4.4. Кадры предприятия.

4.4.1. Особенности труда работников торговли, регулирование трудовых процессов. Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов

Торговля – одна из наиболее трудоемких отраслей экономики. В последние годы наблюдается рост числа занятых именно в торговле. В то же время доля кадров со специальной подготовкой падает. А от уровня квалифицированных работников, эффективности их труда зависит товарное снабжение, качество обслуживания и, в конечном счете, прибыльность предприятия.

Можно выделить след. особенности труда работников торговли.

1). Труд в торговле складывается из двух составляющих.

Первая – продолжение процессов производства (транспортировка, подработка, фасовка и т.п.) в сфере обращения,

- вторая – смена форм стоимости товара (бухгалтерские, расчетные, кассовые операции; обслуживание покупателей; проведение рекламных мероприятий и т.п.).

Обе составляющих взаимосвязаны и являются основой всех торгово-технологических процессов.

2). Торговля характеризуется большими затратами «живого» труда, что во многом связано с низкой технической оснащенностью, значительной долей операций, выполняемых вручную, и, как следствие, высокой долей (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых – это женщины, данный фактор является негативным. Справедливости ради необходимо отметить, что в торговле ряд операций не могут быть механизированы, и доля подобных операций в сумме всех торгово-технологических процессов довольно велика.

3). В торговле велик объем трудовых операций, требующих прямого контакта между продавцом и потребителем (покупателем).

4). Трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников большого нервного и физического напряжения. В частности, обслуживание покупателей предполагает выполнение однообразных операций. При этом необходимо сохранять внимание, чтобы избегать ошибок, особенно при проведении операций с товарно-материальными ценностями.

5). Значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы: интенсивность потоков покупателей в течение дня; местонахождение предприятия торговли; сезонные колебания спроса, предложения, цен и т.п. Все эти факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению напряженности труда. Такой характер влияния вероятностных факторов присущ в основном торговым предприятиям.

6). Итогом труда работников торговли является не продукт, а услуга – необходимый элемент рыночных отношений, удовлетворяющий определенные потребности, но не имеющий материальной (вещественной) структуры

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики (трудоспособное население: мужчины – от 16 до 59 лет, без инвалидов и пенсионеров, население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе).

Под трудовыми ресурсами предприятия понимают численность и состав его персонала. Трудовые ресурсы – важнейший вид ресурсов. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования зависят объем, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь, влияют на объемы торгово-хозяйственной деятельности, издержки, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Не следует отождествлять такие понятия, как «кадры», «персонал», и «рабочая сила», с «человеческими ресурсами».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых в коммерции, т.е. это основной (постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал предприятия – весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников предприятия.

Рабочая сила – это совокупность физических, умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Она характеризует работника как главную производительную силу общества в целом и реализуется в процессе труда.

Трудовые ресурсы предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, по признаку выполняемых функций классифицируют по трем группам:

1) персонал управления и специалисты: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.;

2) торгово-оперативный персонал, работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, кассиры, контролеры, консультанты, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети;

3) вспомогательный персонал – работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением: фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, использование рабочего времени и расходование з/п. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда и з/п. В связи с этим при анализе численности работников, производительности их труда и з/п должны быть выполнены такие задачи, как:

- оценка обеспеченности торговой организации работниками в целом и в разрезе категорий и профессий;

- изучение качественного состава работников;

- рассмотрение движения рабочей силы и вскрытие причин, которые снижают текучесть кадров и способствуют их закреплению;

- выявление эффективности использования рабочего времени, определение влияния потерь рабочего времени и производительности труда на конечные результаты деятельности организации;

- подсчет резервов по всем направлениям анализа трудовых ресурсов, в т.ч. и резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по их использованию;

- определение факторов, влияющих на производительность труда;

- изучение затрат по оплате труда и факторов, воздействующих на изменение расходов по ней;

- выявление динамики показателей, связанных с трудовыми ресурсами, торговой организации;

- рассмотрение основных направлений совершенствования оплаты труда в торговле и разработки путей повышения ее стимулирующей роли в росте объема товарооборота и производительности труда, улучшении качества торгового обслуживания.

