новая папка 1 / 220484
.pdfМЕТОДИКА
Н. Куршиева*
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
|
|
|
ешение |
масштабных |
и жиз- |
протекает в рамках нормативных |
При этом управление персо- |
|||||||||||||||||
|
Рненно важных для современ- |
правовых актов. Это во многом и |
налом – это сложный и много- |
|||||||||||||||||||||
|
ного российского общества за- |
предопределяет |
характеристику |
гранный |
процесс |
предметно |
||||||||||||||||||
|
дач во многом зависит от эффек- |
управления персоналом в госу- |
практической деятельности, про- |
|||||||||||||||||||||
|
тивности функционирования |
го- |
дарственной |
и |
муниципальной |
цесс целеустремленного и орга- |
||||||||||||||||||
|
сударственной |
гражданской |
и |
службе. Несмотря на многогран- |
низованного воздействия на слу- |
|||||||||||||||||||
|
муниципальной службы как свя- |
ность практики управления персо- |
жащих государственного и муни- |
|||||||||||||||||||||
|
зующего звена между социумом |
налом, отметим некоторые наибо- |
ципального |
аппарата |
в |
целях |
||||||||||||||||||
|
и государством. Управление пер- |
лее существенные его черты. |
|
достижения |
определенных ре- |
|||||||||||||||||||
|
соналом в системе государст- |
Управление персоналом мож- |
зультатов. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
венной и муниципальной службы |
но рассматривать и как внутрен- |
Система управления персона- |
|||||||||||||||||||||
|
рассматривается |
как один |
из |
нее качество системы государст- |
лом |
органов |
государственной |
и |
||||||||||||||||
|
механизмов |
реализации |
кадро- |
венной и муниципальной службы, |
муниципальной |
власти |
состоит |
|||||||||||||||||
|
вой политики субъекта управле- |
основными |
элементами |
которой |
из следующих компонентов: ор- |
|||||||||||||||||||
|
ния, система организационных, |
являются субъект – управляющий |
ганизационной структуры управ- |
|||||||||||||||||||||
|
социально-экономических, пси- |
элемент |
(руководитель |
органа |
ления персоналом государствен- |
|||||||||||||||||||
|
хологических, нравственных |
и |
государственной |
и |
муниципаль- |
ной и муниципальной службы; |
||||||||||||||||||
|
иных, имеющих нормативно- |
ной власти и кадровая служба |
системы |
работы |
с |
персоналом |
||||||||||||||||||
|
правовую основу, мероприятий, |
этого органа) и объект – управ- |
государственной |
и |
муниципаль- |
|||||||||||||||||||
|
обеспечивающих |
рациональное |
ляемый элемент (персонал орга- |
ной службы; нормативно-право- |
||||||||||||||||||||
|
использование |
способностей |
на государственной и муници- |
вой базы управления персона- |
||||||||||||||||||||
|
человека как в его собственных |
пальной |
власти), |
постоянно |
лом; информационно-методичес- |
|||||||||||||||||||
|
интересах, так и в интересах ор- |
взаимодействующие |
на |
началах |
кого |
обеспечения |
|
системы |
||||||||||||||||
|
ганизации. До недавнего време- |
самоорганизации. |
Управление |
управления персоналом; техно- |
||||||||||||||||||||
|
ни само понятие «управление |
персоналом |
государственной |
и |
логий управления персоналом и |
|||||||||||||||||||
|
персоналом |
государственной |
муниципальной службы – это це- |
методов управления персоналом |
||||||||||||||||||||
|
службы» в управленческой прак- |
ленаправленное |
упорядоченное |
государственной |
и |
муниципаль- |
||||||||||||||||||
|
тике отсутствовало. Это отража- |
воздействие субъекта на объект, |
ной службы (рис.1). |
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
ло |
|
слабую |
методологическую |
осуществляемое |
непосредствен- |
Данная |
система |
управления |
|||||||||||||||
|
разработанность данной пробле- |
но субъектом управления. |
|
персоналом |
государственной |
и |
||||||||||||||||||
|
мы и имело прямое отношение к |
Управление персоналом в сис- |
муниципальной службы, являясь |
|||||||||||||||||||||
|
состоянию самой государствен- |
теме кадрового обеспечения го- |
органической составной частью |
|||||||||||||||||||||
|
ной службы и ее особенностям |
сударственной и муниципальной |
кадровой политики органов го- |
|||||||||||||||||||||
|
как сферы общественно полез- |
службы является самостоятельно |
сударственной |
и муниципаль- |
||||||||||||||||||||
|
ной деятельности1. Специфика |
функционирующей |
и организо- |
ной власти, должна строиться и |
||||||||||||||||||||
|
государственной |
и муниципаль- |
ванной подсистемой, в которой |
базироваться на ее принципах и |
||||||||||||||||||||
|
ной службы |
обусловливает |
ряд |
взаимодействуют |
свои |
субъекты |
приоритетах, а также на общих |
|||||||||||||||||
|
требований к государственному и |
и объекты управления, склады- |
принципах системы управления |
|||||||||||||||||||||
|
муниципальному |
служащему. |
От |
ваются свои управленческие от- |
персоналом |
государственной |
и |
|||||||||||||||||
|
него требуются, прежде всего, |
ношения, определяются и реали- |
муниципальной службы. |
|
|
|||||||||||||||||||
|
нейтральность, |
беспристраст- |
зуются |
конкретные |
задачи |
по |
Общие |
принципы |
системы |
|||||||||||||||
|
ность, строгая дисциплина, зако- |
