Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Документ Microsoft Office Word.docx
Скачиваний:
16
Добавлен:
07.02.2015
Размер:
141.29 Кб
Скачать

16. В трудовой организации как целостной системе происходят непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других.

Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эта смена может быть прогрессивной, когда она отвечает требованиям общественного прогресса и направлена на реализацию прогрессивных целей, регрессивной, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен, и изменения в рамках сохранения исходного состояния. Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации в

три основные группы.

1 груш» — процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности.

Они включают в себя:

прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организация может функционировать эффективно лишь при количественном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, научно-технического прогресса и конкуренции необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в соответствии с последними техническими и технологическими изменениями.

Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для их профессиональной подготовки и своевременного восполнения потребностей организации в них;

подбор и расстановка кадров. Предусматривает профессиональную ориентацию молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации; профессиональный отбор, когда трудовая организация направляет на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей; подбор для работы в трудовой организации людей, которые могут быть использованы на предприятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника; адаптацию работников, когда в организации создаются все необходимые условия для сокращения срока вживаемости новых работников в коллектив; расстановку кадров, когда при предоставлении работы учитываются способности и склонности индивида; высвобождение и переподготовку кадров, когда не справляющиеся со своей работой работники или переучиваются, или освобождаются;

стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает 7—8%, то необходимо принимать меры по устранению причин увольнения. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть внешние и внутренние, объективные и субъективные.

2 группа — процессы изменения условий и качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят:

условия использования трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей);

условия удовлетворения первичных жизненных потребностей. Необходимо повышать материальную заинтересованность всех категорий работников с помощью обоснованной дифференцированной оплаты труда, а уровень оплаты труда поставить в прямую зависимость от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае не допускать уравниловки и снять все ограничения с заработка;

условия труда, развитие социально* производственной инфраструктуры. Прежде всего это создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В систему факторов, определяющих комфортность труда, входят: социально-психологические условия; организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.), психофизиологические; эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т д.);

условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности;

условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил человека;

условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Безусловно, трудовые и гражданские права работников должны соблюдаться. По этому вопросу администрация трудовой организации должна работать в контакте с профсоюзом;

условия участия трудящихся в управлении делами коллектива (организации). В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

3 груши — динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает:

изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников.

Рыночная система хозяйствования больше, чем командно-администра-

тивная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества является переход от режима запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Следовательно, ориентация на социальные интересы людей, их потребности — постоянный, возобновляемый источник экономического развития;

динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации должны изучаться и регулироваться следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисциплины и их причины (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эффективность и т.д.;

изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые можно измерить с помощью социологических исследований;

изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно измерять средний уровень образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше эффективность и качество его труда. Поэтому в трудовых организациях должна существовать система непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников;

динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка и жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т д.

Рассмотренные три группы процессов взаимосвязаны и взаимообусловлены. Выделение их в группы является чисто условным, но такое абстрагирование предоставляет возможность операционализи-ровать и измерить каждый процесс в отдельности с помощью социологических методов исследования.

Американскими социологами Р. Парку и Э. Берджесу была разработана классификация социальных процессов, которая относится и к трудовой организации. Среди них: кооперация, конкуренция, приспособление, конфликт, ассимиляция, амальгамизация. К ним обычно добавляются социальные процессы, происходящие только в группах. Это поддержание границ и систематические связи.

17. Трудовое поведение представляет собой совокуп­ность осознанных действий и поступков, в процессе которых достигает­ся соединение профессиональных знаний, умений и опыта работника с производственно-технологической средой. Оно выражает внутреннее от­ношение людей к условиям, содержанию и результатам деятельности. Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов, прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

18. Классификации типов трудового поведения многообразны:

1) в зависимости от субъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовое поведение;

2) в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудового поведения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;

3) в зависимости от производственной функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское и управленческое трудовое поведение;

4) степень детерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативное трудовое поведение;

5) в зависимости от степени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативным и отклоняющимся от нормативов;

6) в зависимости от степени формализации правила трудового поведения либо устанавливаются в официальных документах, либо является произвольным (неустановленным);

7) характер мотивации предполагает ценностное и ситуативное трудовое поведение;

8) производственные результаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либо негативное трудовое поведение;

9) сфера осуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;

10) в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции;

11) в зависимости от степени реализации трудового потенциала трудовое поведение может быть достаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала и др.

Основными формами трудового поведения являются:

1) функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;

2) экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;

3) организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;

4) стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;

5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;

6) церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;

7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека;

8) деструктивные формы поведения – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

19. Суть от­ношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения опре­деленных количественных результатов. Оно проявляется в поведе­нии, мотивации и оценке труда (схема).

Отношение к труду — сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов:

1) мотивов и ориентации трудового поведения;

2) реального или фактического трудового поведения;

3) оценки работниками трудовой ситуации — вербального поведения.

Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан с тру­довыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент отношения к труду — это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплннированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электро нергии и т.д.

Третий, оценочный, элемент отношения к труду — субъективном переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труд любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду, их типология. Специфика формирования отношения к труду в условиях рынка

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями (см. схемы).

Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но они на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности.

Объективные факторы выступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные — мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные усло­вия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии чсловека. Трудолюбие как результат внутренних побуждений наиболее ярко проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов.

Специфические факторы — это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельность и степень участия в управлении.

Большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии — выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду. Обычно выделяется четыре типа работников:

1) супернормативный тип — в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);

2) нормативный тип — эту группу составляют достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;

  1. субнормативный тип — к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;

  2. ненормативный тип — эту группу составляют недобросовестные работники.

Безусловно, данная типология условна и может видоизменяться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и фактов. Тем не менее она помогает изучать и проводить типологию работников и зависимости от отношения их к труду.

Реформирование общества, внедрение рыночных отношений как раз и ставят основную задачу — преодолеть социальную апатию работников, развить у них интерес к труду, активизировать человеческий фактор. Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.

20. В социологии труда под мотивацией мы будем понимать вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения; внешнее или внутреннее побуждение конкретного человека к деятельности ради достижения личных или каких-либо целей.

Мотивация работников — это система мер морального, материального, психологического воздействия на работников, наиболее адекватно отражающая их установки, ценности и поведение в трудовом процессе и трудовой организации и направ­ленная на достижение общих целей развития предприятия, общих и индивидуальных результатов труда, а также формирование положительного отношения к труду.

Мотивация труда есть побуждение ра­ботников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основан­ное на удовлетворении важных для человека потребностей.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятель­ности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мо­тивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами являются сти­мулы социального и предметного окружения либо устойчивые по­требности и интересы.

Потребности в самом общем виде можно определить как заботу ин­дивида об обеспечении необходимых средств и условий для собствен­ного существования и самосохранения, стремление к устойчивому со­хранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой дея­тельности и т.д.

Пример, иерархия потребностей разрабо­таннная американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней потребностей.

Существует множество социальных и моральных потребностей, кото­рые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Оп­ределенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мо­тивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие:

- потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от кон­троля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как о человеке работнике);

- потребность в самоутверждении (высокие количественные качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);

- потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);

- потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);

- потребность самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний проявления индивидуальности);

- потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию здоровья через активность);

- потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);

- потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);

- потребность в самосохра­нении (потребность работать меньше и в лучших условиях, даже за не­большую зарплату, в целях сохранения здоровья);

- потребность в стабиль­ности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска); потреб­ность в общении (установка на трудовую деятельность как на возмож­ность общения); потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);

потребность в соци­альной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они характеризуют обычно недоста­ток чего-либо, и поэтому удовлетворение, снятие этого недостатка стимулирует поведение, но только тогда, когда потребности осознают­ся работниками. В этом случае они принимают конкретную форму форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и пред­метам.

Интерес (от лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности инте­рес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

Выделяются следующие функции мотивов в сфере труда:

ориентирующая — нацеливает работника на определенный вариант поведения;

смыслообразующая — отражает смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;

последующая — обусловлена результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отра­жается на мотиве;

мобилизующая - состоит в том, что мотив «заставляет» работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

оправдательная — отражает в мотиве поведения отношение ра­ботника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Деятельность человека опосредуется зачастую несколькими моти­вами. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра. Структура мотивационного ядра достаточно подвижна и определяется конкретной трудовой ситу­ацией. Вопрос обычно заключается в том, чем преимущественно ру­ководствуется человек в различных ситуациях трудового поведения, какие потребности, цели и интересы он желает реализовать в труде.

21. Структура мотивов трудового поведения может быть представлена следующим образом:

- мотивы обеспечения — работник ориентируется на приобретение материальных средств, достижение благополучия, удовлетворение своих жизненных потребностей, на заработок;

- мотивы призвания — личность целенаправленно пытается реали­зовать в труде свои физические и духовные потенции, сочетать свою активность с определенной профессией, определенным занятием, проявить себя и раскрыть свою сущность;

- мотивы престижа - работник ориентируется на занятие соци­ально привлекательной позиции, выполнение престижной или об­щественно значимой роли.

К группе дополнительных мотивов трудового поведения можно отнести следующие:

  • альтруистический мотив — желание помочь близким без видимой выгоды для самого себя (например, работа пенсионера с целью оказания помощи детям, внукам);

  • мотив личной аффирмации — стремление утвердиться в чем-либо (например, в своих профессиональных способностях, в изменени ситуации к лучшему);

  • стремление добиться других целей — работа в данном случае выступает как подсобное, промежуточное средство (работа ради прикрытия «теневой» деятельности, как условие для поступления в вуз работа с целью получения прописки в крупном городе);

  • афилиативный (стадный) мотив — стремление быть воспринима­емым в коллективе (например, референтной, функциональной или профессиональной группе), приверженность к конформизму (все работают, и я должен работать);

  • мотив общения — связан с поиском друга, партнера, жены (му­жа), с реализацией коммуникативных потребностей.

Как видим, на трудовое поведение оказывают влияние различ­ные составляющие.

Если мотивацию рассматривать как процесс, то она может быть представлена в виде событий, следующих одно за другим в опреде­ленной последовательности: а) возникновение потребности; б) по­иск путей удовлетворения потребности; в) определение целей (на­правления) действия; г) осуществление действия; д) получение вознаграждения за осуществленные действия и е) реализация или устранение потребности.

Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

  1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.

  2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).

  3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

  4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

  5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.

Проблематика середины служебной карьеры.

У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какой-то момент наступает этап «брожения», когда мотивация резко падает. Появляется значительное число проблем, корни которых кроются довольно глубоко. В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома. Для их разъяснения каждый должен решить следующие вопросы:

  1. Узкая/широкая специализация по службе.

  2. Нахождение своего места в организации и познание собственных сильных сторон.

  3. Выяснение границы между мечтой и действительностью.

  4. Одобрение обязанностей, связанных с руководством другими.

  5. Достижение действительного равновесия в обязательствах по отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию.

