Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Вопросы к зачету основы управления.docx
Скачиваний:
17
Добавлен:
11.02.2015
Размер:
130.1 Кб
Скачать
  1. Сущность и виды управления.

В самом широком смысле управление означает руководство чем-либо (или кем-либо). Общетеоретические позиции, дают достаточные основания для следующих выводов:

1. Управление есть функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание должного режима деятельности.

2. Управление служит интересам взаимодействия составляющих ту или иную систему элементов и представляющих единое целое с общими для всех элементов задачами.

3. Управление - внутреннее качество целостной системы, основными элементами которой являются субъект (управляющий элемент) и объект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации (самоуправления).

4. Управление предполагает не только внутреннее взаимодействие составляющих систему элементов. Существует множество взаимодействующих целостных систем различного иерархического уровня, что предполагает осуществление управленческих функций как внутрисистемного, так и межсистемного характера. В последнем случае система высшего порядка выступает в роли субъекта управления по отношению к системе низшего порядка, являющейся в рамках взаимодействия между ними объектом управления.

5. Управление по своей сути сводится к управляющему воздействию субъекта на объект, содержанием которого является упорядочение системы, обеспечение ее функционирования в полном соответствии с закономерностями ее существования и развития. Это - целенаправленное упорядочивающее воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.

6. Управление реально тогда, когда налицо известное подчинение объекта субъекту управления, управляемого элемента системы ее управляющему элементу. Следовательно, управляющее (упорядочивающее) воздействие - прерогатива субъекта управления.

7. В процессе управления находят свое непосредственное выражение его функции, определяемые природой и назначением управленческой деятельности. Это означает, что управление имеет функциональную структуру.

Виды систем управления: социальные (государственное и общественное управление), биологические (воздействия на животный и растительный мир) и технические (управление технологическими процессами, машинами, механизмами и пр.).

Социальное управление как атрибут общественной жизни выражается в признаках, предопределенных общими чертами, свойственными управлению как научной категории, а также особенностями организации общественной жизни. Наиболее существенное значение имеют следующие из них.

Во-первых, социальное управление есть только там, где проявляется совместная деятельность людей. Сама по себе такого рода деятельность (производственная и иная) еще не в состоянии обеспечить необходимое взаимодействие ее участников, бесперебойное и эффективное выполнение стоящих перед ними общих задач, достижение общих целей. Управление организует людей именно для совместной деятельности в определенные коллективы и организационно их оформляет.

Во-вторых, социальное управление своим главным назначением имеет упорядочивающее воздействие на участников совместной деятельности, придающее взаимодействию людей организованность. При этом обеспечивается согласованность индивидуальных действий участников совместной деятельности, а также выполняются общие функции, необходимые для регулирования такой деятельности и прямо вытекающие из ее природы (например, планирование, координация, контроль и т.п.).

В-третьих, социальное управление имеет в качестве главного объекта воздействия поведение (действия) участников совместной деятельности, их взаимоотношения. Это - категории сознательно-волевого характера, в которых опосредуется руководство поведением людей.

В-четвертых, социальное управление, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся по сути управленческими отношениями. Возникают они прежде всего между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций социального управления.

В-пятых, социальное управление базируется на определенной соподчиненности воль людей - участников управленческих отношений, так как их отношения имеют сознательно-волевое опосредование. Воля управляющих приоритетна по отношению к воле управляемых. Отсюда - властность социального управления, означающая, что субъект управления формирует и реализует "господствующую волю", а объект подчиняется ей. Так выражается властно-волевой момент социального управления.

Следовательно, власть есть специфическое средство, обеспечивающее следование воли управляемых воле управляющих. Так происходит волевое регулирование поведения людей, а в условиях государственной организации общественной жизни обеспечивается необходимое "вмешательство" государственной власти в социальные отношения.

В-шестых, социальное управление нуждается в особом механизме его реализации, который олицетворяют субъекты управления. В роли таковых выступают определенные группы людей, организационно оформленные в виде соответствующих органов управления (общественных либо государственных), или же отдельные, управомоченные на это лица. Их деятельность, имеющая специфическое назначение и особые формы выражения, является управленческой.

Управление, понимаемое в социальном смысле, многообразно. В самом широком виде оно может пониматься в качестве механизма организации общественных связей. Здесь можно говорить о том, что задачи и функции этого механизма практически выполняют все государственные органы независимо от их конкретного назначения, а также общественные объединения. Элементом системы социального управления является также и местное самоуправление.

