Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

Otvety_na_GOSy_Gotovye_pechat

.doc
Скачиваний:
5
Добавлен:
14.02.2015
Размер:
897.02 Кб
Скачать

1. Рынок.

Рынок – это совокупность процессов купли-продажи, вне зависимости от того, где они происходят.Три условия возникновения рынка:

1) общественное разделение труда: отделение скотоводства от земледелия, выделение ремесла как самостоятельной отрасли, возникновение купечества;

2) экономическая обособленность производителей, возникающая на базе частной собственности;

3) самостоятельность товаропроизводителя, свобода предпринимательства.

Функции: информационная функция – через постоянно меняющиеся цены рынок дает участникам производства информацию о необходимом количестве, ассортименте и качестве тех товаров и услуг, которые поступают на рынок; посредническая функция–является посредником между производителями и потребителями; ценообразующая функция –устанавливается подвижная связь между индивидуальной и общественной стоимостью, между стоимостью и ценой. стимулирующая функция – рынок побуждает производителей к созданию необходимых товаров с наименьшими затратами и получению более высокой прибыли за счет снижения издержек и внедрения новой техники и технологий; регулирующая функция дает ответы на вопросы: что, как и для кого производить, в результате чего устанавливает основные соотношения в хозяйстве на микро- и макроуровнях за счет расширения или сужения спроса и предложения. оздоровительная (санирующая) функция – на рынке обязательна конкуренция, с помощью которой рынок очищает общественное производство от экономически неустойчивых хозяйственных единиц и стимулирует развитие более эффективных и предприимчивых хозяйств.

Классифиция по разнообразным признакам:

1) по экономическому назначению–рынок товаров и услуг, средств производства, труда, технологий, ценных бумаг;

2) по товарным группам – рынки товаров производственного назначения, народного потребления, продовольственных товаров, факторов производства;

3) по географическому положению – местный, региональный, межрегиональный, национальный, мировой;

4) по отраслям – автомобильный, сельскохозяйственный, строительный и тт.д.;

5) по степени ограничения конкуренции – монопольный, свободный, олигопольный, смешанный;

6) по характеру продаж – оптовый, розничный, фьючерсный;

7) по соответствию законодательным нормам – легальный, черный.

К преимуществам рынка можно отнести:

1) способствует более эффективному использованию ресурсов;

2) вызывает необходимость более гибко реагировать и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям производства;

3) создает условия по оптимальному использованию НТП при создании новых товаров, внедрении новых технологий, методов организации и управления производством;

4) обеспечивает свободу выбора и действий производителей и потребителей;

5) нацеливает производителей на удовлетворение разнообразных потребностей и повышение качества товаров и услуг.

У рыночного хозяйства есть свои врожденные несовершенства:

1) рынок не способствует сохранению невоспроизводимых ресурсов;

2) отрицательно сказывается на защите окружающей среды;

3) не создает условий для развития фундаментальной науки, системы образования, социальной защиты и т.д.;

5) не гарантирует права на труд, отдых, доходы;

6) вызывает имущественное расслоение населения;

7) не гарантирует полной занятости и стабильного уровня цен;

8) рынок подвержен нестабильному развитию с периодическими подъемами и спадами производства, приводящими к возникновению безработицы и инфляции.

Организация.

Организация—структурно упорядоченное и взаимообусловленное объединение индивидов и групп, которые функционируют, руководствуясь общей целью и интересами и подчиняясь определенным программным планам. Основные элементы здесь: люди, обладающие своими целями, играющие определенные социальные роли, властные отношения, система коммуникации и координации.

  1. формы организаций: Юридическое лицо – зарегистрировано, имеет печать, расчетный счет в банке. Неюридическое лицо–подразделения организаций (не зарегистрировано). Неюридическое лицо–предприниматель без орг-ии юридического лица (зарегистрировано).Неформальная организация граждан.

Признаки организации: наличие цели(получение дохода).Обособленность (замкнутость внутренних процессов. Наличие границ). Целостность (Материальные и нематериальные связи. Совместимость. Согласованность). Саморегулирование. Информационные связи. Организационная культура.

Свойства: Наличие множества отдельных элементов. Наличие взаимосвязей между отдельными элементами. Целевая направленность функционирования множества и отдельных частей; при этом должна существовать единая цель для всей системы, но единая цель подчиняет цели отдельных элементов. Автономность функционирования отдельных частей. Иерархичность строения системы (соподчинённость отдельных частей). Управляемость системы, т.е. любая система должна содержать механизм управления.

УП с использованием международных стандартов качества.

Зарубежный опыт внедрения и применения различных моделей менеджмента показывает, что интегрированную систему управления предприятием целесообразно выстраивать и совершенствовать, прежде всего, на принципах «Всеобщего Менеджмента Качества» (TQM - Total Quality Management), «Бережливого Производства и Мышления» (LTM - Lean Thinking and Manufacturing) и комплексной безопасности, потому что они являются наиболее полными в методологическом плане. Остальные подходы, по сути, являются частными случаями данных концепций.

Так как подходы TQM и LTM пока не имеют своего выражения в стандартах, а системы управления, построенные на их принципах, не могут быть сертифицированы, то в качестве достаточно эффективного средства реализации указанных подходов в реальных системах управления предприятием могут использоваться международные стандарты ИСО 9000:2000, ИСО 14000:96, ВS 8800, ВS 7799, АА 1000, ХАССП, OHSAS 18000, рекомендации EMAS, GEFMA и др. В этих документах собран мировой опыт систем управления качеством, экологией, персоналом, охраной труда и промышленной безопасностью, информационным обеспечением систем, рациональным использованием зданий и сооружений, финансами.