  6. Сохранение положительного стремления к развитию.

Если человек может с открытыми глазами решить эти 6 вопросов и осмелится действовать на основе своего решения, он может сохранить действительное равновесие и мотивацию. На основе результатов исследований можно сделать вывод, что творческий подход и мотивация человека колеблются как в интервале пяти лет, так и в соответствии с этапами служебной карьеры. Для обеспечения эффективной деятельности и личности, и организации необходимо познать эти колебания, найти ответы на вопросы и уточнить мероприятия по развитию. На основе приведенных результатов исследований можно убедиться в том, насколько важной для руководителя является забота о собственном постоянном развитии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую носят совсем иной характер, чем в начале трудовой жизни. Руководителю нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой, чтобы вовремя приступить к осуществлению действительно важных мероприятий с целью изменения собственной мотивации. В своем трудовом коллективе нужно по собственной инициативе выяснить для себя, какие перспективы с точки зрения карьеры и развития предлагает организация. Подчиненный имеет право на поддержку со стороны начальника в этом случае. Целью является развитие мотивации руководителя, ориентированного на результат, на основе потребностей и служебной карьеры. В этом случае выясняют, каким образом нужно улучшить его мотивацию, чтобы он смог более эффективно выполнять свою работу, и прогнозируют изменения в содержании управленческой работы в ближайшие годы и требованиях, предъявляемых к мотивации.

Развитие с помощью кризисов.

Организация развивается и через преодоление проблемных ситуаций. Развивается тот трудовой коллектив, который вовремя признает грядущие проблемы и кризисы, относится к ним открыто, настроен встретить их и решить, а также извлекает из них уроки. В свою очередь та организация, которая скрывает проблемы, преуменьшает трудности, не хочет с ними встречаться, а только объясняет их действием внешних факторов, неизбежно столкнется с трудностями. Мы не осмеливаемся вовремя фиксировать те сигналы тревоги, которые присутствуют в нашем непосредственном окружении. Мы даем возможность событиям зайти слишком далеко, прежде чем начинаем действовать. Мы ждем, что нас спасет чудо. Обычно так не случается, поскольку эффективное и результативное управление не строится на чудесах.

Сказанное выше относится и к каждому из нас, работающему в трудовом коллективе. Мы тоже развиваемся или имеем возможность развиваться через кризисы и трудности. Первые серьезные трудности в молодости воспринимаются как несчастливая случайность, которая больше не повторится. Позже и в среднем возрасте мы замечаем, что наша жизнь состоит как из великолепных успехов и удач, так и из трудностей, кризисов и проблем. Чем раньше мы познаем это, тем лучше будут наши возможности приготовиться заранее и справиться с ними.

Каждому — и тому, кто только вступил в трудовую жизнь, и тому, кто работает уже долго, хотя бы 10 лет, — нужно осознанно и вовремя заботиться о собственной мотивации к работе и жизни, поскольку в течение следующих 10 — 20 лет существенные кризисные этапы будут чередоваться с успешными периодами. Необходимо стремиться к новому творчеству, ощущению событий, которые наполняют содержанием нашу жизнь на работе. Ведь работа занимает значительную часть нашего времени, поэтому стоит сделать ее максимально богатой по своему содержанию.

Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе.

  1. Не попадать на всеобщее беличье колесо, поскольку бег в нем никогда не кончается. Не думать, что при выполнении и той и этой работы и достижении той и этой цели, есть свободное время для себя. На практике так не бывает, напротив, по мере роста опытности работы будет все прибавляться. Взять в свои руки использование собственного времени, найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость. Это возможно сделать только

  2. Стараться резервировать себе достаточно времени для достижения ключевых конечных целей.

  3. Не нужно пытаться делать все, не нужно делать самую спешную работу, а только самую важную с точки зрения конечных целей.

  4. Поддерживать наиболее важные с точки зрения связанных с работой ключевых результатов организационные и человеческие контакты. Заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь, и, помимо того, поддерживать те контакты, которые имеют значение с точки зрения конечных целей. Не соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем хорошо попросят.

  5. Семья — это главная единица общества. Нельзя торопиться при общении с членами семьи. Необходимо понять это уже вначале трудовой жизни, а не в среднем возрасте, когда зачастую это уже слишком поздно. Мы получаем значительную часть мотивации к жизни от семьи, соответственно, сможем отдать больше в работе.

  6. Нужно иметь друзей как на работе, так и вне ее. Заботы требует не только машина, но и дружеские отношения, и они гораздо важнее. Человеческие взаимоотношения нужно оберегать, поскольку автоматически они не сохраняются. Хорошие человеческие взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни. Всегда найдется время для друзей, если правильно оценить значение дружеских отношений.

  7. Нужно вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Многие из нас только в среднем возрасте останавливаются, чтобы выяснить, что же мы действительно ценим и чего хотим от жизни. Каково наше отношение к религии, политике? Какое значение имеет наше отношение к главным вопросам нашей жизненной позиции?

Некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе:

  • Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.

  • Относиться положительно к работе и жизни. Организовать на рабочем месте кружок «люби понедельник», поскольку понедельник — это очень тяжелый день недели.

  • С помощью хороших увлечений можно сделать собственную мотивацию более многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно что-то делать. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития на год и на 2 — 3 года.

  • Сделать более приятным свое окружение на работе.

  • Позаботиться о том, чтобы не делать одну и ту же, повторяющуюся работу слишком долго. Постараться, чтобы работа существенно менялась с интервалом в 5–7 лет. Это возможно, если занять в этом вопросе правильную позицию.

  • Определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в своем трудовом коллективе, так и вне его. Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным, и составить временной план осуществления мероприятий. Если это возможно, обсудить вопрос с начальником и коллегами. Однако главную ответственность за развитие карьеры в целях сохранения мотивации к работе нужно нести самому.

  • Быть откровенным с коллегами и осуществлять безоговорочную, непосредственную обратную связь по их трудовым достижениям и отношению к Вам. Требовать от них естественной, достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.

  • Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Вознаграждение не всегда должно выражаться в деньгах. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательно избегать стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха.

Изучение мотивов, установок, ценностных ориентиров трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Си­стема стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудите­лей трудовой активности, является основой формирования оптималь­ного отношения к труду. Действующая же в обществе система стимулов эффективна лишь тогда, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.

Знание динамики мотивации труда руководителем — условие обя­зательных требований к работнику и правильных ожиданий от него соответствующего поведения и методов стимулирования. Ведь моти­вация — это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей личности и организации.

22. Понятие социальной и трудовой адаптации, ее виды. Термин «адаптация», заимствованный из биологии, означает приспособление к окружающей среде. 

Адаптация социальная – это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия. В социальной адаптации, в отличие от биологической, и личность (или группа), и социальная среда активно воздействуют друг на друга и являются адаптивно – адаптирующими системами. Механизмом этого взаимодействия является усвоение норм, традиций и ценностей новой социальной среды, освоение соответствующих ролей и форм взаимодействия, сложившихся в этой среде. Социальная адаптация в современной социологии рассматривается как процесс установления равновесия между социальными требованиями и поведением индивидов путем уступок последних. Американский социолог Р. Мертон истолковывает социальную адаптацию как процесс взаимодействия и результат встречной активности субъекта  и социальной среды, который осуществляется на основе принципов «институциональных императивов» единства и консенсуса. Основным элементом в этом процессе является согласование стремлений субъекта с его возможностями  и требованиями социальной среды. Трудовая адаптация, как разновидность социальной, представляет собой взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников. Трудовая адаптация – это сложный социальный процесс, который имеет свою специфику. Во-первых, это процесс, в рамках которого не только личность или группа, которые адаптируются, приспосабливаются к новой среде, но и среда испытывает на себе воздействие «адаптантов». В результате чего приход нового работника в коллектив изменяет и сам коллектив, наполняет его нормами и ценностями, носителями которых выступают новые члены коллектива. Во-вторых, процесс адаптации не сводится лишь к приспособлению к среде, коллективу пришедших  в него новых работников. Нередко сама новая социальная среда «приходит»  в коллектив и заставляет людей адаптироваться к ней. Этот процесс наблюдается сейчас в Украине: многие люди работают на тех же предприятиях, что  и раньше, но вынуждены приспосабливаться к новым формам собственности,  к рыночным отношениям, к новым технологиям. Таким образом, трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника (группы) и организации. Трудовая адаптация может быть первичной, когда молодой специалист только начинает свою трудовую карьеру и впервые сталкивается с трудовой ситуацией, и вторичной, когда работник меняет рабочее место без смены или со сменой профессии, или когда существенно изменяется трудовая ситуация (условия труда, технологии, трудовые отношения и т. д.). Трудовая адаптация – многогранный процесс, который объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую.  ^ Профессиональная адаптация проявляется в ознакомлении с содержанием работы, в приобретении навыков профессионального мастерства, необходимого для качественного выполнения функциональных обязанностей. Она охватывает выбор профессии, профессиональную подготовку и начало трудовой деятельности по избранной специальности. Профессиональная адаптация может начинаться в семье, в общеобразовательных и специальных учебных заведениях, а заканчиваться непосредственно на рабочем месте в трудовой организации. ^ Социально-психологическая адаптация заключается в усвоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, включении в систему сложившихся в нем отношений, позитивном взаимодействии с его членами.  В процессе адаптации работник овладевает действующей в коллективе системой ценностей, налаживает связи и отношения с членами коллектива. Характер этих связей и отношений зависит от уровня сплоченности коллектива, от его социально-психологического климата. ^ Организационная адаптация – это усвоение организационной структуры, системы управления и обслуживания, режима работы, норм дисциплины труда. Социально-бытовая адаптация – это усвоение особенностей материально-бытовых условий, решения проблем быта в организации, специфики удовлетворения потребностей в определенном размере зарплаты, в жилье; восприятие традиций проведения досуга и т. д. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, общим развитием и духовностью членов коллектива, спецификой использования ими своего внерабочего времени. ^ Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (приспособление  к технике и технологии, санитарно-гигиеническим условиям, ритму труда и т. п.). Все перечисленные виды адаптации тесно взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют между собой, составляя целостную систему трудовой адаптации. Нужно отметить, что значимость отдельных аспектов (видов) адаптации отличается в разных трудовых ситуациях, на разных предприятиях, для разных профессий и категорий работников. Так, профессиональный аспект наиболее значим при первичной адаптации молодого работника; организационный и социально-психологический – при переходе на новое место работы; психофизиологический аспект наибольшее значение имеет для рабочих специальностей. Таким образом, в процессе трудовой адаптации работника решаются следующие задачи: развитие и закрепление трудовых и профессиональных качеств индивида;

  1. установление коммуникационных связей с коллективом (принятие ценностей, установок, норм поведения);

  2. усвоение особенностей и условий труда;

  3. овладение профессиональными навыками и умениями.