формированию и рациональному |
управления |
персоналом |
госу- |
|||||||||||||||||||
|
нопослушность. Его деятельность |
использованию кадрового потен- |
дарственной |
и |
муниципальной |
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
циала государственного и муни- |
службы могут быть сформули- |
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ципального |
аппарата. |
Можно |
рованы следующим образом: |
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
|
* Куршиева Н. М., старший препо- |
рассматривать управление пер- |
∙ |
научная |
обоснованность |
и |
|||||||||||||||||
|
даватель кафедры |
государственного |
соналом |
как |
самостоятельно |
комплексность в работе с персо- |
||||||||||||||||||
|
и муниципального управления ФГБОУ |
функционирующую |
систему – |
налом, с учетом всех факторов, |
||||||||||||||||||||
|
ВПО «Дагестанский государственный |
|||||||||||||||||||||||
|
систему кадровой работы, вклю- |
влияющих на нее; |
|
|
|
|
||||||||||||||||||
|
технический университет», к.э.н. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
чающую в себя реализуемые за- |
∙ перспективность, с учетом |
||||||||||||||||||||
|
|
1 Щербаков Ю. Н. Государственная |
||||||||||||||||||||||
|
и |
муниципальная |
служба. |
Ростов- |
дачи, приоритеты, механизмы и |
прогноза формирования и разви- |
||||||||||||||||||
|
технологии. |
|
|
|
|
|
тия |
персонала государственной |
||||||||||||||||
|
н/Д., 2008. С.25. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
46 |
|
|
|
|
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹2/2012 МЕТОДИКА |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
службы на ближайшие десятиле- |
∙ законность, основанная на |
качественного |
укрепления за |
||||
тия и с учетом социального про- |
правовой |
и социальной защите |
счет постоянного притока све- |
||||
гресса, в том числе изменений |
персонала |
государственной |
и |
жих сил с сохранением преем- |
|||
содержания и характера труда |
муниципальной службы, соблю- |
ственности и |
использованием |
||||
чиновников; |
дении нормативно-правовых тре- |
способности кадров всех воз- |
|||||
∙ устойчивость системы уп- |
бований и процедур в решении |
растов; |
|
|
|||
равления персоналом к измене- |
кадровых вопросов; |
|
∙ |
оптимальность при |
выборе |
||
ниям внешней среды и соответ- |
∙ подконтрольность персона- |
наиболее рационального вариан- |
|||||
ствие ее состоянию; |
ла государственной и муници- |
та |
формирования |
системы |
|||
∙ непрерывность в управле- |
пальной службы, каждого чинов- |
управления персоналом для кон- |
|||||
нии персоналом и оперативность |
ника обществу; |
|
кретных условий; |
|
|||
при принятии решений по анали- |
∙ систематическое обновле- |
∙ |
экономичность и эффектив- |
||||
зу и совершенствованию систе- |
ние персонала государственной |
ность функционирования систе- |
|||||
мы управления персоналом; |
и муниципальной службы, |
его |
мы управления персоналом. |
КОМПОНЕНТЫ
Организационная структура управле-
ния персоналом государственной и муниципальной службы
Нормативно-правовая база управле-
ния персоналом государственной и муниципальной службы
Технологии управления персоналом государственной и муниципальной службы
Система работы с персоналом государственной и муниципальной службы
Информационно-методическое
обеспечение системы управления персоналом государственной
и муниципальной службы
Методы управления персоналом государственной и муниципальной службы
Рис.1. Система управления персоналом государственной и муниципальной службы
Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, опреде-
ляют содержание ее компонентов и выбор конкретных форм,
средств и методов управления персоналом государственной и муниципальной службы.
Управление персоналом госу-
дарственной и муниципальной службы как система «пережива- ет» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание слож-
ности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу
усложнения управленческого труда в государственной и муни- ципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал – наибо- лее сложный объект управления; в-третьих, в результате постоян- ного и резкого изменения систе- мы ценностей работников, что
связано с общеполитическими и экономическими реформами об- щества; в-четвертых, в результа-
те роста численности персонала системы государственного уп- равления, что требует более эф- фективного его развития и ра- ционального использования. В
этих условиях происходит смена парадигмы управления персона-
лом органов государственной и муниципальной власти. Меняется система целей управления пер- соналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объ- екта управления. Происходящие в системе управления персона-
лом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анали- за и обогащения. Развитие пер- сонала выступает как инвести- ционное решение, то есть из статьи издержек оно преврати- лось в объект инвестиций. Как
любые инвестиции оно требует постоянной оценки того, как за-
траты на развитие персонала повлияли или повлияют в буду- щем на повышение эффективно-
сти работы органа управления
(рис. 2).