Социальное управление имеет и специальный смысл. В этом варианте его обычно характеризуют как государственное управление, под которым понимается специфический вид государственной деятельности, отличный от ее иных проявлений (например, законодательная, судебная, прокурорская деятельность), а также от управленческой деятельности общественных объединений и других негосударственных формирований (трудовые коллективы, коммерческие структуры и т.п.). Государственное управление - разновидность социального управления, с функционированием которого традиционно связано формирование особой правовой отрасли - административного права.

  1. Менеджмент как особый вид управления.

«Менеджмент» — слово английское. В Оксфордском словаре английского языка оно толкуется как «способ общения с людьми», «механизм осуществления власти и искусство управления», «особого рода умелость и навыки выполнения административной работы». В широком смысле русское слово «управление» и английское «менеджмент» — синонимы, означающие как функцию, так и группу людей, ее осуществляющих.

Итак, менеджмент — это особый вид гибкого, предприимчивого управления социально-экономическими процессами на уровне самостоятельного хозяйственного звена в условиях рынка. Основным предметом менеджмента выступает экономическое поведение людей в их совместной деятельности и мотивационный механизм активизации этого поведения во имя достижения поставленных в организации целей.

Менеджмент как особый вид управления обладает характерными чертами:

♦ универсальность—применимклюбыморганизациям—отгигантского завода до маленького магазинчика;

♦ интернациональность—позволяетиспользоватьпередовойопытлюбойстранысучетомнациональныхкультурныхособенностей;

♦ конструктивность—этопрактикаконкретныхдействий,нацеленныхнадостижениеуспеха,эффективность работы;

♦ деполитизированность — освобожден от политических установок или догм;

♦ адаптивность— это гибкая, предприимчивая система управления, способная быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Известный ученый менеджмента Питер Друкер в своей статье «Труд и управление в современном мире» писал: «Многие современные управляющие не осознают, что успех любого предприятия сегодня зависит не от имеющихся ресурсов, объема денежных средств, а от управления, его качества и эффективности. Именно феномен менеджмента состоит в том, чтобы объединять работников разных специальностей и привести их к достижению общих целей. Управление — это неотъемлемая составляющая человеческого бытия. Без этого невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление — ключевой, решающий фактор развития цивилизации. От управления зависят эффективность производства, использование интеллектуального потенциала, реализация личности».

Менеджмент как область самостоятельных знаний, как наука сформировался в конце XIX в. Научная дисциплина "менеджмент" представляет собой совокупность эмпирических знаний, аккумулирующих разнообразный управленческий опыт и знания, накопленные за сотни и тысячи лет практики и обобщения в виде подходов, принципов и методов, раскрывающих и моделирующих различные аспекты управленческой деятельности. В разные периоды времени перед управленцами-практиками возникали проблемы, решения которых лежали за пределами их опыта, что вынуждало практиков обращаться за помощью к ученым. Например, в начале XX к. одной из основных проблем было повышение производительности труда, в то время как в конце XX в. - проблемы гибкости и адаптивности постоянным изменениям внешней среды, которая в конечном счете переросла в проблему управления средой организации. Таким образом, в начале XX в. появились такие научные школы, как школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений, школа количественного подхода. Дальнейшее развитие принципы менеджмента, сформулированные в рамках этих научных школ, получили в процессном, системном, ситуационных и др. современных подходах менеджмента.

  1. Менеджер как профессиональный управляющий.

Менеджер — это профессиональный управляющий, профессиональный руководитель, а не инженер, или экономист, или тем более практик без образования, занимающийся управлением. Требования к уровню профессионального образования в условиях возрастающего динамизма внешней среды становятся все более высокими, так как опыт все меньше может служить руководством для будущего. Все в большей мере требуются науки и интуиция. Менеджер — это руководитель предпринимательского стиля. Он в большей мере способен к крупным замыслам, гибкости, обоснованному риску, ценит независимость, возможность творчески работать, рассчитывает на солидное вознаграждение за свою деятельность. Менеджер — это создатель новых систем, качественно превосходящих прежние. Менеджер — не обязательно начальник, руководитель, он может и вовсе не иметь подчиненных. Менеджера делает менеджером скорее ответственность за самостоятельный вклад в результаты предприятия, чем ответственность за работу других.

  1. Этапы становления менеджмента.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и

связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного

управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы

построения системы управления. Используя систему управления, разработанную

Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно

продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие

экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели

управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное

применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и

их руководителями.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные

работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии

учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми

подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая

(адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль,

П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую

теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость

теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим",

нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие

которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На

этом этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг.

В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на

развитие теории организации менеджмента на основе достижений

психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на

человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих

тем, что происходит становление современных количественных методов

обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования

в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной

техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так,

Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение

менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на

рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета

контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения

объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 – 1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг.

Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории

управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая

система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать

во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления

взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому

периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория

властных структур между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии,

конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов"

Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением

новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием

"организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно

успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе

воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе

просматриваются три основные тенденции:

. возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы

современного производства;

. создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не

только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации

управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении

управленческих функций в других сферах деятельности;

. усиление международного характера управления. Переход многих стран к

открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной

деятельности.

По мнению М.Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления

человечество выработало всего три принципиально различных инструмента

управления, т.е. воздействия на людей.

5-8. Школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений, поведенческая (бихевиористская) школа.

Школа научного управления:

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и

связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта.

Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно

«научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент,

а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их

обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому

предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать

основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г.

Л.Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание

применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического

труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд

распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было

создание системы научной организации труда, базирующейся на основе

экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его

организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами

рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему

использованию производственных фондов предприятия. Требование

рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были

возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в

системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению –

это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы

Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого

экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В

основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим

стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью

соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной

производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался

в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров.

Цели не были достигнуты.

Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую

очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт

внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами

рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения

выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г.Эмерсон. Эмерсон

исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому

производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В

системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной

труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок

времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри

Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из

основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном

вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением

эффективности производства, представители классической школы занялись

разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов

управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому

часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления

на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические,

относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его

доктрины, являются Линдал Урвик, Л.Гьюлик, М. Вебер, Д.Муни, Алфред

П.Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась

классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

. четкое функциональное разделение труда;

. передача команд и распоряжений сверху вниз;

. единство распорядительства («никто не работает более чем на одного

босса»);

. соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным

числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для

настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них

определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической

деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между

органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки

информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование

человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются

справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было

то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора,

который в конечном счете является основным элементом эффективности

организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая

устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической

школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам

производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г.

Мюнстербергом.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений,

в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины

«человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых

Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области

социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений

является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является

профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять

серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке

формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к

тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей».

Это – не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести

игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в

производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с

помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и

человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение

в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и

человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К

числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание,

следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным

представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы

менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес

значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов,

сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства,

поведения людей в организациях.

Школа науки управления (количественная школа)

Становление школы науки управления связано с развитием математики,

статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р.Акофф,

Л.Берталанфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Д.Фосрестер, Р.Люс, Л.Клейн,

Н.Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно

функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два

главных направления:

Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием

системного, процессного и ситуационного подходов.

Исследование проблем управления на основе системного анализа и

использования кибернетического подхода, включая применение математических

методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих

систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции

управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным

подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в

определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор

обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в

определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела

определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на

организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных

наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые

называют это направление новой школой.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в

XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801–1877).

Возможность использования математики для решения экономических проблем

вызвала большой интерес в России.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман,

Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-

математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по

теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал

статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала

большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет

эта статья получила мировое признание.

Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была

создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное

общество для развития экономической теории в связи со статистикой и

математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты И.Шумпетер,

И.Фишер, Р.Фриш, М.Калецкий, Я.Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать

журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным

моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью науки управления является использование

моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо

принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких

альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа

в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в

предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости

комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о

том, что управление – это не только наука, но и искусство.

Поведенческая (бихевиористская) школа.

Она сформировалась в конце 40-х – начале 50-х годов на базе исследований психологии и социологии применительно к поведению человека на рабочем месте. Этот термин произошел от английского «бихивиор», что в буквальном переводе означает «поведение». Преподаватель Северо-западного университета в Чикаго ВАЛЬТЕР ДИЛЛ СКОТТ выступал за учет менеджерами в практике не только экономических, но и социальных интересов рабочих, в частности за общественное признание заслуг, воспитание коллективизма и т.д.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фолетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от администрирования, постараться стать лидером, добиться признания своего неформального авторитета среди рабочих.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления менеджмента внес АБРАХАМ МАСЛОУ, разработавший мотивационную теорию потребностей, известная как «пирамида потребностей».

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегдабудет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как мы увидим в последней части этой книги, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

9. Системный подход в менеджменте.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Системные концепции

Теория систем была впервые применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, определим сначала, что такое система.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны.

Открытые и закрытые системы. Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающий извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Подсистемы. Крупные составляющие сложный систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации.

Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют - какое из средств арсенала управления может оказаться успешным.

Модель организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.

10. Ситуационный подход.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.

Ситуационный подход и процесс управления

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные переменные. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на ее успех.