Процесс трудовой адаптации подчинен определенным социальным закономерностям, выявление которых позволяет условно выделить в нем три этапа. ^ Ориентационно-познавательный этап длится от трех до шести месяцев, в течение которых адаптант знакомится с новой социальной средой: с коллективом, с условиями и содержанием труда. Работник получает информацию  о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. У него еще не сложилось полное представление и окончательное мнение о профессии и коллективе. На этом этапе приобретаются навыки, которые дают возможность выполнять профессиональные обязанности (установленные нормы).

^ Оценочно-приспособительский этап, на котором работник накапливает профессиональное мастерство, социальный опыт, принимает окончательное решение о включении в профессию, в коллектив. Адаптант переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. Оценочная адаптация продолжается 1,5–2 года в зависимости от сложности выполняемой работы и характера социально-психологического климата в коллективе.

^ Идентификациооный этап, на котором продолжается формирование профессиональных и трудовых качеств работника, его полной совместимости  с трудовой ситуацией. Стабилизируется статус работника в коллективе, в организации. Адаптант признает и осознает свою принадлежность к коллективу. Идентификация – это отождествление личных целей работника с целями организации. Результатом идентификации является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.

Таким образом, трудовая адаптация представляет собой социальный механизм включения индивида в трудовую деятельность. Адаптированность работника к конкретной трудовой ситуации выявляется в его трудовом поведении, в удовлетворенности условиями труда, отношениями в коллективе. Завершение трудовой адаптации, т. е. процесса овладения избранной специальностью и формирования полноценного работника, характеризуетсяобъективными и субъективными показателями.  ^ Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности (выполнение норм труда, заданий, качество этого выполнения, темпы повышения квалификации), а также его активность в различных сферах деятельности в организации.Субъективные показатели общей адаптированности – это желание или нежелание продолжать работу в данной организации (потенциальная текучесть кадров), общая удовлетворенность работой. Изучение уровня адаптированности работников требует учета всех аспектов трудовой адаптации, о которых также можно судить по объективным  и субъективным показателям. ^ Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации работника требованиям рабочего места; организационную адаптацию характеризует адекватное поведение работника в системе формально-функциональных отношений, соблюдение норм дисциплины труда. Для социально-психологической адаптации это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем. Для психофизиологической адаптации объективным показателем является степень утомляемости работника. Субъективные показателипрофессиональной адаптации – отношение к профессии, оценка перспектив профессионального роста; социально-психологической – оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической – оценка самочувствия, условий, тяжести труда. Таким образом, объективные показатели адаптированности работника характеризуют его реальное положение в сфере труда, а субъективные свидетельствуют о его самочувствии в этой сфере. Изучение сложного, многозначного процесса трудовой адаптации работника предполагает использование соответствующей системы социологических методов сбора информации. Так, анализ документов, опрос экспертов может служить источником информации об объективных показателях профессиональной и организационной адаптации; социометрические методы – об объективных и субъективных показателях социально-психологической адаптации. Наблюдение дает информацию о невербальном поведении адаптантов, отражающем объективные показатели социально-психологической, психофизиологической, организационной адаптации. Тестовые методики дают возможность изучения субъективных оценок (вербального поведения) адаптантов в отношении различных сторон трудовой деятельности. Анкетирование и интервью позволяет составить вербальную картину трудовой мотивации работника, выявить проблемы и сложности его адаптации в трудовом коллективе. Метод социального эксперимента дает возможность оценить влияние различных факторов на процесс адаптации, на ее эффективность, темпы, качество, устойчивость. Управление процессом трудовой адаптации требует, прежде всего, изучения факторов, способствующих или препятствующих его эффективности. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Анализ этих факторов позволяет теоретически обосновать и применить на практике систему благоприятных условий для успешной адаптации работника.  Поскольку трудовая адаптация – процесс двустороннего взаимодействия работника и трудовой среды, то ее успешность, очевидно, будет зависеть как от внешних по отношению к адаптанту условий, так и от его личностных качеств. Таким образом, факторы трудовой адаптации можно разделить наобъективные (производственные) и субъективные (личностные). К личностным (субъективным) факторам относят:

  1. социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, национальность);

  2. социальные (образование, стаж работы, социальный статус);

  3. психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового, стереотипы);

  4. мотивационные (степень профессионального интереса, материальной заинтересованности, установка на продолжение образования, на профессиональный рост).

К производственным (объективным) факторам относят все элементы производственной среды:

  1. содержание труда, разнообразие его элементов;

  2. творческий характер труда;

  3. качество материально-технического обеспечения;

  4. отношения между коллегами в коллективе;

  5. форма организации труда;

  6. система внедрения инноваций.

Управление адаптацией предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это личностные факторы: пол, возраст, семейное положение, планы не будущее, нормы, ценности, ожидания работника. В этом отношении управление адаптацией выходит за рамки предприятия и является задачей таких социальных институтов, как семья и образование, формирующих систему ценностей и норм молодого работника, его перспективные планы, готовность к профессиональной деятельности. Информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию работника необходима руководству предприятия для разработки соответствующей кадровой политики.  Следует также учитывать и основные предпосылки успешной адаптации. Важнейшей предпосылкой этого процесса является профориентационная работаи профотбор. Профориентация, включающая профинформацию, профпропаганду и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и предприятий еще на предадаптационных стадиях. Другой предпосылкой эффективной трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессии в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидов. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер и означает желательность приобретения профессии. В связи  с этим предприятия должны работать над созданием собственного имиджа тех профессий и специальностей, которые на предприятии востребованы. Действие объективных производственных факторов в целом управляемо. Особое внимание следует уделять сокращению и повышению эффективности адаптации молодых работников. При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычных стереотипов поведения. В этот период освоения новой социальной роли молодым работникам особенно необходима поддержка и опека. В связи с возрастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации работников, система переподготовки кадров. На многих предприятиях накоплен опыт управления процессом адаптации. На основе этого опыта и результатов социологических исследований данной проблемы разрабатываются социальные технологии по управлению адаптацией работников. В качестве примера можно привести технологию «Управление адаптацией новых работников», целью которой является организация взаимодействия отдела кадров, отдела социального развития, менеджера по персоналу, руководства предприятия и подразделений по регулированию адаптацией новых работников, при которой обеспечивается снижение текучести кадров. Данная технология включает в себя ряд последовательных операций: ^ Согласование приема работника с подразделением: подбор рабочего места; собеседование в отделе кадров, с начальником подразделения; ознакомление с условиями труда, системой оплаты и т. п. Принимается решение  о приеме работника на данную должность.