2. Законы спроса и предложения, их практическое применение

Спрос – это запрос фактического или потенциального покупателя на приобретение товара за имеющиеся у него деньги, предназначенные для покупки этого товара. Спрос характеризуется объемом или величиной спроса. Объем спроса, означает количество данного товара, которое покупатели желают, готовы и имеют денежную возможность приобрести за некоторый период по определенным ценам. Объем спроса зависит прежде всего от цен на продаваемый товар, услугу. Но кроме них на величину спроса влияет неценовые факторы. Это потребительские вкусы, мода, величина доходов (покупательная способность), величина цен на другие, сопряженные товары, возможность замещения данного товара другим. Если предположить, что неценовые факторы остаются постоянными, можно получить зависимость величина спроса на товар от его цены. Эта зависимость получила название закона спроса, который формулируется так: при измененных ценовых факторах величина (объем) спроса уменьшается по мере увеличения цены на товар. Природа закона спроса проста. Если у покупателя есть определенная сумма денег на приобретение данного товара, то он сможет купить тем меньше товара, чем больше цена, и наоборот. Графически закон спроса представлен в виде кривых спроса, отражающих функциональную зависимость между величиной (объемом) спроса и ценой, то есть шкалу спроса. Кривые спроса принято обозначать буквой D.

Предложение характеризует возможность и желание продавца (производителя) предлагать свои товары для продажи на рынке по определенным ценам. Объем, величина предложения – это количество продукта (товара, услуги), которое продавец (производитель) желает, может и способен в соответствии с производственными возможностями предложить для продажи на рынке в течение некоторого периода времени по определенным ценам. Закона предложения: при прочих неизменных факторах величина (объем) предложения увеличивается по мере увеличения цены товара. Рост величины предложения товара при увеличении его цены обусловлен в общем случае тем обстоятельством, что при неизменных затратах, издержках производства единицы товара с увеличением цены растет прибыль и производителю (продавцу) становится выгодным продавать больше товара. Графически закон предложения может быть отображен кривыми предложения, характеризующими функциональную зависимость между величиной (объемом) предложения Q и ценой Р, то есть шкалу предложения. Кривые предложения принято обозначать буквой S.

В какой-то точке эти кривые пересекутся и определят равновесную цену и равновесное количество продукции. Если объем спроса равен объему предложения, то на рынке устанавливается равновесная цена. Ре – равновесная цена, Р2>Ре– на рынке дифицит товара, Р2<Ре - излишек товаров.

Основные подходы в ТО.

Системный подход изучения организации требует изучения всей совокупности связей, которые существуют между отдельными подразделениями организации тоже как системы. Это система связей является формой существования организационных отношений и отражает существование организации. В составе системы организационных отношений (связей) выделяют группы однородных связей по какому-либо признаку, т.е. используется классификация.

  1. классификация, в которой отражён различный статус. Вертикальные связи – связи между подразделениями различного уровня. Горизонтальные связи-связи между подразделениями одного уровня (между цехами).

  2. классификация по направлениям связей. Прямые связи обратные связи. Прямые и обратные связи могут быть вертикальными и горизонтальными

  3. классификация по содержанию связей.Воздействие-однонаправленная связь; инициатором этой связи могут быть подразделения различного уровня (могут быть по вертикали и по горизонтали, может быть и субъект и объект).Противодействие - отрицательная обратная связь.Взаимодействие - положительная обратная связь.

Принцип обратной связи – это принцип любой системы. Перечисление группы отношений связей образуют систему внутренней связи внутри организации. Внешние связи-оказывают большое влияние на эффективность функционирования организации. По характеру влияния выделяют 2 группы внешних связей: связи, оказывающие прямое влияние (поставщики, потребители, конкуренты, законодательство, законодательная база, ставка налога – показывает как относится государство и организация) и связи, оказывающие косвенное влияние (состояние мировой экономики, политическая обстановка в стране, научно-технический прогресс).

Теория поведения человека в организации.

Когнитивный подход (гуманистический).Мак-Грегор, Врум. Суть подхода – человеческим поведением руководят позитивные и добровольные компоненты, характеристики человека, основанные на понимании, справедливом ожидании, удовлетворении потребностей и своевременном поощрении. Активность субъекта представлена не только внешним поведением, но и внутренней психологической активностью: когнитивными факторами (представлениями, мыслями), эмоциональными (эмоции, чувства) и мотивационно-волевыми факторами (намерениями, чувствами, желаниями).

Бихевиористский подход или поведенческий подход. Скиннер. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения, он служит сигналом для включения этого поведения. Поведение – функция его последствия. Сначала стимул, затее реакция. Ни один стимул не порождает поведения. У человека закрепляются такие формы поведения, которые находят внешнее подкрепление.С помощью наказания можно лишь уменьшить вероятность проявления нежелательных форм поведения.

Подход социального научения. Объединяет достижения когнитивной психологии и бихевиоризма. Основа – утверждение, что человеческое поведение может быть проанализировано, люди познают окружающую среду, изменяют и конструируют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, при этом важны правила и символические процессы. Социальное научение называется концепцией позитивного и негативного воздействия на оперативные реакции. Вызывается желаемое поведение. К социальным факторам подкрепления относятся позитивное внимание, оценка, уважение. К универсальным факторам подкрепления относятся деньги.

Психоанализ З.Фрейда. Показал, что многое в поведении человека управляется отнюдь не сознанием. Каждое психологическое явление имеет под собой определенные причины, поведение является следствием этих причин. Бессознательные процессы играют более значительную роль в мышлении и поведении, чем сознательные. Он выделяет три основные психические инстанции: супер-эго; эго; ид. «Эго» подчиняется принципу реальности, ищет возможности удовлетворить желание «Ид» - стремления к жизни, и принципом немедленного удовлетворения желаний, т.е. стремления к смерти. «Супер-эго» - собственное сознание человека, его моральные принципы, которые определяют приемлемость или неприемлемость того или иного способа поведения.