Информационной базой являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности, управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и др. материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная ф. №П 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Кадровый состав, или персонал предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, и его изменения имеют определенную количественную характеристику, которая может быть с большей или меньшей степенью достоверности измерена и отражена рядом абсолютных и относительных показателей.

Для того чтобы оценить обеспеченность торгового предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работниками различных профессий, применяются такие показатели, как явочная, списочная, средняя и среднесписочная численность. К количественным показателям, характеризующим персонал предприятия, относятся:

В явочную численность включаются все работники, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Т.О., явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники предприятия, получавшие заработную плату на данном предприятии. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является переменной и также учитывается на определенную дату, это моментный показатель.

Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную и среднюю численность работников.

При определении среднесписочной численности работников Чср. (чел.) за месяц используется формула:

Ч1 + Ч2 + … + Чп

Чср. = -------------------------- , где Ч1, Ч2, Чп – численность работников

п на определенную дату, чел.,

п – число календарных дней в месяце.

Средняя численность работников любого торгового предприятия за какой-либо период включает:

- среднесписочную численность работников;

- среднюю численность внешних совместителей;

- среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах.

Все трудовые отношения на торговых предприятиях строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых в торговле – это работники по найму. Торговым предприятиям предоставлены большие права в выборе форм организации труда, режима работы, применения систем заработной платы и т.д. Однако базовые трудовые вопросы регулируются законодательно и являются обязательными для предприятий торговли всех форм собственности и уровней подчиненности.

Т.О., основные трудовые вопросы государство регулирует на всех предприятиях. В частности, регламентируются минимальный размер заработной платы, максимальная продолжительность трудового дня работника, устанавливаются определенные льготы при налогообложении отдельных категорий работников и т.п.

Качественная характеристика персонала предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей данного предприятия и производимых ими работ.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Намечен лишь основной круг параметров или характеристик качества труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации коммерческих процессов, рациональная организация труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Изучение качественного состава работников предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, предполагает применение различных группировок по следующим параметрам:

- динамика возрастного стажа работников;

- динамика стажа работы на предприятии;

- доля продавцов в качестве работников, непосредственно отпускающих товар;

- обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием;

- удельный вес служащих с высшим и средним специальным образованием в общей численности служащих или работников предприятия;

- соотношение числа продавцов и оперативных работников;

- средний стаж работы по специальности.

Структурная характеристика персонала предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников данного предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально-квалификационная структура складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Социальная структура персонала предполагает разделение работников по социально-демографическим группам: мужчины, женщины, по отдельным возрастным группам. При этом необходимо знать состояние внутреннего рынка труда работников сферы товарного обращения на региональных рынках труда недостающих кадров.

Структура персонала предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, в значительной степени зависит от формы собственности. В связи с этим выделяют работников – собственников имущества и наемных работников.

В коммерческой деятельности качество труда можно оценивать с помощью коэффициента качества. Этот коэффициент позволяет количественно измерить качество труда как отдельного работника, так и всего коллектива. Наивысшее качество работы оценивается значением коэффициента, равным единице. На предприятии составляется примерный перечень недостатков и упущений. Каждому из них присваивается свой «вес», оцениваемый в процентном исчислении, так5 чтобы сумма всех числовых значений оцененных недостатков не превышала 100% и составляла лишь часть от этой величины.

Количественные значения качества труда называются субкоэффициентами и устанавливаются на предприятии в зависимости от категории работников и значимости упущений. Следовательно, субкоэффициенты выражают снижение коэффициента качества труда за каждый случай нарушений в процентах. По мере надобности они могут уточняться.