Задачами управления персо- налом в системе государствен-
ной и муниципальной службы Российской Федерации являют- ся:
– прогнозирование и планиро-
вание потребности в трудовых ресурсах;
–формирование состава пер- сонала – подбор, расстановка кадров;
–рациональное использова- ние государственных и муници- пальных служащих при прохожде-
нии государственной и муниципальной службы;
–профессиональная перепод- готовка, повышение квалифика- ции и стажировка государствен- ных и муниципальных служащих;
–развитие потенциала трудо-
вых ресурсов государственных органов.
Рекомендуется рассматривать, как правило, три базовые кадро- вые технологии: оценка персона- ла; закрепление персонала; по- вышение квалификации персона- ла. Наиболее распространенными формами оценки персонала в го-
сударственной и муниципальной службе выступают: конкурс, испы- тание, аттестация, квалифи- кационный экзамен.2
2 Шамарова Г. М. Эффективность методов оценки кадрового потенциа-
ла органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. 2008. ¹18(75). С. 28.
Н. Куршиева. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения … |
47 |
Различные источники дают |
придерживается точки |
зрения, |
нием свойств функционирующего |
различное толкование функций |
что функции органов управления |
объекта (субъекта управления), |
|
органов управления персоналом. |
персоналом связаны с |
их дея- |
конкретной формой проявления |
Но большинство исследователей |
тельностью и являются отраже- |
его сущности. |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
Особенности |
Становление |
Рост |
Стабилизация |
Спад |
Возрождение |
|
|
|
|
|
|
|
|
Компетенции |
Квалификацион- |
Повышение |
|
|
Пересмотр тре- |
|
уровня вновь |
Сохранение |
Снижение |
||||
персонала |
ные требования |
бований |
||||
принятых |
|
|
||||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сохранение вы- |
|
|
Цель управления |
Специализация |
Адаптация и раз- |
Подготовка ре- |
сококвалифици- |
Новые знания, |
|
развитием |
|
витие персонала |
зерва |
рованного пер- |
умения, навыки |
|
|
|
|
|
сонала |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оценки |
Формирование |
Отбор и подбор |
Аттестация |
Диагностика че- |
Систематическая |
|
команды |
персонала |
ловеческого по- |
оценка |
|||
|
|
|
тенциала |
|||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ЗАДАЧИ |
|
|
О |
|
||||
|
Х |
|
Структура органа |
|
|
Система управления профессио- |
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Р |
|
|||||||||||||
|
|
|
управления |
|
|
|
|
Особенность органа |
|
|
|
||||||||||||||||
|
А |
|
|
|
|
|
нальным развитием персонала |
|
|
|
|
Г |
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
управления |
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
(своевременное формирование |
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
Р |
|
Персонал (личностные |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
А |
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
требуемых компетенций) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
А |
|
характеристики, знания, |
|
|
|
|
|
Соответствие компетен- |
|
Н |
|
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
К |
|
умения, навыки) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ции персонала требова- |
|
У |
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
Т |
|
|
|
|
|
|
|
Усовершенство- |
|
|
Модель |
|
|
|
ниям организации |
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
Е |
|
Организация (система |
|
|
|
ванная система |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
П |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
оценки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
повышения квалифика- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
Р |
|
|
|
|
управления |
|
|
|
|
|
|
|
|
Достижение |
|
|
Р |
|
||||||||
|
|
ции): Социально- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
И |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
миссии, целей; |
|
|
А |
|
|||||||
|
|
экономические, потреб- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
С |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Соблюдение |
|
|
В |
|
|||||||
|
|
ность в персонале, ис- |
|
|
|
Профессиональным |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
Т |
|
|
|
|
|
|
|
и совершенствование |
|
Л |
|
|||||||||||||||
|
|
пользуемые технологии и |
|
|
|
|
развитием |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
технологий |
|
|
Е |
|
||||||||||||
|
И |
|
оборудование, эффек- |
|
|
|
|
человеческих |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
К |
|
тивность деятельности |
|
|
|
ресурсов организации |
|
|
|
управления |
|
|
Н |
|
||||||||||||
|
И |
|
|
подразделений |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
И |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Я |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис.2. Условия, необходимые для управления развитием персонала |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
в системе государственной и муниципальной службы |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
Применительно к сфере уп- |
печивающим управление |
персо- |
муниципальной служащих, соз- |
|||||||||||||||||||||||
|
равления персоналом государст- |
налом в системе государственных |
данием |
условий, |
побуждающих |
||||||||||||||||||||||
|
венной и муниципальной службы |
органов, относятся функции: |
сотрудников к активной служеб- |
||||||||||||||||||||||||
|
можно считать, что функции – это |
|
Административная. Она от- |
ной деятельности. |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
|
специализированные направле- |
ражает |
деятельность |
|
органов |
|
|
Повышения |
качества слу- |
||||||||||||||||||
|
ния деятельности органа государ- |
управления на основе законода- |
жебной |
деятельности. |
Она |
||||||||||||||||||||||
|
ственной власти, его кадровой |
тельства в области труда и нор- |
включает разработку и реализа- |
||||||||||||||||||||||||
|
службы по отношению к задачам, |
мативных |
актов, |
регулирующих |
цию предложений по совершен- |
||||||||||||||||||||||
|
решаемым в процессе управле- |