3.Рыночные структуры и поведение производителя

Рыночная структура – это условия, в которых протекает рыночная конкуренция. Конкуренция – это соперничество между участниками рыночной экономики за лучшие условия производства, купли и продажи товаров. Она может быть внутриотраслевой (между аналогичными товарами) и межотраслевой (между товарами различных отраслей). Ценовой и неценовой. Ценовая предполагает продажу товаров и услуг по ценам, которые ниже, чем у конкурента. Снижение цены возможно либо за счет снижения издержек, либо за счет уменьшения прибыли, что могут позволить себе лишь крупные фирмы. Неценовая конкуренция основана на продаже товаров более высокого качества и надежности, достигаемых благодаря техническому превосходству.

Конкурентность рынка определяется тем, в какой степени его участники могут оказывать влияние на цены реализуемых товаров. Чем меньше подобное влияние, тем конкурентнее считается рынок. Противоположность-монополия (исключительное право или возможность заниматься каким-либо видом деятельности, которым обладает одно лицо, группа лиц или государство). Рынок в зависимости от конкурентности делят на две разновидности – рынок свободной конкуренции (совершенной конкуренции) и рынок несовершенной конкуренции, подразделяющийся на монополистический рынок, олигополистический рынок и рынок монополистической конкуренции.

Свободный или чисто конкурентный-полностью отсутствует возможность влияния участников рыночного процесса на условия реализации продукции и прежде всего на цены. Признаки: атомизация рынка, однородность продукции, полная прозрачность рынка, свободный доступ в сферу данной отрасли, совершенная подвижность факторов производства от одной отрасли к другой. Главное-цена здесь практически не зависит от желаний и действий отдельных субъектов, она устанавливается под воздействием спроса и предложения как бы сама собой. В чистом виде нигде нет. Наиболее близки к нему рынки сельскохозяйственной продукции и рынки ценных бумаг.

Рынок абсолютной или чистой монополии характеризуется следующими чертами:

1) товар на рынке продает единственный продавец, т.е. отрасль представлена одной фирмой;

2) товар не имеет близких заменителей. Для покупателя это означает отсутствие альтернативы, так как он должен либо купить товар у монополиста, либо обойтись без этого товара;

3) продавец торгует только своим товаром;

4) продавец диктует цену рынку вследствие полного контроля над ним;

5) вступление в отрасль практически невозможно.

Наиболее близки к нему естественные монополии. Они складываются в тех сферах, где конкуренция затруднительна или вообще не применима, так как продукт может быть произведен только одной фирмой. Относятся: коммунальное обслуживание, водоснабжения, кабельное телевидение, средства транспорта.

Легальные монополии образуются на законных основаниях. Основания: патенты, авторские права, торговые знаки. Искусственная монополия означает сосредоточение в чьих-то руках только рынка или производства и рынка сбыта того или иного продукта.

Монополистическая конкуренция возникает там, где функционируют десятки фирм, тайный сговор невозможен. Сами определяют ценовую политику. Развивается тем, где приходится учитывать вкусы потребителя для сбыта своей продукции. Пример конкуренция фирм «Пепси-кола» и «Кока-кола». Большое значение приобретает не только цена, но и реклама, условия продажи, возможность покупки товара в кредит, наличие или отсутствие гарантийного ремонта и др. В условиях монополистической конкуренции часто нет высоких барьеров для вступления в отрасль. Эффект масштаба не имеет большого значения, а капитал, требующийся для начала дела, как правило, невелик. Т.О., объем производства фирмы меньше, чем при совершенной конкуренции, а средние валовые издержки и цена выше. Производство продукции по более высоким ценам означает, что монополистическая конкуренция менее эффективна, чем совершенная.

Щас характерен рынок олигополии (доминирует небольшое число продавцов, а вход в отрасль новых производителей ограничен высокими барьерами). Черты: он представлен несколькими относительно крупными и близкими по масштабу продаж и степени влияния участниками (3-10): автомобильной, фармацевтической, электронной, химической промышленности. Имеются высокие барьеры для вступления в отрасль (наличия патента, контроль над стратегическим сырьем, огромные затраты на рекламу). Всеобщая взаимозависимость фирм. Особенности изменения цен. 2 виды олигополии: чистая – производит однородную продукцию; дифференцирования – производит разнородную продукцию одного функционального назначения.

Основные принципы, законы и закономерности организационных систем

В состав основных законов входят 3 закона: синергии, самосохранения, развития. Все эти законы можно назвать системными (присущи любой системе).

Закон синергии. Синергия (в переводе с гр.) – взаимодействие, сотрудничество. Сущность: взаимодействие элементов усиливает (ослабляет) индивидуальные возможности каждого элемента системы. Если элементы не соответствуют друг другу, то возникает отрицательный синергетический эффект. Если же полное соответствие – то возникает положительный синергетический эффект.

Закон самосохранения. Направлен на обеспечение выживаемости организации как системы, на обеспечение её существования и функционирования «бесконечно длительного» времени, т.е. недопущения банкротства организации. Сущность закона состоит в том, что каждая организация должна максимально полно использовать (мобилизировать) свои внутренние ресурсы для постоянного противостояния разрушительному фактору внешних и внутренних факторов.

Закон развития. Учёт требований этого закона позволяет обеспечить постоянное развитие организации, т.е. постоянное увеличение потенциала организации, постоянное улучшение количественных и качественных показателей хозяйственной деятельности, постоянное ускорение темпов улучшения этих качеств. Сущность: каждая организация должна обеспечивать максимальный объем своего потенциала на каждой стадии жизненного цикла организации. В этом случае обеспечивается максимальные темпы движения организации. Чем полнее учитываются требования закона развития – тем выше уровень самосохранения, или чем полнее учитываются требования закона синергии, тем выше темпы развития организации.

Законы организации второго уровня: Закон информационной упорядоченности. Закона единства анализа и синтеза. Закона композиции и пропорциональности (гармонии).

Закон информационной упорядоченности. Руководство должно обеспечить свою организацию информацией на уровне конкурентоспособности с др.п/ми.