^ Определение степени проблемности нового работника: собеседование с социологом, психологом (менеджером по персоналу); сопоставление характеристик нового работника с профилем работников, увольняющихся с подобных рабочих мест в период адаптации; определение числа контрольных встреч с адаптантом в течение первых полутора лет его работы на предприятии.

^ Оформление документов: прохождение медосмотра, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности и т. п.; оформление пропуска.

Информирование нового работника: ознакомление с нормами и правилами поведения на предприятии; встреча с директором предприятия; выяснение возникших проблем по адаптации.

^ Работа по включению новичка в коллектив: представление нового работника коллективу; знакомство с культурно-бытовыми службами; заполнение индивидуальной карточка адаптанта, в которую в течение первых полутора лет руководитель заносит данные о выполнении производственных заданий, о повышении образовательного и квалификационного уровня, о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка и т. п.

^ Организация наставничества: за адаптантом закрепляется опытный работник; осуществляются консультации с менеджером по персоналу, социологом, психологом.

Решение конфликтов: собеседование с адаптантом с целью выявления возникших проблем по разным аспектам адаптации; в случае выявления конфликтной ситуации принимаются меры по ее разрешению.

^ Результаты работы по адаптации: по итогам анализа социолог (менеджер по персоналу) периодически информирует руководство предприятия  и подразделения. Отдел социального развития два раза в год проводит исследования процессов адаптации новых сотрудников; изучаются общие проблемы адаптации на предприятии, в подразделениях, в различных группах; изучаются ценностные ориентации новых работников, их отношение к труду. Полученные данные используют в процессе организации последующей работы с адаптантами.

Социальные технологии снабжаются соответствующим набором форм, бланков, информационных материалов. Процесс трудовой адаптации (в зависимости от категории работников  и особенностей трудовой ситуации) может продолжаться от 1–6 месяцев до нескольких лет. Когда он затягивается во времени, это может стать причиной текучести кадров. В основу предложенной социальной технологии по управлению адаптацией заложены представления об оптимальном сроке первичной трудовой адаптации – 1,5 года. В целом процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей жизни, поскольку труд – главное условие жизнедеятельности человека и всегда ее сопровождает.

23. Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утратыкакого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Формы стимулирования персонала

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

24. Трудовой конфликт это противоречие между работниками в про­цессе трудовой деятельности, связанные с условиями, содержанием и ор­ганизацией труда и принимающие характер противоборства. Трудовой конфликт в условиях рынка часто характеризуют как противоречия, возникающие между работниками и работодателями. Однако не вся­кие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

б) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Согласно социологическим и социально-психологическим иссле­дованиям, всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на следующие группы:

  • устойчивые к конфликтам;

  • старающиеся уходить, не ввязываться в конфликты;

  • конфликтные.

Численность последней группы работников составляет где-то око­ло 6—7% всего персонала. Поэтому для того, чтобы обеспечить в тру­довой организации благоприятный психологический климат, доста­точно уделять внимание лишь к десятой части работников.

В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отно­шений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недо­статки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми. Как правило, после разрешения такого рода конфликтов растет эффективность функционирования трудовой организации. Деструктивный конфликт — его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях:

а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учи­тывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в це­лом;

б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.

По­следствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функциони­рования трудовой организации. Таким образом, в основе деструктив­ных конфликтов лежат, как правило, субъективные причины.

По направлению трудовые конфликты можно разделить на:

- горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчиненные друг другу);

- вертикальные (участвуют лица, находящи­еся в подчинении один у другого);

- смешанные (представлены и «вер­тикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имею­щие «вертикальную» линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудни­ками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонен­там. Среди причин конфликтности отношений руководителя и под­чиненного обычно выделяют объективные и субъективные.

Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполне­ния своих функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами и т.д.

Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям и, как следствие, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завы­шенная собственная самооценка и т.д.

Основанием для типологии конфликтов может быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его ле­жат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в из­лишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудо­вого коллектива, изменении отношения к работе и т.д.

Все виды трудовых конфликтов, как правило, имеют определен­ные негативные последствия:

  • усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социально-психологи­ческой обстановки в трудовой среде;

  • ограничение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, формализация общения, отказ от открытых коммуни­каций;

  • снижение мотивации к труду и фактических показателей трудо­вой деятельности вследствие недоверия и отсутствия гарантий;

  • ухудшение взаимопонимания между работниками и разногласия во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

  • умышленное сопротивление действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обяза­тельств, договоренностей;

  • целенаправленное деструктивное поведение, ориентированное на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

  • разрушение положительной социальной идентификации, не­ удовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в группе; ориентация на индивидуалистическое поведение;

  • фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;

  • не разрешение, а усугубление каких-либо проблем. Перечисленные негативные последствия трудового конфликта

можно рассматривать как универсальные признаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как благодаря ему решаются многие задачи, устраняются негатив­ные явления.