Примерная оценка нарушений по субкоэффициентам для работников предприятия сферы товарного обращения:

К1 – неподготовленность рабочего места к открытию магазина, пассивность в обслуживании покупателей;

К2 – неудовлетворительное санитарное состояние рабочего места, отклонение от утвержденной формы одежды, несоблюдение сроков прохождения медосмотров;

К3 – продажа недоброкачественных товаров;

К4 – нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка;

К5 – небрежное отношение к сохранности товарно-материальных ценностей;

К6 – неудовлетворительная выкладка товаров, отсутствие ценников;

К7 – отсутствие на рабочем месте товаров, имеющихся на складе;

К8 – слабое изучение покупательского спроса;

К9 – наличие обоснованных жалоб покупателей на нарушение правил торговли;

К10 – несоблюдение техники безопасности;

К11 – нарушение правил торговли;

К12 – небрежная упаковка товаров.

Фактический коэффициент качества определяется по формуле:

n

Ккт = 100 - ∑Kci,

i=1

где Kci – значение субкоэффициента снижения качества труда за i-й случай нарушения;

n – количество случаев нарушения, предусмотренных перечнем.

Снижение данного коэффициента может сопровождаться пропорциональным уменьшением размеров премиальных надбавок, и т.п. в соответствии с установленными на предприятиями размерами.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении их изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности. Они исчисляются по формулам:

Чп Чв Чп-Чв Чв Чв-(Чпж-Чвн)

Коп = -----; Ков = ------; Кос = -----------; Кс = -------; Кон = ------------------ ,

Чср Чср Чср Чп Чср

глее Коп – коэффициент оборота по приему работников;

Чп – численность принятых работников;

Чср – среднесписочная численность работников;

Ков – коэффициент оборота по выбытию работников;

Чв – численность выбывших работников;

Кос = коэффициент суммарного оборота;

Кс = коэффициент сменяемости;

Кон = коэффициент необходимого оборота;

Чвж = численность выбывших работников по собственному желанию;

Чвн – численность выбывших работников за нарушение трудовой дисциплины.

При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам:

Чу Чвж+Чвн Чср

Чт = ---- = ------------; Кс = 1-Кт; Ксм = ------,

Чср Чср Чмах

где Кт – коэффициент текучести кадров;

Ксм – коэффициент сменности работников;

Кс – коэффициент стабильности кадров;

Чу – численность работников, уволенных по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины;

Чмах – максимальная численность работников.

Данные коэффициенты могут исчисляться не только в целом по торговой организации, но и по профессиям, специальностям, структурным подразделениям.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом оборота по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации

производственных процессов, передовых форм обслуживания покупателей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных магазинов и др. структурных подразделений, плохой организации труда и т.п.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснение причин увольнение работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Как определяется потребность в рабочих?

Одним из важных направлений использования норм труда является определение потребности в кадрах. Исходными данными для расчета требуемой численности рабочих на нормируемых работах являются: производственная программа на плановый период; нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания; трудоемкость программы; организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости; данные о коэффициентах выполнения норм труда, фонд рабочего времени одного рабочего.

С учетом этих данных количество рабочих, необходимых для выполнения производственных программ, рассчитывается с использованием одного из методов:

- по трудоемкости;

- по нормам выработки;

- по нормам обслуживания:

Чя = m х Ксм : Н или Чя = S х Ксм : Н, где

m – число обслуживаемых рабочих мест, шт;

S – обслуживаемая площадь;

Ксм – количество смен работы;

Н – норма обслуживания в плановом периоде;

- по рабочим местам;

- по нормативам численности: может быть использован, если производственный объект обслуживается группой рабочих:

Нч = Р : Но х Ксп; Нч = Р х Тно : Ф, где

Нч – необходимая численность работников;

Р - объем работы;

Но – норма обслуживания, выраженная в тех же единицах, что и объем работы;

Ксп – коэффициент приведения явочной численности к списочной;

Ф – фонд рабочего времени (смена, месяц);

Тно – норма времени обслуживания.

Т.О., определяется плановая численность рабочих, занятых на нормируемых работах, по определенным категориям с учетом возможного ее сокращения в результате внедрения запланированных организационно-технических мероприятий, влияющих на величину норм труда.