4488

31

				рабочих =			Ктарифн. * Ч раб.	;	(3.7)
			К
							Ч раб.
		рабочих =			1,27 1,44		31 1,62 40	1,83	50	= 1,605.
	К
							141

2. Определим средний разряд рабочих:

								Кmin
			К рабочих							; (3.8)
Р рабочих = Рmin +
			Кmax					Кmin
	Р рабочих = 4 +		1,605			1,44			= 4,917.
			1,62		1,44

3. Определим средний тарифный коэффициент работ:

К работ =		К	тарифн. * Оработ	;	(3.9)
			Оработ
К работ =	1,27 40 1,44		60 1,62 80 1,83		100	= 1,606.
			280

4. Определим средний разряд работ:

						К рабочих		Кmin	;	(3.10)
Р рабочих = P
			min			Кmax Кmin
				1,606			1,44
		Р работ = 4 +						= 4,922 .
					1,62		1,44

Из расчётов следует, что средний разряд работ незначительно превышает средний разряд рабочих (4,922 – 4,917 = 0,005).

Воспользуемся формулой (3.5) для определения численности рабочих, которым необходимо повысить квалификацию: Ч раб = 0,005 141 = 1 чел.

Результаты расчётов подтверждают почти полное соответствие квалификации рабочих выполняемой ими работе.

Можно использовать также и другой методический подход (таблица 5). Таблица показывает, сколько рабочих той или иной квалификации занято вы-

полнением работ соответствующей сложности.

Так, из 87 рабочих III разряда 15 выполняют работу II разряда, у 50 рабочих разряд соответствует разряду работ, 20 рабочим поручено выполнение работ IV

32

разряда, а двоим из общего количества рабочих даже работы V разряда. В то же время 5 рабочих IV и 3 рабочих V разряда выполняют работу III разряда. Такое распределение рабочих по квалификации и разрядам работ может привести, с одной стороны, к дополнительным выплатам заработной платы, с другой – к возможности выпуска бракованной продукции. В том и другом случае это приведёт к росту себестоимости продукции. Совпадение разряда рабочих с разрядом работ в данном примере наблюдается лишь у 229 рабочих из 310, что составляет 71 %. У 44 рабочих выполняемая работа по сложности была ниже квалификации (14 %) и у 49 – выше их разряда (15 %).

Таблица 5 – Группировка рабочих по разрядам и работам

Разряд			Разряд работы				Итого
рабочего							рабочих
	I	II	III	IV	V	VI
I	20						20
II	4	30	5				39
III		15	50	20	2		87
IV			5	55	10		70
V			3	7	40	10	60
VI					10	34	44
Итого	24	45	63	82	62	44	320

Анализируя полученные данные, следует иметь в виду, что совпадение разряда работ с разрядом рабочих на практике почти невозможно. Но несмотря на это, необходимо стремиться к тому, чтобы разрыв между ними был минимальным, при условии, что разряд работ должен несколько опережает разряд рабочих, создавая таким образом стимулы к повышению квалификации рабочих.

На основе данных таблицы 5 можно рассчитать средний разряд работы и средний разряд рабочих.

Средний разряд рабочих равен:

20		1	39	2	87	3	70	4	60	5	44	6	1163			3,63 .
Pрабочих
						320							320

Средний разряд работ составляет:

Pработ	24*1 45* 2 63* 3 82* 4 62* 5 44* 6	1205			3,76 .
	320	320

33

Итак, средний разряд работ (3,76) значительно превышает средний разряд рабочих (3,63), что предполагает необходимость повышения квалификации рабочих.

Число рабочих, которым следует повысить квалификацию, равно 41 чел.:

Ч р = (3,76 – 3,63) 320 = 41 чел.

Анализ качественного состава и использования труда специалистов и ру-

ководителей позволяет выявлять причины отклонения фактической численности от расчётной, изменение удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием в их общем количестве, изменение удельного веса численности специалистов по категориям или разрядам ЕТС, оценить выполнение плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

Цель анализа − разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их профессиональноквалификационной структуры.

В мировой практике существуют различные способы оценки качественного состава руководителей и специалистов: годовая аттестация, оценка по результатам работ, оценка по достижению поставленных целей.