государственную |
и муниципаль- |
ствованию организации труда, по |
|||||||||||||||||||||||
|
ния персоналом. Правомерно вы- |
ную службу. Ее содержание со- |
организационным |
изменениям |
в |
||||||||||||||||||||||
|
делить функции |
универсальные, |
ставляют действия, связанные с |
структурных подразделениях. |
Эта |
||||||||||||||||||||||
|
пригодные для любого процесса |
ведением штата и штатного рас- |
функция |
предполагает |
работу |
с |
|||||||||||||||||||||
|
управления |
персоналом органи- |
писания, – прием, увольнение, |
персоналом |
на |
более |
высоком |
||||||||||||||||||||
|
зации, и специфические функции |
передвижение кадров, соблюде- |
качественном уровне, с примене- |
||||||||||||||||||||||||
|
кадровых служб государственных |
ние трудового и социального за- |
нием современных методик и тех- |
||||||||||||||||||||||||
|
и муниципальных органов, их |
конодательства. |
|
|
|
|
|
|
нологий, организацию учебы пер- |
||||||||||||||||||
|
управленческого |
воздействия на |
|
Планирования. На ее основе |
сонала, включая вопросы подго- |
||||||||||||||||||||||
|
персонал. |
К |
универсальным |
определяется потребность в кад- |
товки и перепрофилирования. |
|
|
||||||||||||||||||||
|
функциям управления персоналом |
рах государственной |
|
службы. |
|
|
Воспитательная. Она связана |
||||||||||||||||||||
|
можно отнести прогнозирование, |
Содержанием этой функции яв- |
с возрастанием |
|
требований |
к |
|||||||||||||||||||||
|
регулирование, |
координацию, |
ляется оценка имеющегося кад- |
личности |
|
государственного |
|
и |
|||||||||||||||||||
|
анализ, контроль, мотивацию |
рового |
состава, |
|
определение |
муниципального |
служащего, |
его |
|||||||||||||||||||
|
персонала. Как показывает прак- |
потребности в кадрах в будущем. |
нравственным качествам, уме- |
||||||||||||||||||||||||
|
тический |
опыт, |
универсальные |
Эта функция предполагает нали- |
нию выполнять задачи, возло- |
||||||||||||||||||||||
|
функции отражают сущность про- |
чие планов, прогнозов, про- |
женные |
на |
государственные |
и |
|||||||||||||||||||||
|
цесса управления в целом, в то |
грамм. |
|
|
|
|
|
|
|
муниципальные органы в граж- |
|||||||||||||||||
|
время как специфические явля- |
|
Социальная. Она связана с |
данском обществе. |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
|
ются рабочим инструментом осу- |
определением уровня денежного |
|
|
Информационно-аналитическая. |
||||||||||||||||||||||
|
ществления общих универсальных |
содержания и социальных гаран- |
Она позволяет |
|
своевременно |
||||||||||||||||||||||
|
функций. К специфическим, обес- |
тий и льгот государственных и |
обеспечивать субъектов управле- |
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
48 |
|
|
|
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹2/2012 МЕТОДИКА |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ния персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых про-
цессах и кадровых отношениях в государственной службе.
Важнейшие компоненты сис-
темы управления персоналом государственной и муниципаль- ной службы формируются в со-
ответствии с уровнями системы управления государственной и муниципальной службой Россий- ской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Фе- дерации и на уровне государст- венного и муниципального орга- на. Ключевым звеном этой сис-
темы является кадровая служба государственного и муниципаль- ного органа. Кадровая служба государственного и муниципаль-
ного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого являет- ся успешная работа органов вла- сти и управления, повышение профессиональной и материаль-
ной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности со- трудников.
Термином персонал государ- ственной и муниципальной служ-
бы характеризуют весь личный состав работающих в государст- венном и муниципальном аппа- рате, постоянных и временных специалистов, т.е. государствен- ных и муниципальных служащих, а также технически обслуживаю-
щих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином харак- теризуют также отдельные кате- гории работающих, объединен-
ных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал и др.). Нередко терми- ны «кадры» и «персонал» отожде- ствляются, что в принципе воз- можно, но важно видеть и спе- цифику, особенности, несколько разные объемы их содержания.
Содержательное значение термина «кадровый потенциал»
соответствует характеристике (определению) имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока не-
реализованных возможностей и невостребованных способностей кадров государственного аппара- та, своего рода их скрытого ре- зерва. Структура и штаты кадро-
вой службы государственного органа формируются дифферен- цированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его
структурных и технологических
особенностей, объема полномо- чий, численности персонала, сложности и объема выполняе- мых работ. Элементами структу-
ры кадровой службы являются отдельные должности, подразде- ления кадровых служб, отноше- ния между которыми поддержи-
ваются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Пра- вильным считается подход, при
котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проек- тирования организаций. Важ- нейшие из них – принципы: науч- ности, иерархичности, специали- зации, простоты, прогрессивно- сти, автономности и многоас- пектности.3
Принцип научности требует, чтобы функционирование и по-
строение структуры кадровой службы основывались на дости- жениях науки в области управле- ния персоналом. Согласно прин- ципу специализации обеспечи- ваются разделение труда и про-
фессиональная деятельность сотрудников, формирование от- дельных подразделений, специа-
лизирующихся на выполнении однородных функций. При реали-
зации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных под- разделений. На основе принципа
многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномо-
чий управление персоналом как по вертикали, так и по горизон- тали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вер-
тикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразде- лениями, отдельными руководи- телями или сотрудниками.
Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходи-
мо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективно- сти деятельности государствен- ных органов, успешного решения политических и социально- экономических задач.
Подбор и расстановку кадров следует рассматривать в нераз-
рывной связи с планированием и
3 Долгиев М. М. К вопросу об идентификации труда государствен- ных гражданских служащих // Соци- альная политика и социальное парт-
нерство. 2007. ¹6. С. 46.
прогнозированием потребности в них. Своевременное определе-
ние потребности в специалистах на перспективу позволит забла-
говременно заключить договоры с учебными заведениями на их подготовку, что окажет положи- тельное влияние на уровень ру- ководства и эффективность про- изводства на длительную пер- спективу. Иными словами, кад-
ровую работу следует вести с необходимым опережением вре- мени.
Организация работы по под- бору и расстановке кадров вклю-
чает в себя следующие основные направления: планирование и
прогнозирование потребности в кадрах управления, подбор спе- циалистов на вакантные должно- сти, организация деятельности кадровой службы.
Практически в процессе под- бора кадров одновременно ре- шается и проблема их рацио- нальной расстановки. Существо
расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделе- ниях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.
Процесс обновления служащих органов государственного и му- ниципального аппарата происхо- дит постоянно. Повышению ин-
тенсивности их сменяемости способствует сама система госу- дарственного аппарата и его ор- ганов, включающая ряд иерархи- ческих уровней – центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, ка-
ждый уровень имеет достаточно сложную и разветвленную струк- туру, в связи с чем, перемеще-
ния служащих на верхнем уровне нередко вызывают цепь должно-
стных перемещений на более низких.
Существенным фактором,
влияющим на интенсивность сменяемости государственных и муниципальных служащих, явля- ется их текучесть, основания ко- торой бывают различными, в том
числе по причине несоответствия их качеств требованиям зани- маемой должности, нарушения дисциплины и законности и про-
сто смены сферы деятельности по личному усмотрению и дру- гим.
В связи с этим проблема вос-
производства государственных и муниципальных служащих, сме-
няемость которых по различным причинам достигает ежегодно
Н. Куршиева. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения … |
49 |
значительных размеров, всегда
актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных отраслей науки и практики.
При оценке качеств муници-
пальных служащих внимание должно уделяться, прежде всего, таким личностным особенностям, как интеллектуальные способно- сти, ценностные ориентиры, мо- ральные свойства, а также со- стоянию физического и психиче- ского здоровья, управленческим и организаторским способно- стям, инновационным творче- ским возможностям, волевым качествам, степени коммуника- бельности, лидерскому потен- циалу, а также таким деловым качествам, как организованность, собранность, умение находить
новые подходы при отсутствии достаточной законодательной базы и отстаивать свои позиции при принятии решений.
Важной ресурсной состав- ляющей профессионализма му-
ниципального и муниципального служащего являются профессио- нальные способности, такие как индивидуально-психологические свойства человека, обеспечи-
вающие успешное выполнение им профессиональной деятель- ности.
Среди важнейших на совре-
менном этапе профессиональных способностей муниципальных служащих, необходимых для эф-
фективной деятельности органа государственного и местного управления, как правило, выде- ляются:
–развитые, нравственно ори-
ентированные интеллектуальные способности, включая сообрази- тельность, проявляющуюся в бы- строте и оперативности мышле- ния, догадливости, а также ин- туиции;
–способность к непрерывно- му развитию и образованию, включающая непрерывное разви- тие профессиональных способ- ностей, повышение уровня ква- лификации;
–способность к определению стратегических целей отраслей экономики (аналитические спо- собности);
–способность осуществлять деятельность по улучшению ра- боты аппарата органа управле- ния;
–способность эффективно контактировать с людьми, убеж- дать их своим поведением, вести за собой, способность делать
четкие и понятные устные сооб- щения и т.д. (коммуникативные способности);
–способность к оперативно-
му реагированию на изменения объективного и субъективного характера;
–способность управлять сво-
им поведением в условиях стрессовых ситуаций, или стрес- соустойчивость, которая рас- сматривается как волевая, ин-
теллектуальная и эмоциональная сопротивляемость воздействиям окружающей среды;
–способность в короткие сроки практически организовы- вать реализацию соответствую- щего решения (управленческие способности);
–способность к непрерывно- му укреплению здоровья и со-
вершенствованию спортивной формы.
–высокая работоспособность
иконкурентоспособность. Исследование проблемы раз-
вития профессиональных спо-
собностей государственных и муниципальных служащих пред- полагает изучение путей, усло- вий и факторов наилучшего ру- ководства деятельностью персо- нала, оценку роли и веса каждого члена коллектива, выявления
связей и взаимоотношений в коллективе, тенденций и воз-
можных направлений повышения эффективности деятельности муниципального служащего, а в конечном итоге показателей эф-
фективности и результативности деятельности органа государст-
венного управления и местного самоуправления.