Закон единства, анализа и синтеза. Сущность: организация должна регулярно осуществлять работу, направленную на анализ состояния. Параллельно с анализом осуществлять синтез. Декомпозиция – разделение целого на отдельные части, осуществляется для изучения отдельных частей в целом. Когда отдельный элемент системы выделен в самостоятельный объект, то возможность изучения свойств повышена.

Закон композиции. Сущность: если возникают отклонения в структурном построении организации – то это означает возникновение угрозы самому существованию организации, поэтому важной задачей аппарата управления является осуществление мероприятий, направленных на осуществление выявления диспропорции организации.

Принципы: статическая организация (включает стадию создания организации и стадию ликвидации); динамическая (стадия внедрения, рост, зрелость, насыщение, стабилизация, спад, крах).

Принципы статической организации: Принцип приоритетности целей организации относительно задач и функций этой организации. Принцип приоритета функций относительно структурного строения будущей организации. Принцип приоритетности субъекта относительно объекта. Принцип соответствия целей, задач и функций. Принцип единоначалия. Принцип прямоточности. Принцип синхронизации.

Принцип динамической организации: Принцип приоритетности относительно задач и функций. Принцип приоритета структуры организации относительно состава функций. Принцип приоритета объекта относительно субъекта. Принцип ресурсной обеспеченности. Принцип единоначалия. Прямоточности. Синхронизации.

Личность и организация.

Личность - система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей. Если понятие индивида включает в себя общие качества представителя человеческого рода как биологического вида, то понятие личности связано с понятием индивидуальности - с творческим преломлением в индивиде общесоциальных качеств с неповторимой системой отношений конкретного человека к миру, с его индивидуальными способностями социального взаимодействия. Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

4. Рынок труда и безработица

Труд – это деятельность человека, обладающая тремя основными признаками: осознанностью действий, энергозатратностью и наличием полезного результата, признанного обществом. Рынок труда – это система социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы и владельцами средств производства по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения. На рынке труда формируются предложение труда и спрос на труд определенного вида.

Безработица – это ситуация на рынке труда, когда предложение рабочей силы превышает спрос на нее. Согласно российскому законодательству о занятости населения, официально безработными признаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые по независящим от них причинам не имеют работы и заработка (трудового дохода), зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу, способны и готовы трудиться и которым эта служба не сделал предложений подходящей работы. Уровень безработицы определяется как соотношение численности безработных и численности рабочей силы. Уровень занятости определяется как отношение численности занятых к численности рабочей силы.

Виды безработицы: фрикционную, структурную, циклическую, сезонную, скрытую.

Фрикционная безработица вызвана постоянным движением населения из одного региона в другой, сменой профессий, а также этапов жизни (учеба, работа, рождение и уход за ребенком для женщин, уход на пенсию). Этот вид безработица характеризуется краткосрочным периодом, необходимым для поиска новой работы, и добровольностью поиска лучшей работы. Структурная вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совер­шенствования организации производства. Циклическая безработица вызвана общим снижением спроса на рабочую силу во всех отраслях, сферах, регионах, возникающем за счет циклических колебаний рыночной экономики. Уровень циклической безработицы может зависеть от пола, расы, национальности, принадлежности к определенной социальной группе. Отсутствие циклической безработица называют полной занятостью. Сезонная безработица – возникает с изменением спроса на определенные профессии в зависимости от сезона (времени года). Скрытая включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности явля­ющихся «лишними».

Понятие, виды и основные характеристики организационных структур управления

Структура управления представляет собой упорядоченную совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организации. В ней выделяют такие понятия, как элементы (звенья), связи и уровни. Элементы — это службы, группы и работники, выполняющие те или иные функции управления в соответствии с принятым разделением управленческих задач, функций и работ. Отношения между элементами поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно — права и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей организации.

Структуру управления характеризуют с помощью таких понятий, как сложность, уровни формализации и централизации, механизмы координации. Сложность организационной структуры управления определяется по количеству отделов, групп, квалифицированных специалистов и уровней иерархии. Формализация характеризует масштабы использования правил и регулировочных механизмов для управления поведением людей, т.е. уровень стандартизации работ внутри организации. Централизация отражает степень концентрации принятия решений на самом высоком уровне организации. Она показывает формальное распределение прав, обязанностей и ответственности по вертикали управления, а ее уровень характеризует, в какой мере члены организации привлекаются к принятию управленческих решений. Координация базируется на использовании механизмов интеграции разделенных ресурсов и действий. Интеграция осуществляется как по горизонтали, «сцепляя» элементы структуры одного уровня, так и по вертикали, распространяя систему прав сверху вниз.

Виды структур управления:

Линейная структура управления. Управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом — руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

Функциональная структура управления. Хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным фикциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Линейно-функциональная структура управления. Ее основу составляют так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службы. За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение.

Дивизиональная структура управления. Подход к перестройке и формированию структур, основу которого составляет выделение в составе организации производственных отделений (подразделений) как самостоятельных объектов управления, получил название дивизионального.

Проектная структура управления. Проектом считается любой процесс целенаправленных изменений в организации (например, модернизация производства, освоение новых видов продукции или технологий, автоматизация управления финансами, проектирование новой структуры управления и т.п.), обладающий следующими характерными чертами: целостный характер деятельности; участие в работе различных специалистов, между которыми устанавливаются отношения кооперации; четко сформулированный конечный результат деятельности; ограничения во времени и ресурсах, выделяемых для достижения целей проектирования. Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координационные механизмы. Одной из форм проектного управления является формирование специального подразделения — проектной команды (или группы), работающей на временной основе.

Матричная структура управления. Представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны — непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой — руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов.

