости рабочей силы, это понятие можно

инужно эффективно использовать в научных исследованиях.

Вкаких формах и какими путями стоимость рабочей силы (точнее, ее “усеченная часть”) как нечто объективное, существующее вне нашего сознания, используется при определении величины

28

заработной платы? Можно считать доказанным, что стоимость рабочей силы, будучи дифференцированной с учетом требований к профессионально-квалификационным качествам работников, фиксируется в величине тарифной ставки. Если многие элементы надтарифной части заработка формируются в зависимости от размера тарифной части заработка (или должностного оклада), тогда стоимость рабочей силы оказывает воздействие и на тарифную часть,

ина некоторую долю надтарифной части. По определению, стоимость рабочей силы ориентирована на воспроизводственную функцию. Теоретически можно предположить, что работник должен получить эту сумму, иначе он окажется не в состоянии воспроизвести свою рабочую силу в ее нормальном состоянии. Одновременно можно заметить, что если некоторые надтарифные элементы формируются в соответствии с размерами тарифного заработка, то косвенно стоимость рабочей силы выполняет стимулирующую функцию.

Человеческий капитал. В 90-е годы в экономико-

теоретической литературе резко возросло число публикаций по проблематике человеческого капитала, при этом чаще всего эта тема излагалась в контексте более общих проблем, например сюжетов научно-технического прогресса. Специальные издания о человеческом капитале немногочисленны в нашей литературе. Укажем на содержащую обширную библиографию книгу С.Дятлова “Теория человеческого капитала” (СПб., 1996) Сложился определенный стандарт в суждениях об этой категории, само понятие объясняется по аналогии с основным капиталом. В описании говорится о потоке затрат и потоке доходов, вводится понятие периода трудовой жизни, в качестве направления инвестиций выдвигаются издержки воспитания

иобразования, затраты на медобслуживание, расходы на переподготовку и повышение квалификации, на миграцию рабочей

29

силы. В переведенных у нас западных руководствах приводятся сведения, показывающие, что люди более образованные в смысле общей и профессиональной подготовки, имеют большие доходы, быстрее продвигаются по службе, в случае сокращения штатов увольняются последними, быстрее трудоустраиваются, в целом активнее приспосабливаются к динамичной рыночной экономике, меньше чувствуют дискомфорта в своей жизни. Нечто аналогичное можно вычитать и в отечественной литературе, излагающей разные вопросы, широко вошедшие в моду в рамках теории человеческого капитала.

Возникает вопрос теоретического и прикладного характера о способах реализации в оплате труда работников и в системе стимулов того, что мы называем человеческим капиталом. Слово “способ” можно заменить термином “механизм”. Мы полагаем, что на поставленный вопрос можно ответить следующим образом. В формировании человеческого капитала (вопрос можно ставить применительно к каждому конкретному лицу) участвуют семья, государство, индивид, а также обычно и организация, на которой он работает. Теоретически ставится задача, чтобы человек за период своей трудовой деятельности возместил те затраты, которые понес он и его семья и которые мы закономерно трактуем как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции формируют физическое, умственное и моральное здоровье человека, образуют качество рабочей силы в профессионально-квалификационном смысле, у работника складывается определенное отношение к труду, трудовая активность может сочетаться с общим интересом к хозяйствованию. Теперь возвратимся к тому, какими способами люди возмещают затраты на формирование своего “человеческого капитала”. Сообразно с общей и профессиональной подготовкой человека, его

30