На практике чаще других ме-
тодов оценки профессиональной компетентности персонала орга- нов государственного управле-
ния и местного самоуправления применяются такие методы, как: наблюдение, интервьюирование, прием «незаконченных предло- жений», ранжирование.
Организуя процесс обучения гражданских и муниципальных служащих, общество несет нема- лые издержки, которые должные
быть компенсированы высоким уровнем качества и эффективно- сти принимаемых ими управлен- ческих решений, непосредствен- но влияющих на развитие совре- менного российского общества. Однако низкий уровень профес- сионализма гражданских и муни-
ципальных служащих остается одной из основных причин невы-
сокой эффективности деятельно-
сти органов государственной и муниципальной власти. Работа в условиях динамичной политиче-
ской и экономической ситуации в стране предъявляет высокие требования к уровню квалифика- ции служащих. Знания и навыки,
которые помогают им успешно работать, быстро теряют свою действенность. Процесс обуче- ния и развития персонала дол- жен носить непрерывный харак- тер. При этом по данным стати- стики, более трети гражданских
служащих не имеют возможности проходить повышение квалифи- кации даже с минимально уста- новленной законом периодично- стью – раз в три года. Развитие информационного общества, ин- тенсивность внедрения иннова- ций во все сферы жизни, быст-
рые темпы старения информации делают необходимым увеличение периодичности обучения кадров, что в значительной мере сказы- вается на нагрузке учебных заве- дений, качестве образования. Решить проблему удовлетворе-
ния нарастающей потребности института государственной и му- ниципальной службы в высоко-
профессиональных кадрах во многом возможно путем разви- тия современных форм и мето- дов обучения, которые, в свою очередь, должны повысить гиб- кость и эффективность образо-
вательного процесса за счет расширения доступа к учебной информации, предоставления
дополнительных возможностей для саморазвития на основе вы-
бора индивидуальной траектории обучения.
В настоящее время профес-
сиональную переподготовку и повышение квалификации госу-
дарственных и муниципальных служащих осуществляют 142 высших учебных заведения. Под- готовку, переподготовку и повы- шение квалификации государст- венных и муниципальных служа- щих в России исполняют Россий-
ская академия государственной службы при Президенте РФ (РАГС). Кроме учебных заведе-
ний системы РАГС сегодня в России около 100 разных по ста- тусу, форме и направленности
высших учебных заведений и их филиалов и отделений, 150 науч- но-образовательных центров и центров дополнительного про- фессионального образования,
которые также осуществляют
50 |
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹2/2012 МЕТОДИКА |
подготовку, переподготовку и
повышение квалификации по специальности «Государственное
имуниципальное управление».
Однако до настоящего времени не выработаны общие подходы к процессу подготовки муници- пальных кадров. Не решены про-
блемы создания единой системы государственного лицензирова- ния образовательной деятельно- сти в области подготовки муни- ципальных служащих, единых требований к уровню профес- сиональной подготовки при про- ведении аттестации муниципаль- ных служащих согласно феде- ральным и региональным зако- нам «О муниципальной службе» при замещении должностей му- ниципальной службы, следствием чего является низкий профес- сионализм принятия управленче- ских решений. Анализ материа- лов, связанных с этой пробле- мой, позволяет сделать следую- щие выводы:
а) широким кругам специали-
стов в сфере переподготовки кадров недоступны (либо их про- сто нет) результаты системных исследований по проблемам му- ниципальной службы в Россий- ской Федерации;
б) в среде образовательных учреждений отсутствуют согла-
сованные подходы к методологии
иорганизации профессиональ- ной подготовки, переподготовки
иповышения квалификации му- ниципальных кадров;
в) отсутствует государствен-
ный стандарт дополнительного профессионального образования (со специализациями муници- пальной службы);
г) в учебных заведениях до- полнительного профессиональ-
ного образования значительный недостаток преподавателей- практиков, обладающих одно- временно и навыками препода- вательской работы и практиче-
ским опытом работы в органах местного самоуправления;
д) реализация реформы мест-
ного самоуправления требует особого внимания к проблеме подготовки муниципальных кад- ров. Без обеспечения нового,
более высокого уровня обучения муниципальных специалистов,
без значительного увеличения числа подготавливаемых специа-
листов реформу можно будет гарантированно считать несосто- явшейся.
Основной целью системы про- фессионального обучения, по-
вышения квалификации и пере-
подготовки кадров органов управления в РФ является рост профессионального уровня, под-
готовка управленческих кадров нового стиля мышления, вла-
деющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, уме- ниями, необходимыми для выра- ботки стратегии, миссии, марке- тинга территории, разбирающих- ся в особенностях рыночной эко- номики, проблемах государст- венного и муниципального уп- равления, финансового менедж- мента, управления человечески- ми ресурсами, управления кон- фликтами.
Основной проблемой в обуче- нии персонала является необхо-
димость связать подготовку и повышение квалификации с це-
лями и проблемами органов управления области с целью по- вышения эффективности их ра- боты. Основные направления деятельности: разработка мето-
дик определения потребности в обучении персонала; формиро-
вание системы непрерывного обучения кадров; создание опти- мальной системы образователь-
ных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информа- ционных; создание методики
оценки эффективности обучения и оценки эффективности обу- чающих программ; формирова- ние организационными и норма- тивно-правовыми методами кли- мата, благоприятствующего обу- чению, мотивации на обучение у персонала, а также способст-
вующего профессиональному росту персонала государствен- ной и муниципальной службы.