Бригадная структура управления. Принципы: самостоятельное принятие решений и координация деятельности по горизонтали; замена жестких связей бюрократического типа гибкими связями; привлечение для разработки и решения задач сотрудников из других подразделений, что разрушает традиционное деление производственных, инженерно-технических, экономических и управленческих служб на изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

Формирование группового поведения в организации.

Люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординированного поведения. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации, это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущностью организации является само поведение. Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой группе. Внеэкономические поощрения часто являются не менее важными, чем экономические. Друзья и межличностные отношения - это важная часть работы индивидуума.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В случае рассмотрения взаимодействия личности с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид .

Таким образом, работники не всегда реагируют как индивидуумы, действующие в одиночку. Группы часто принимают решения, даже если они не являются признанными частями формальной организации. Решение вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуальная является более эффективной, зависит как от самой выполняемой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов. Это общественная помощь - одним своим присутствием группа может иногда изменить производительность человека.

5. Инфляция: сущность, причины, виды, последствия, антиинфляционная политика

Инфляция-обесценение денежной единицы, уменьшение ее покупательной способности. Непосредственным проявлением инфляции является рост цена на товары, не обусловленный повышением их качества. Индекс потребительских цен рассчитывается так:

цена потребительской корзины в текущем году

ИПЦ = --------------------------------------------------------------- х100%

цена корзины в базисном периоде

Уровень инфляции измеряется приростом цен в процентах и вычисляется чаще всего за месяц или за год. Для его расчета используется формула:

ИПЦ1 - ИПЦ0

Уровень инфляции = ------------------------ х 100%, где

ИПЦ0

ИПЦ1 – индекс потребительских цен текущего года;

ИПЦо - индекс потребительских цен базисного года.

Причину возникновения инфляции уравнения денежного обращения Фишера:

MV=PQ, где

M – средняя масса денег в обращении, V – скорость обращения денег, равная числу оборотов, совершаемых за год денежной единицей, P – цена единицы товара, Q – масса обращающихся в стране товаров.

Основные причины инфляции:

1) государственная монополия на эмиссию бумажных денег, на величину дефицита государственного бюджета, на величину внешнего и внутреннего долга, на дефицит внешнеторгового баланса, включая милитаризацию;

2) профсоюзная монополия – определяет размер и продолжительность того или иного уровня заработной платы;

3) монополия крупных фирм – ведет к сокращению объемов производства и «вздутию» цен;

В зависимости от темпа роста цен различают три вида инфляции:

  1. ползучая – для нее характерны относительно невысокие темпы роста цен, примерно до 10% или несколько выше процентов в год;

  2. галопирующая – в отличие от ползучей является трудно управляемой. Темп ее роста выражается двухзначными цифрами. Галопирующий рост цен проявляет себя неодинаково и не имеет строго обозначенных количественных параметров;

  3. гиперинфляция – рост цен достигает 50 и более процентов в месяц.

С точки зрения ожидаемости или предсказуемости инфляции выделяют ожидаемую и неожидаемую инфляцию. Под ожидаемой понимается инфляция, которая прогнозируется заранее, а под неожидаемой – наоборот.

По источнику возникновения инфляция делится на инфляцию спроса и инфляцию издержек производства. Инфляция спроса – это повышение цен вследствие появления избыточного спроса по сравнению с реальным объемом производства продукции. Ее причинами служат чрезмерное возрастание потока инвестиций или государственных расходов. Инфляция издержек производства – повышение цен вследствие роста затрат на производство продукции. Ее причинами является чрезмерный рост заработной платы или цен на сырье и ресурсы.

Основные последствия:

1) перераспределение доходов и богатства:

2) отставание цен государственных предприятий от рыночных ;

3) скрытая государственная конфискация денежных средств через налоги;

4) ускоренная материализация денежных средств;

5) нестабильность экономической информации;

6) падение реального процента – реальная денежная процентная ставка уменьшается на величину ежегодного роста инфляции;

Антиинфляционное регулирование – это государственная политика, направленная на установление контроля над инфляцией и обеспечение стабильности цен в экономике. Методы борьбы с инфляцией можно разделить на две группы:

1) косвенные методы – к ним относятся действия центрального банка по регулированию общей денежной массы, ссудного и учетного процента коммерческих банков, установление норм обязательных резервов, операции на открытом рынке;

2) прямые методы - основаны на регулировании государством кредитов, цен, заработной платы, внешней торговли, ввоза и вывоза капитала и валютного курса.

Виды и формы организаций

Организация—структурно упорядоченное и взаимообусловленное объединение индивидов и групп, которые функционируют, руководствуясь общей целью и интересами и подчиняясь определенным программным планам. Основные элементы здесь: люди, обладающие своими целями, играющие определенные социальные роли, властные отношения, система коммуникации и координации.

  1. по содержанию целей, по характеру целевой направленности выделяют социальные и хозяйственные организации. Основной целью функционирования хозяйственных организаций называют получение максимальной прибыли (иногда проникновение на рынок). Цели социальных организаций – удовлетворение социальных потребностей

  2. по форме собственности: Государственная, Частная, Муниципальная, Смешанная. Государственная, муниципальная, частная форма собственности используется для организации хозяйственных и социальных организаций, а смешанная – для хозяйственных

В составе хозяйственных организаций по признаку характера собственности на имущество, которые используют в своей деятельности организации: а) частные; б) государственные, муниципальные. Частные: акционерные общества, потому что эта форма позволяет сконцентрировать, аккумулировать значительные финансовые средства в короткий период времени посредством выкупа акций и в последующий период функционирования организаций – это очень гибкая и устойчивая форма организации. Особенности АО: уставной капитал формируется посредством выпуска акций; высший орган управления – общее собрание акционеров. Кроме того создаётся исполнительный орган управления, т.е. орган, который непосредственно формирует орган управления (непрерывно) – совет директоров.

В составе АО выделяют 2 подвида: закрытые АО и открытые АО. Их отличия: у ОАО акции могут быть проданы любым лицам, а в ЗАО существуют ограничения; ОАО обязано публиковать отчёт о финансовых результатах, у ЗАО такой обязанности нет.