Одним из направлений анализа является изучение сведений о расстановке специалистов по уровню образования. С этой целью составляется таблица.

Таблица 6 – Сведений о расстановке специалистов по уровню образования

					Должность			Рабочее
					требующая замещения			требующее
	Показатель			с высшим	со средним про-	не требующая	с высшим	со средним п
				образованием	фессиональным	высшего и средне-	образованием	фессиональн
					образованием	го профессиональ-		образованием
						ного образования
	1.Количество
	должностей,
	раб. мест
	2.	Численность
	работников, всего
	2.1.Численность
	специалистов,
	всего
	2.1.1.С		высшим
	образованием
	2.1.2.		Со средним
	профессиональным
	2.2. Не имеют ни
	высшего, ни сред-
	него		профессио-
	нального

34

3.4. Анализ движения персонала

Численность работников предприятия не остаётся постоянной, она постоянно изменяется, так как постоянно происходит наём и увольнение работников, внутриорганизационное движение.

Причём изменения происходят как в целом по предприятию, так и внутри его, в рамках отдельных подразделений. Причины движения кадров вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения запросов самих работников. Поэтому в процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей всё поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие – по направлениям.

Среди источников поступления важнейшими являются:

– принятые непосредственно по инициативе предприятия. Это может быть повышение разряда в пределах профессии; перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии в результате изменений структурного, технологического, организационного характера, осуществляемых на предприятии; административное повышение по службе, в частности, назначение молодых специалистов на более высокие должности; движение социального характера, связанное с направлением на обучение в учебные заведения за счёт средств предприятия; перемещение с целью внутрипроизводственного обмена опытом;

–принятые по направлениям органов по трудоустройству;

–принятые по окончании соответствующих специальных учебных заведений;

–принятые в порядке перевода с других предприятий.

В зависимости от того, за счёт каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по её привлечению.

Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:

•выбытие по причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь и невозможность по состоянию здоровья продолжать работу, в связи со смертью;

•выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, т.е. необходимый оборот рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение

сотрывом от производства, переезд на другое место жительства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные органи-

35

зации, перевод на другие предприятия);

• выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

Последнее направление выбытия характеризует текучесть кадров, которое свидетельствует о неблагополучии на предприятии и требует выявления причин, её породивших. Информация о наличии и движении кадров по источникам и направлениям является внутренней и по мере необходимости ведётся центрами ответственности и отделом кадров (управлением персонала).

По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию (а возможно, и по подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы (таблица 7).

Таблица 7 – Баланс движения кадров

	Средне-	Поступило за период						Выбыло за период
Категория и	списочная		в том числе по						в том числе по
	численность		источникам*						направлениям**
группа
	в отчётном
персонала
	периоде,	Всего	1	2	3		4	Всего	1	2	3	4	5
	чел.
Производственный	955	80	70	3	3		4	81	40	2	3	20	15
В том числе рабочие	805	61	60	1	-		-	66	32	3	1	15	14
Инженерно-технический	150	19	10	2	3		4	15	8	-	2	5	1
персонал и служащие

*1 – инициатива предприятия; 2 – направления по трудоустройству; 3 – по окончании учебных заведений; 4 – перевод с других предприятий.

**1 – физиологический характер; 2 – армия; 3 – учёба; 4 – собственное желание; 5 – нарушение трудовой дисциплины.

На основе данных таблиц, характеризующих баланс движения кадров, строится аналитическая таблица, отражающая показатели движения персонала (таблица 8).

Как видно из приведённых данных, коэффициент оборота по приёму персонала составляет 0,84, причём наибольшее значение данного показателя для категории служащих. Причём, если у рабочих он на 87 % (0,073:0,084) обеспечен внутренним источником, то есть перемещением рабочих внутри предприятия в связи с повышением квалификации, изменением профиля работы, то по этой причиной изменение данного коэффициента по группе служащих объясняется лишь на 51,9 % (0,066:

0,127).