К позитивным функциям трудового конфликта относятся сле­дующие:

информационная (конфликт открывает дополнительную информа­цию, о которой ранее не было известно);

социализации (в результате конфликта индивиды приобретают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных усло­виях);

нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются негативные настроения, происходит «очищение» моральных ориен­тации);

инновационная (конфликт стимулирует изменения, через конфликт официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означа­ет, что конфликт следует целенаправленно создавать. При наличии конфликта важно правильно относиться к нему с точки зрения положительного разрешения; учиться через конфликт; ориентировать конфликт на достижение с его помощью полезных целей.

Причины трудовых конфликтов и способы их разрешения.

Причинами трудовых конфликтов могут быть:

проблемы распредели­тельных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее ве­роятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве;

сложности функционального взаимодействия работников в процессе труда, когда конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, свя­занные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности;

ролевые противоречия, когда конфликты возникают из-за выполне­ния работниками той или иной роли;

сугубо деловые разногласия, ос­нованные на разных уровнях профессиональной подготовки и про­фессионального мышления;

сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; возник­новение конфликтных ситуаций как проявление профессионально-дело­вых амбиций, элементов неформального лидерства; ненормальные усло­вия и содержание труда; обычная несовместимость работников, основанная на их чертах характера, отношении к труду, целях, кото­рые каждый в отдельности преследует в процессе трудовой деятель­ности, и т.д.

Известно, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие — значит уст­ранить причину.

Причинами конфликтов могут быть также:

  • ненормальные условия и организация труда, несвоевременно выданная заработная плата. Ограниченность материальных, финан­совых, людских и других ресурсов, которые постоянно приходится распределять и перераспределять. Работникам часто кажется, что они что-то недополучили, что их недооценили, а кому-то незаслуженно создали лучшие условия, дали больше;

  • несовпадение целей отдельных работников с общей целью и за­дачами трудовой организации;

  • разный уровень профессиональной, общеобразовательной под­ готовки и культуры общения работников, формирующий у них раз­ личные ценности. Именно наличие барьерго различными ценностями и разным представлением о них, также может порождать конфликтную ситуацию;

• слабая информированность работников о различных сторонах деятельности трудовой организации и ее подразделений, искаженная, неправильная информация или ее сокрытие;

• несбалансированность рабочих мест с функциональными обя­занностями, которые они должны выполнять;

• слабый или, наоборот, очень жесткий контроль, который неудовлетворительно воспринимают члены трудовой организации, и т.д.

Наиболее часто трудовой конфликт возникает между руководите­лями разного звена и подчиненными. Причинами такого рода кон­фликтов могут быть:

• личностные взаимоотношения между руководителем и подчи­ненным, связанные с симпатией или антипатией друг к другу;

  • не всегда обоснованные, справедливые замечания руководителя подчиненному;

  • не всегда ответственное поведение руководителя, связанное с не­ умением налаживать общение с подчиненными, неумением управ­лять своими эмоциями. Данное поведение проявляется в тех случаях, когда руководитель не прислушивается и не считается с мнением сво­их подчиненных, т.е. остается «глухим» к чужому мнению и проблемам, не сочувствует и не помогает их решать;

• нарушение трудовой дисциплины работниками, что тормозит работу руководителя и отрицательно сказывается на деятельности группы, коллектива в целом;

  • руководитель чаще наказывает, чем поощряет;

  • традиционность мышления и инертность руководителя в различ­ных трудовых ситуациях, отсутствие у него авторитета и т.д.

Разрешение трудового конфликта это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произволь­ным, стихийным. Не всегда возможно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких категорий, как: сложность, модель, тип, форма, способ и дис­функция поведения.

Разрешимость такого конфликта зависит от степе­ни его сложности. На практике последняя довольно трудно определяет­ся и прогнозируется. Часто незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а значимые иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать не­сколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

  1. Масштаб конфликта.

Он определяется:

а) общим количеством участвующих в конфликте или затронутых конфликтом индивидов; б) количеством сторон и позиций в конфликте. В процессе конфлик­та вопреки ожиданиям могут появиться новые конфликтующие сто­роны, позиции, что усложняет его разрешение.

Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляют­ся личностные факторы, что затрудняет его разрешение. В межгруп­повом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность и поэтому стре­миться к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом вы­ступает то, что здесь процесс обсуждения происходит проще; он мо­жет осуществляться оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме). Но в этом случае слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

  1. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта на ранней стадии может быть более проста, чем на поздней.

Это объ­ясняется следующим:

а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);

б) еще невелики разрушительные последствия конфликта;

в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.

Все это показывает, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. Вместе с тем поздняя ста­дия конфликта может иметь и свои преимущества при его разреше­нии, поскольку:

а) причина конфликта стала для всех понятна;

б) все устали от конфликта и хотят его урегулировать;

в) мотив игры сменя­ется мотивом риска.

  1. Новизна или стандартность конфликта. Если трудовой кон­фликт повторяется, то он проходит в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, видят пути реше­ния этой проблемы.

Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, поскольку здесь требуются организационно-трудовые изменения. Осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участ­ники относятся к самому конфликту более спокойно, конструктивно.