Товарищества отличаются от АО: формированием уставного капитала, у товариществ – это взносы в виде денежных сумм; численностью работников (у АО больше). Выделяют: полное товарищество и товарищество на вере. У полных товариществ – полная ответственность участников за результаты деятельности. У коммандитных – ответственность неполная.

Производственные КООП – по характеру они ближе к товариществу. Уставной капитал формируется паевыми взносами. Высший орган – собрание.

Разновидности государственных муниципальных предприятий: основанные на праве хозяйственного ведения и основанные на праве оперативного управления (казённые предприятия). Отличия: степень самостоятельности неодинаковая, казённые – значительно меньше самостоятельны (уровень цен, состав поставщиков). Создание казённых предприятий – мера вынужденная, они создаются при ухудшении экономического положения предприятия, в случае когда ситуация не меняется (убыточная деятельность более 2х лет), либо же если предприятие неправильно использует имущество.

Цели, функции подразделений служб УП по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе

Кадровые нововведения - это целевая дея­тельность по внедрению кадровых новшеств, на­правленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффек­тивного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и подразде­лений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессиональ­но-квалификационных) услуг. Классификация кадровых нововведений. По фазам участи работников в профессиональ­ном образовательно-трудовом процессе (цикле): 1)профессионально-образовательные нововведе­ния, т. е. нововведения в профессиональной под­готовке кадров в вузах, колледжах, других учебных центрах. В данную группу нововведений входят но­вовведения при отборе абитуриентов и кадров в профессионально-образовательные структуры, нововведения в процессе общей и профессиональ­ной подготовки (новые учебные курсы, специаль­ности, методы и средства обучения, обновления преподавательского состава), нововведения при оценке конечных результатов профессиональной подготовки, разработка новых стандартов обучения и.моделей специалистов, создание новых и обнов­ление действующих учебных заведений. Этой сфе­рой нововведений занимается инновационно-обра­зовательный менеджмент; 2) нововведения, связанные с поиском и отбором кад­ров, т. е. с созданием нового и эффективного кад­рового потенциала. В данную группу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри орга­низации.

Отсюда вытекает самая главная проблема россий­ских служб управления персоналом: имея низкий орга­низационный статус во внутрифирменном менеджмен­те, они не принимают участия в стратегическом планировании компании и принятии других важней­ших решений, и тем самым отделы кадров не выпол­няют целый ряд задач по управлению персоналом.

И линейные менеджеры, и кадровики являются ру­ководителями того или иного уровня, уполномочен­ными предоставлять людям работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управ­ление основными отделами (производственными, бытовыми и т. д.), а служба УП уполномочена кон­сультировать и помогать им в достижении этих це­лей.

Проблема состоит в том, что большинство линей­ных менеджеров предпочитают самостоятельно ре­шать свои проблемы с подчиненным персоналом. Это создает серьезные трудности, так как, будучи профес­сионалами в узкой сфере и не имея специальной под­готовки в области человеческих отношений, каждый из линейных менеджеров решает кадровые вопросы наиболее приемлемым в сложившейся конкретной ситуации способом, что не благоприятствует прове­дению в жизнь единой кадровой политики фирмы.

Задача руководства предприятия при этом состоит в том, чтобы обеспечить сотрудничество управлен­цев среднего и низового звеньев, понимание воз­растающего значения службы персонала для совместного решения данными подразделениями проблем управления человеческими ресурсами.

6. Государственное регулирование экономки: необходимость, сущность, формы, методы

Государственное регулирование экономики представляет собой систему мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых государственными учреждениями с целью приспособления существующей социально-экономической системы к изменяющимся условиям ведения хозяйства. Государственное регулирование экономики является целенаправленным, координирующим процессом управленческого воздействия правительства на отдельные сегменты внутреннего и внешних рынков посредством микро- и макроэкономических регуляторов в целях достижения равновесного роста общей экономической системы. Субъектами государственного регулирования экономики являются центральные (федеральные), региональные, муниципальные или коммунальные органы управления.

Три типа государственного регулирования:

  1. полный государственный монополизм в управлении государством. Пример СССР;

  2. крайний либерализм, признающий эффективным только условия неограниченного частного предпринимательства. Пример США;

  3. различные варианты сочетания рыночных и государственных регуляторов. Примерами могут служить шведская, японская модели государственного регулирования, экономическая политика, характерная для сегодняшнего Китая.

Государственное регулирование экономики может осуществляться в различных формах: административной, правовой, социальной, экономической.

Административная форма государственного - это меры по лицензированию и квотированию, контроль над ценами, доходами, валютным курсом, учетной ставкой процента. Цели правового регулирования заключаются в борьбе с коррупцией и невыполнением контрагентами своих обязательств, для чего разрабатывается гражданский кодекс. В качестве форм регулирования выступают законодательное закрепление экономических свобод хозяйственных субъектов и обеспечение нормативного регулирования рыночных связей. Социальная форма государственного регулирования заключается в обеспечении социальных гарантий гражданам, предоставлении всем равных возможностей в «зарабатывании средств», поддержке нетрудоспособных и социально уязвимых, в том числе безработных. Экономическая деятельность в обществе может регулироваться на основе прямых (командных) методов управления и (или) на основе косвенных (рыночных) взаимосвязей. Прямое воздействие государства заключается в следующем: принятие законодательных актов в области экономики; сохранение государственной собственности; разработка долгосрочной экономической стратегии; целевое финансирование отраслей экономики. Косвенные методы регулирования осуществляются путем использования различных инструментов государственного воздействия на экономику и заключаются в проведении соответствующей фискальной, монетарной, инвестиционной, амортизационной и внешнеэкономической политики. Среди рычагов косвенного регулирования можно выделить меры ценового характера и меры количественного характера. К мерам ценового характера относят налоговые льготы, штрафные санкции, льготные кредиты, правительственные гарантии под кредит коммерческих банков на инвестиции и инновации, таможенные пошлины, экспертные премии, ускоренную амортизацию, финансовый и промышленный лизинг. Мерами количественного характера являются регулирование запасов товаров, запрет на импорт, валютная интервенция и др.