36

Таблица 8 – Показатели движения кадров

	Показатель		Производственный персонал
		Всего		В том числе
				рабочие	служащие
	1	2		3	4
1.	Коэффициент оборота по	0,084		0,076	0,127
приёму
В том числе по инициативе		0,073		0,075	0,066
предприятия
2.	Коэффициент оборота по	0,085		0,082	0,100
выбытию
В том числе:
по причине физиологического		0,042		0,040	0,053
характера
по собственному желанию и нару-		0,037		0,036	0,040
шению трудовой дисциплины
3.	Коэффициент общего оборота	0,169		0,158	0,226
4.	Коэффициент текучести	0,037		0,036	0,040
5.	Коэффициент замещения	- 0,01		-0,06	0,027
6.	Коэффициент сменяемости	0,084		0,076	0,100
7.	Коэффициент устойчивости	10,9		12,1	6,7

Остальной же приток работников этой группы осуществляется со стороны. Коэффициент выбытия в целом по производственным работникам (0,085) и по

группе рабочих (0,082) превышает коэффициент приёма, причём разрыв составляет 6 пунктов, что очень существенно. Только по группе служащих он ниже (0,100).

Анализ выбытия персонала показывает, что в основном это происходит по причине физиологического характера (в целом 0,042, по группе рабочих – 0,40, служащих − 0,053) и выбытием по собственному желанию и нарушению трудовой дисци-

плины (соответственно 0,037; 0,036; 0,040).

Последняя причина лежит в основе формирования коэффициента текучести. Как видно, он является наибольшим по категориям служащих и составляет 4 %. Величина данного показателя находится на допустимом уровне.

Коэффициент замещения по всему производственному персоналу имеет отрицательное значение и составляет – 0,1. Это означает, что число уволенных превышает численность вновь принятых работников. Следует отметить также, что наибольшее

37

значение этого коэффициента у рабочих – 0,06, то есть численность уволенных рабочих на 6 % больше, чем принятых.

Сменяемость персонала, характеризирующая замещение принятых работников уволившихся работников, составила по производственному персоналу 0,084. Наиболее значение этого показателя наблюдается по категории служащих.

Наиболее устойчивыми является состав рабочих: коэффициент устойчивости для этой категории составляет 12,1, в то время как по категориям служащих значение этого показателя в 1,8 раза ниже.

3.5. Анализ эффективности использования персонала организации

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельно-

сти персонала, который определяется как отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П

П

В

КL

или

П

П

В

ВП

,

(3.11)

ЧР

В

КL

ЧР

ЧР

В

ВП

ЧР

где П – прибыль от реализации продукции, тыс. руб.; ЧР – среднесписочная численность работников, чел.; В– выручка от реализации продукции, тыс. руб.;

КL – среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.;

ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах, тыс. руб.; П/ЧР – рентабельность персонала, тыс. руб.; П/В – рентабельность оборота, тыс. руб.;

КL/ ЧР – капиталовооружённость, труда тыс. руб.;

В/ВП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции, тыс. руб.; ВП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих

ценах, руб.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счёт изменения капиталовооружённости труда, скорости оборота капитала и рентабельности оборота.

38

Прибыль на одного работника (таблица 9) выше плановой на 6 тыс. руб., в том числе за счёт изменения:

– капиталовооружённости		труда:
(247,525 – 244,255)	1,95	18,79 / 100 = +1,2 тыс. руб.,
– оборачиваемости капитала:
247,525 (2,0,- 1,95)	18,79 / 100 = +2,3 тыс. руб.,

– рентабельности оборота:

247,525 2,0 (19,3-18,79) / 100= +2,5 тыс. руб.,

Таблица 9 – Данные для факторного анализа рентабельности персонала

	Показатель	План	Факт	Отклонение
	Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	17 900	19 296	+ 1396
	Среднесписочная численность персонала, чел.	200	202	+ 2
	Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	95 250	99 935	+ 4685
	Выпуск продукции в действующих ценах, тыс. руб.	96 000	104 300	+8300
	Доля выручки в стоимости выпущенной продук-	99,22	95,81	-3,41
	ции, %
	Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	48 845	50 000	+1155
	Прибыль одного работника, тыс. руб.	89,5	95,5	+6,0
	Рентабельность продукции, %	18,64	18,5	-0,14
	Рентабельность оборота, %	18,79	19,3	+0,51
	Коэффициент оборачиваемости капитала	1,95	2,0	+0,05
	Сумма капитала на одного работника, тыс. руб.	244,225	247,525	+3,3
	Среднегодовая выработка работника в текущих	480	516,33	+36,33
	ценах отчётного периода, тыс. руб.
	Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного
	работника за счёт:
	а) производительности труда:

