- •Тема 13 конфликты в организации
- •13.1. Какие факторы способствуют конфликту в организации?
- •13.2. Как может быть выражено соотношение интересов в организации и кто является участниками конфликта?
- •13.3. Какие виды и типы конфликтов в организации различают?
- •13.4. Что такое организационный конфликт и каковы его причины?
- •13.5. Что представляет собой производственный конфликт и какие его типы выделяют?
- •13.6. Что представляют собой трудовые конфликты и как они классифицируются?
- •13.7. Как связаны с инновационной деятельностью инновационные конфликты?
- •13.8. Как классифицируются инновационные конфликты?
- •13.9. Каковы особенности управления конфликтами в организациях?
- •13.10. Что такое социальное партнерство как фактор разрешения конфликтов в организации?
- •13.11. Как осуществляется социальное партнерство на разных уровнях?
- •13.12. В чем суть и значение коллективных договоров?
- •13.13. Почему социально-партнерские отношения плохо развиваются на предприятиях с частной формой собственности?
Тема 13 конфликты в организации
13.1. Какие факторы способствуют конфликту в организации?
Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка. Конфликтом можно назвать отсутствие согласия между двумя или более сторонами (лицами, социальными группами) в рамках организации. В основе конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу, либо противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний. В трудовых коллективах конфликты неизбежны, поскольку в процессе совместной трудовой деятельности участвуют люди разные по уровню профессиональной подготовки, по социальному положению, жизненному опыту, темпераменту.
Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие возникновению социальной напряженности.
К внутренним факторам относятся: /
• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
• нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;
• невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
• конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
К внешним факторам относят:
• дестабилизацию обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
* • возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
13.2. Как может быть выражено соотношение интересов в организации и кто является участниками конфликта?
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общественных интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
(1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
(2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
(3) противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Люди, занимающие разные статусы в организации, могут осознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работников.
Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречий всех интересов.
При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники) действуют, игнорируя расчет, возможный выигрыш и потери (например, стихийные бедствия). Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.
Субъектами (или сторонами) конфликта являются как частные, так и официальные лица (представители организаций и учреждений), как отдельные сотрудники, так и целые группы, способные создать конфликтную ситуацию. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного воздействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников, группы поддержки, других участников.
Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы и цели несовместимы, и действия направлены друг против друга.
Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:
• влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
• не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы, содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
• являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).
К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.