В последнее время возникли новые формы государственного регулирования. К ним относятся принятие на себя государством обязательств в области образования, формирования и поддержки фундаментальной науки, создания специальных зон для разработки современных технологий, решения экологических вопросов.

Принципы, методы, факторы, основные элементы организационного проектирования

Методы планирования организационных систем.

Системный подход.

Он основан на представлении о системе как о чём-то целостном, обладающем новыми свойствами (качествами) по сравнению со свойствами составляющих её элементов. Новые свойства при этом понимаются очень широко. Они могут выражаться, в частности, в способности решать новые проблемы или достигать новых целей. Глушков выделил в системном подходе следующие этапы:

1. Постановка задачи (проблемы).

2. Очерчивание границ изучаемой системы и её структуризация.

3. Составление математической модели изучаемой системы : параметризация системы, задание области определения параметров, установление зависимостей между введёнными параметрами .

4. Исследование построенной модели: прогноз развития изучаемой системы на основе её модели , анализ результатов моделирования .

5. Выбор оптимального управления .

Планирование сложной системы разбивается на два этапа: внешнее ( или макро- ) и внутреннее ( или микро- ) планирование. При внешнем планировании формируется цель и критерий эффективности будущей системы, а затем корректируется её модель. Локализуется сама система , определяются её границы , фиксируются факторы внешней среды , влияющие на систему или находящиеся под её влиянием; определяются входы , на которые система должна реагировать, и виды реакций, критерии эффективности её функционирования . Внутреннее планирование определяет содержание самой системы .

Нормативный метод.

Он основан на выявлении статистических зависимостей между параметрами характеристик структуры ОС и факторами, влияющими на эти характеристики. Статистические зависимости устанавливаются в результате исследования однородной группы лучших (в определённом смысле) ОС: собираются данные о численных значениях структурных параметров и факторов; с помощью корреляционного анализа определяется степень влияния каждого фактора на структурные параметры и отбираются наиболее существенные факторы; выводятся нормативные формулы для расчёта параметров структуры. Разработанные нормативы определяют состав и содержание функций, перечень решаемых основных задач, тип организационной структуры и т.д. Полученные нормативы используют при планировании определённого класса ОС.

Метод параметрического (организационного) моделирования.

Этот метод заключается в установлении функциональных зависимостей между характеристиками ОУ (объекта управления) и СУ (субъекта управления) для выявления степени их соответствия. Для этого применяется аппарат математической статистики и логического анализа. В частности, с помощью корреляционного анализа изучаются зависимости между количеством работников аппарата управления и объёмом производства, на основе чего рассчитываются нормативы численности управленческого звена .

Метод аналогий.

Он заключается в том, что в основу формирования аппарата управления кладётся стандартный набор функций, осуществление которых необходимо на каждом объекте для его нормальной работы. К ним относятся такие функции, как оперативное управление производством, материально-техническое снабжение, расчёт труда и заработной платы, технико-экономическое планирование и др. Основной характеристикой организационной структуры управления считается численность административно-управленческого персонала , которая рассчитывается по функциям управления с учётом масштабов производства, отраслевой принадлежности предприятия и других факторов . Исходя из численности для каждого уровня управления принимается определённое организационное решение: формирование отдела, управления или бюро для выполнения работ по каждой функции, установление определённых должностей и т. п.

Программно-целевой метод.

Этот метод основан на формировании "древа целей", в соответствии с которым определяется система мероприятий по реализации целей, называемая целевой комплексной программой (ЦКП). Для выполнения ЦКП строится специальная система управления (СУ ЦКП , которая доводит задания ЦКП до конкретных исполнителей и контролирует выполнение программы.

Закономерности для планирования и построения всех ОС.

1. Формирование ОС - это многоэтапный процесс .

2. Наличие определённой общественной потребности.

3. Решение вновь возникающих проблем не обязательно требует создания новых ОС.

4. Для выбора способа решения проблем предварительно проводится их исследование.

5. Проблема выбора исполнителя.

6. Выбор границы (состав) ОУ.

Персональное развитие в организации

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.

Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

7. Доходы населения и проблема бедности

Под доходами населения понимается сумма денежных средств и материальных благ, полученных или произведенных домашними хозяйствами за определенный промежуток времени. Доходы населения можно разделить на денежные и натуральные. Первые включают все поступления денег, а вторые – всю продукцию, произведенную домашними хозяйствами для собственного потребления.

На уровень жизни населения влияют так называемые общественные блага, к которым относятся блага и услуги, предоставляемые населению бесплатно, или за ограниченную плату, либо в натуральном выражении, либо в виде специальных выплат, трансфертов. В странах с рыночной экономикой существует обширный набор общественных благ, но чаще всего блага или услуги бесплатны или частично платны для отдельных категорий потребителей, обладающих низкими доходами.

Первичными называются доходы, полученные собственниками факторов производства. (Среди них спецификой отличается прибыль). Вторичные доходы являются результатом перераспределения первичных доходов. Главными источниками доходов населения являются доходы от факторов производства, трансфертные платежи, поступления из финансово-кредитной сферы.

Номинальным доходом называется количество денег, полученных экономическим субъектом за определенный промежуток времени (чаще всего за месяц или за год). Реальный доход – это номинальный доход, скорректированный на инфляцию. Его характеризует количество товаров и услуг, которое может быть приобретено на номинальный доход. Располагаемый доход – это доход экономического субъекта, полученный после выплат трансфертов со стороны государства и уплаты налогов из своего личного дохода.