Следует отметить, профессио- нальная деятельность – одна из
важных сфер самореализации и одновременно один из ключевых факторов личностного развития человека. Существенным показа- телем успешности профессио- нальной самореализации лично-
сти является карьерный рост как должностное продвижение со-
трудников по ступеням иерархии в системе управления, расшире-
ние их влияния на каждом из занимаемых уровней.
Поскольку большую часть со- циальной жизни человек прожи- вает в организациях, социальным для него является организацион- ное пространство, которое, как часть общего социального про- странства, характеризуется мно- гомерностью. При этом каждая
мерность организационного про-
странства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должно- стным, профессиональным, ста- тусным или монетарным. В свою очередь, карьерное пространст- во – это часть организационного пространства, совокупность ус- ловий, влияющих на реализацию карьерных притязаний, замыслов и ожиданий. Карьерные устрем- ления государственных и муни- ципальных служащих реализуют- ся сегодня в сложных и противо-
речивых условиях социального реформирования. Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры государст- венных и муниципальных служа- щих, обусловливают ее слож- ность и противоречивость, него-
товность служащих к адаптации в новых быстро меняющихся соци- альных условиях.
Организационное пространст- во государственной и муници-
пальной службы характеризуется многомерностью. При этом, каж-
дая мерность организационного пространства образована от-
дельным вектором возможного развития и карьерного продви- жения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализо- ван, содержит совокупность карьерных позиций, последова-
тельность которых и составляет карьеру государственного и му- ниципального служащего. Долж-
ностной вектор образуется должностными ступенями, про- фессиональный – квалификаци- онными разрядами, статусный – статусными рангами, монетар- ный – уровнями вознаграждения.
Важным системообразующим фактором организационного и карьерного пространства являет- ся организационная культура,
содержание и характерные черты которой в органах государствен-
ной и муниципальной службы обусловлены спецификой госу-
дарственной и муниципальной службы как сферы деятельности. Организационная культура госу-
дарственной и муниципальной службы понимается как совокуп- ность разделяемых государст- венными и муниципальными слу- жащими целей, ценностей, норм, традиций органов государствен- ной и муниципальной службы,
сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение
Н. Куршиева. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения … |
51 |
государственных функций. Орга- |
ции в новых быстро меняющих- |
||||||||
низационная культура государст- |
ся социальных условиях. |
|
|||||||
венных и муниципальных служа- |
Таким образом, управление |
||||||||
щих представляет собой сложное |
персоналом одновременно |
вы- |
|||||||
личностно-профессиональное |
ступает как система организа- |
||||||||
пространство, являющееся регу- |
ций, как процесс и как структура. |
||||||||
лятором их деятельности, пове- |
Оно представляет собой сово- |
||||||||
дения и отношений. |
|
|
купность (единство) отношений, |
||||||
Российская |
государственная |
механизма, форм и методов воз- |
|||||||
и муниципальная служба в сво- |
действия на формирование, раз- |
||||||||
ем организационном |
построе- |
витие и востребованность про- |
|||||||
нии и по характеру служебных |
фессиональных |
возможностей |
|||||||
отношений |
исторически фор- |
государственных служащих. Объ- |
|||||||
мировалась в рамках админист- |
ем работы по каждому из на- |
||||||||
ративно-бюрократической куль- |
правлений деятельности зависит |
||||||||
туры и авторитарной этики. До- |
от места органа государственной |
||||||||
минирующие значение в орга- |
и муниципальной власти в струк- |
||||||||
низационной |
культуре |
нынеш- |
туре государственного и муници- |
||||||
ней государственной и муници- |
пального управления, от ситуа- |
||||||||
пальной службы имеет компо- |
ции на рынке труда, квалифика- |
||||||||
нент администрирования, авто- |
ции |
персонала, |
социально- |
||||||
ритаризма |
и |
бюрократизма. |
психологической |
обстановки |
в |
||||
Поэтому у чиновников отсутст- |
трудовом коллективе и за его |
||||||||
вуют влияющие на их статус |
пределами и от многих других |
||||||||
мотивы, которые побуждали бы |
внутренних и внешних факторов. |
||||||||
их к |
радикальному |
пересмотру |
Управление кадрами государ- |
||||||
сложившихся ценностей, ориен- |
ственной и муниципальной служ- |
||||||||
таций, жизненных целей, сущ- |
бы в современной России имеет |
||||||||
ностных самооценок. Эти фак- |
многосубъектную |
структуру. |
|||||||
торы |
оказывают |
влияние на |
Официально признано, что глав- |
||||||
развитие |
карьеры |
государст- |
ным субъектом управления кад- |
||||||
венных и муниципальных слу- |
рами является российский на- |
||||||||
жащих, обусловливают ее слож- |
род. Население реализует свое |
||||||||
ность и противоречивость, не- |
право на принятие решений по |
||||||||
готовность служащих к адапта- |
кадровым вопросам непосредст- |
венно – в форме прямого воле- изъявления и опосредованно – через органы местного само- управления и должностных лиц. Вопрос о роли народа как перво-
субъекта управления кадрами нуждается в дальнейшей теоре- тической разработке. По Консти- туции РФ, многонациональный
народ выступает единственным источником власти. Человек для
государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого консти-
туционного положения встречает немало трудностей в силу недос- таточной политической культуры, слабого участия народа в госу-
дарственном и муниципальном управлении. Поэтому сейчас важно стимулировать, обеспе- чить законодательно, организа- ционно, психологически актив- ность народа, различных социу- мов в общественно-политической жизни. Следовательно, управле-
ние персоналом государственных и муниципальных органов пред- ставляет собой сложный, посто-
янно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодей- ствуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нрав- ственные и другие факторы.