Они ожидают от разрешения конфликта соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Участ­ники конфликта, обладая опытом, культурой, определенным уровнем образования, способны быстрее найти решение проблемы, опреде­лить формы и методы своего поведения в конфликте. Острые кон­фликты возможны как на уровне рабочих, так и среди специалистов, администраторов и в производственных трудовых группах, и в кол­лективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры ча­сто, наоборот, способствует возникновению конфликтов (это объяс­няется более принципиальным отношением людей к делу)

А.В. Дорин в учебном пособии «Экономическая социоло­гия» предлагает следующие формы и методы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликту­ющих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропа­ганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация — перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров, иначе говоря, в другую плоскость.

4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориента­ция внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что спо­собствует сплочению.

  1. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из об­щих организационно-трудовых отношений путем, например, перево­да на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.

  2. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внима­ния на конфликте не способствовало его обострению.

  1. Подавление — ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угро­зой административных санкций для одной или более сторон.

  2. Конформное предпочтение — решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в соответствующих условиях. Негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромис­су как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта — заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта — придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Представленная теория трудового конфликта является общей. Конкретно она может разрабатываться в следующих направлениях:

  1. конфликты между работниками;

  2. конфликты между работниками и трудовыми группами;

  3. конфликты между персоналом и администрацией;

  4. конфликты между организацией в целом и внешней социально- экономической средой.

29. Экономическая социологиянаправлена на изучение социально-экономических проблем, влияющих на развитие общества и регулирующих его, т.е. проблем на макроуровне,

Ее основная задача не только определить место и роль экономической социологии как специальной социологической дисциплины, изучающей и влия­ющей на развитие общества, но и попытаться разработать и описать социально-экономический механизм, регулирующий это развитие, предложить механизм саморазвития общества как саморазвивающей­ся системы. И поскольку в процессе развития и саморазвития участ­вуют люди, необходимо попытаться несколько смягчить негативные процессы и явления в развитии общества и усилить положительные.

Именно поэтому экономическая социология рассматривает такие направления как: история возникновения экономической со­циологии как науки; употребляемые в данной дисциплине основные понятия; место и роль человека в системе экономических отношений; экономическая культура и экономическое поведение; роль предпри­нимательства в развитии общества, социологическая диагностика и социальный механизм регулирования социально-экономических от­ношений, механизм саморазвития и некоторые другие.

Экономическая социология это наука, возникающая на стыке смежных дисциплин (особенно экономики и социологии) и исследующая закономерности социально-экономической жизни общества на макроуровне, используя для этого свой категориальный аппарат.

Объектом экономической социологии служит взаимосвязь и взаимодействие двух основных сфер общественной жизни – экономической и социальной и соответственно взаимосвязь и взаимодействие экономических и социальных процессов.

Субъектами выступают люди, социальные организации (трудовые коллективы) как непосредственные участники экономической и социальной жизни.

Предметом исследования экономической социологии является механизм, или, регуляторы, этого взаимодействия между экономической и социальной сферами.

Основная цель экономической социологии – это анализ взаимосвязи экономических и социальных процессов, как в статике, так и в динамике, изучение движущей силы этих процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению.

Задачи экономической социологии подразделяются на теоретико-методологические, эмпирические и прикладные.

В экономической социологии выделяются две основные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция позволяет:

- решать экономические задачи и проблемы на основе использования социальных резервов и ресурсов;

- работать более эффективно;

- быть более стабильной.

Социальная функция дает возможность:

- сделать экономику более приемлемой для человека;

- обеспечить адаптацию и социализацию работника к экономической жизни;

- помочь стать «экономическим человеком».

Основные категории экономической социологии.

Категории экономической социологии подразделяются на общенаучные, общесоциальные и специфические.

Специфические категории экономической социологии включают категории, которые возникли и разработаны в рамах этой дисциплины и отражают ее подход к изучению общественной жизни. Главные из категорий этой группы – социальный механизм развития экономики, частные социальные механизмы регулирования социально-экономических процессов – это экономическое и организационное поведение. При рассмотрении развития экономики как социального процесса в экономической социологии используется многоуровневый категориальный аппарат.

Первый уровень образуют наиболее общие категории – экономическая и социальная сфера. В экономическую сферу входят: производство, распределение, обмен, потребление. В любой экономической системе присутствуют следующие элементы: а) социально-трудовые отношения, обусловленные формой собственности; б) организационные формы хозяйственной деятельности; в) формы и способ регулирования экономической деятельности; г) система стимулов и мотиваций; д) социальные и экономические связи между участниками экономической деятельности. Функционирование экономической системы нацелено на выполнение следующих экономических и социальных задач: 1) формирование и обеспечение функционирования экономики; 2) координация всех видов экономической деятельности; 3) реализация социальных целей.

Социальная сфера - это образование, здравоохранение,, культура, отрасли создающие или распределяющие социальные блага, услуги и т. д. Они оказывают непосредственное влияние на уровень благосостояния, качество жизни населения. От социальной сферы зависит выполнение основных целей рыночной экономики. Именно эта взаимосвязь экономического и социального и изучается экономической социологией.

Второй уровень образует категория «социальный механизм развития экономики, которая отражает связь экономического и социального развития на уровне общества. Этот уровень включает в себя так же и частные социальные механизмы регулирования отдельных социально-экономических процессов на уровне республики, региона, области, города, района.

Третий уровень составляют категории, конкретизирующие содержание социального механизма развития экономики на разных уровнях. Это экономическое сознание и экономическая мышление, экономические ценности, нормы, потребности и интересы, экономическое поведение и экономическая культура, социальный тип работника, социальная структура, уровень и качество жизни как регуляторы экономического поведения и т.д.