Rnnn	ГВ Д рп	Rоб	,	(3.12)
	пл		пл

где ГВ – Отклонение среднегодовой выработки работника в текущих ценах отчётного периода, тыс. руб.;

	39
Д рп	– доля выручки в стоимости выпущенной продукции, %;
пл
Rоб	– рентабельность оборота, %
пл
	Rnnn 36,33 0,9922 18,79 / 100 6,77 ;

б) удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске:

Rnnn ГВф	Д рп Rоб	,	(3.13)
		пл

где ГВ – среднегодовая выработка работника в текущих ценах отчётного периода, тыс. руб.;

Д рппл – отклонение доли выручки в стоимости выпущенной продукции, %;

Rобпл – рентабельность оборота, %

Rnnn 516,33 ( 0,0341) 18,79 /100 3,3

в) рентабельности продаж:

Rnnn ГВф Д рп	Rоб	пл	, (3.14)

где ГВф – среднегодовая выработка работника в текущих ценах отчётного периода, тыс. руб.;

Д рп		– доля выручки в стоимости выпущенной продукции, %;
пл
Rоб	пл	– изменение рентабельности оборота, %
		Rnnn 516,33 0,9581 ( 0,51) /100 2,53 .

За счёт всех факторов второй модели прирост прибыли составил 6 тыс. руб. (+ 6,77 + (-3,3) + 2,53). Отрицательные влияние на изменение анализируемого показателя оказал фактор удельного веса реализованной продукции в общем выпуске (- 3,3 тыс. руб.).

Вторая модель удобна ещё тем, что позволяет увязать факторы роста производительности руда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счёт i-го фактора (таблица 10) нужно умножить на плановый удельный вес реализованной продукции в общем её выпуске и на плановый уровень рентабельности оборота.

Из данных таблицы 10 видно, как изменилась прибыль на одного работника за счёт факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки рабочих. Так, наиболее положительное влияние оказал фактор – среднечасовая выработ-

40

ка. За счёт этого рентабельность персонала выросла на 7,46 тыс. руб. Это произошло за счёт роста интенсивности, повышения технического уровня производства и изменения структуры производства.

Вторым по значимости положительным фактором является изменение уровня отпускных цен.

Отрицательное влияние на изменение показателя рентабельности персонала оказал фактор использования рабочего времени. За счёт снижения количества отработанных дней одним рабочим в год прибыль на 1 работника снизилась на 4,15 тыс. руб., средней продолжительности рабочего дня на 1,5 тыс. руб. Отрицательный результат влияния отдельных факторов необходимо расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования персонала организации.

В связи с этим анализ рентабельности персонала следует дополнить анализом рабочего времени, так как выпуск продукции определяется не только численностью персонала, но и эффективностью его использования и прежде всего количеством рабочего времени.

Таблица 10 – Расчёт влияния факторов изменения годовой выработке на уровень рентабельности персонала

Фактор изменения											Изменение прибы-
				Расчёт влияния							ли на одного ра-
среднегодовой выработки
											ботника, тыс. руб.
1.Удельный вес рабочих в об-	ГВуд		Д рп		Rоб
щей численности персонала				пл				пл			+ 1.88
	10,08		0,9922			18,79 /100
2.Количество дней, отработан-	ГВд		Д рппл		Rобпл						- 4,15
ных одним рабочим за год	( 22,27)			0,9922					18,79 /100
3.Средняя продолжительность	ГВn		Д рп		Rоб						- 1,65
дня				пл			пл
	( 8,83)			0,9922 18,79 /100
4.Среднечасовая выработка	ГВчв		Д рп		Rоб
				пл				пл			+ 7,46
	40,03		0,9922			18,79 /100
5.Изменение уровня отпускных	ГВц		Д рппл		Rобпл
цен	(516,33			499,01)					0,9922	18,79 /100
											+ 3,23
Итого	36,33	0,9922			18,79/100						+ 6,77
1. Организация производства
(интенсивность труда)	16,09	0,9922			18,79 / 100						+ 3,0
2. Повышение технического											+ 2,8
уровня производства	15,01	0,9922			18,79 / 100
3. Непроизводительные затраты											- 0,46