Указ Президента РФ от 7 мая 2012 года ¹601 (извлечения)
Окончание. |
|
|
|
|
тижения показателей резуль- |
|||||
Начало на с. 45. |
|
|
|
тативности профессиональной |
||||||
- формирование |
перечня |
служебной |
деятельности, |
а |
||||||
квалификационных |
требова- |
также |
единого |
подхода |
к |
|||||
ний для замещения должно- |
осуществлению |
выплаты |
го- |
|||||||
стей государственной граж- |
сударственным |
гражданским |
||||||||
данской |
службы |
на |
основе |
служащим премий за выпол- |
||||||
компетентностного подхода – |
нение особо важных и слож- |
|||||||||
в зависимости от конкретных |
ных заданий по результатам |
|||||||||
должностных обязанностей и |
работы; |
|
|
|
||||||
функций, а также от принад- |
- |
применение системы |
||||||||
лежности |
к |
определенным |
комплексной оценки деятель- |
|||||||
профессиональным группам; |
ности государственных граж- |
|||||||||
- расширение использова- |
данских служащих с исполь- |
|||||||||
ния механизма ротации при- |
зованием ключевых показате- |
|||||||||
менительно к |
государствен- |
лей эффективности и общест- |
||||||||
ным гражданским служащим, |
венной оценки их деятельно- |
|||||||||
замещающим |
|
должности |
сти, в том числе на базе соци- |
|||||||
большинства |
категорий |
и |
альных сетей и с учетом мне- |
|||||||
групп должностей государст- |
ния сетевых сообществ; |
|
||||||||
венной гражданской службы |
- совершенствование сис- |
|||||||||
(каждые 3-6 лет); |
|
|
|
темы материальной и мораль- |
||||||
- развитие института на- |
ной мотивации государствен- |
|||||||||
ставничества |
на |
государст- |
ных гражданских служащих, |
|||||||
венной гражданской службе; |
доведение уровня оплаты их |
|||||||||
- установление особого по- |
труда |
до |
конкурентного |
на |
||||||
рядка оплаты труда государ- |
рынке труда, увеличение в |
|||||||||
ственных |
гражданских |
слу- |
оплате труда государственных |
|||||||
жащих в зависимости от дос- |
гражданских служащих доли, |
обусловленной |
реальной эф- |
вах имущественного характе- |
||||||
фективностью |
их |
работы; |
ра, а также иной информации, |
|||||
введение на государственной |
позволяющей |
оценивать со- |
||||||
гражданской службе системы |
блюдение |
установленных |
||||||
профессионально-функцио- |
законодательством |
Россий- |
||||||
нальных групп, |
предусмотрев |
ской Федерации ограничений |
||||||
классификацию |
|
должностей |
в отношении |
федеральных |
||||
государственной гражданской |
государственных |
служащих, |
||||||
службы с учетом особенно- |
замещающих |
данные долж- |
||||||
стей деятельности государст- |
ности, в том числе после |
|||||||
венных органов, отражающих |
увольнения с государственной |
|||||||
отраслевую структуру госу- |
службы; |
|
|
|
||||
дарственного управления; |
- по |
внедрению системы |
||||||
с) до 1 декабря |
2012 г. |
мониторинга |
исполнения |
|||||
представить в установленном |
должностных |
обязанностей |
||||||
порядке предложения: |
|
федеральными |
государствен- |
|||||
- по корректировке переч- |
ными служащими и работни- |
|||||||
ней должностей федеральной |
ками государственных корпо- |
|||||||
государственной |
службы и |
раций, деятельность которых |
||||||
должностей в |
государствен- |
связана |
с коррупционными |
|||||
ных корпорациях, |
замещение |
рисками; |
|
|
|
|||
которых связано с коррупци- |
3. Настоящий Указ всту- |
|||||||
онными рисками; |
|
|
пает в силу со дня его офици- |
|||||
- по установлению допол- |
ального опубликования. |
|||||||
нительных требований о рас- |
Президент Российской |
|||||||
крытии лицами, замещающи- |
||||||||
Федерации В. Путин |
||||||||
ми указанные |
|
должности, |
||||||
|
Опубликован в «Российской |
|||||||
сведений о доходах, расходах, |
||||||||
об имуществе и обязательст- |
газете» 9 мая 2012 года |
|||||||
|
|
|
|
52 |
МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹2/2012 МЕТОДИКА |