Причины неравенства доходов: рыночная система является бесстрастным механизмом. Различия в способностях. Различия в образовании. Различия, связанные с выбранной профессией. Владение собственностью. Монопольное положение на рынке. Дискриминация по полу, возрасту, национальной и социальной принадлежности.

Неравномерность распределения доходов приводит к существованию категории бедных. Семья живет в бедности, когда ее основные потребности превышают имеющиеся у нее средства для их удовлетворения. Состояние бедности характеризуется достаточно длительным отсутствием ресурсов, которые не могут быть компенсированы ни предыдущими сбережениями, ни временной экономией на приобретении дорогостоящих товаров и услуг. Бедные слои населения нуждаются в социальной защите со стороны государства в форме денежных и натуральных пособий. Бедность в социальной практике измеряется с помощью сопоставления дохода с величиной прожиточного минимума. Прожиточный минимум представляет собой натуральный набор продуктов питания, обеспечивающих минимально необходимое количество калорий, выраженный в денежных единицах, а также расходы на непродовольственные товары и услуги, налоги и обязательные платежи, соответствующие по структуре затрат бюджетам низкодоходных семей.

Гос. социальная политика – это действия правительства, направленные на распределение и перераспределение доходов различных членов и групп общества. Она направлена: стабилизация жизненного уровня населения и недопущение массовой бедности; сдерживание роста безработицы и материальная поддержка безработных. Гос.политика доходов заключается в перераспределении доходов через государственный бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей дохода и социальных выплат населению.

Основные этапы менеджмента.

Платон называл управление «наукой о питании людей», тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества. Философ считал, что управлять страной должны законы, но поскольку они слишком абстрактны, то потому осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Аристотель называл управление «господской наукой», смысл которой заключается в надзоре за рабами.

Великая индустриальная революция XVII–XIX вв.-начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства. К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Классическое направление менеджмента включало в себя три области: научный менеджмент (Ф.У.Тейлор); административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль,); концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им. Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. (подготовки специалистов-управленцев).

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор. Главная идея - управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда.

Файолб - формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

Теория идеального типа административной организации (Максом Вебером) -интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения не представляют интереса.

Школа «человеческих отношений» уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. (Э.Мейо, А. Маслоу).

Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов. В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

Федеральные инновационные структуры.

Создание федеральной инновационной системы предусматривает последовательное решение четырех фундаментальных проблем, из которых проблема создания механизма расширенного воспроизводства инноваций является наиболее простой. На сегодняшний день созданы все необходимые предпосылки для массового производства инноваций. Этот процесс тормозится, прежде всего, отсутствием необходимого инновационного спроса, а затем — слабой дисциплиной мышления в современных креативных группах.

Более серьезный характер носит политико-организационная проблема. Создание федеральной инновационной системы может быть только национальным проектом, что подразумевает, во-первых, необходимость скорейшего перехода российских элит к проектному мышлению и, во-вторых, осознание высшим руководством страны необходимости инновационного развития России. И первое, и второе неизбежно, но требует времени.

В условиях отсутствия платежеспособного спроса на открытия и изобретения, как на внутреннем, так и мировом рынке, особое значение приобретает проблема внедрения инноваций. Современная экономическая (и не в меньшей степени юридическая) система препятствует сколько-нибудь масштабному внедрению инноваций в производственную деятельность, не меньшие трудности стоят и на пути реализации социальных, финансовых, организационно-административных инноваций.

Наконец, серьезнейшей проблемой, которая до сих пор не исследована является неустойчивость современного (индустриального) общества по отношению к инновационным процессам.

8.Рынок ценных бумаг и его роль в функционировании рыночной экономики

Рынок ценных бумаг, часто называемый фондовым рынком, входит как элемент в систему финансового рынка. Задачей: привлечение инвестиций, определяющих возможности долгосрочного экономического развития. Фондовый рынок является одним из важнейших инструментов государственной бюджетной политики.

Рынок ценных бумаг делится первичный и вторичный. На первичном рынке размещаются новые выпуски ценных бумаг, эмитентами которых являются корпорации, правительство, муниципальные органы. Ценные бумаги могут размещаться путем прямого обращения эмитента, то есть лица, выпустившего эти ценные бумаги, к инвесторам или через посредников. На вторичном рынке происходят сделки-купли-продажи ранее приобретенных ценных бумаг. Вторичный рынок состоит из биржевого и внебиржевого оборота. Биржевой рынок – это торговля ценными бумагами на фондовых биржа, а внебиржевой рынок – это торговля ценными бумагами, минуя фондовую биржу. Фондовая биржа-биржевым рынком. К торгам на бирже допускаются только профессиональные участники рынка, прошедшие специальную аккредитацию на бирже. Остальные участники рынка могут принять участие в торгах, подавая заявку члену биржи. Членство на бирже служит предметом купли-продажи. Цена биржевого места зависит от спроса и предложения. Посредник на фондовой бирже называется брокером. Он действует за счет клиента на основании договора поручения или комиссии. В качестве брокера обычно выступает брокерская компания. Брокерские функции может выполнять и физическое лицо, если зарегистрируется в качестве предпринимателя. За оказанные услуги брокер получает комиссионные.

Ценные бумаги, продаваемые и покупаемые на фондовой бирже, должны пройти процедуру листинга, то есть быть допущены к торгам комитетом по листингу, имеющемуся на бирже. Допуск ценных бумаг к обращению на фондовой бирже осуществляется на основе специальной аудиторской проверки. Ценные бумаги, не внесенные в листинг, продаются на внебиржевом, «уличном» рынке.

В соответствии с российским законодательством фондовая биржа является некоммерческой организацией. Все биржевые сделки заключаются только в помещении биржи с обязательной их регистрацией и доведением информации до участников торгов. Роль фондовых бирж многогранна: 1) они стимулируют привлечение и накопление капитала, включая иностранный капитал; 2) регулируют инвестиционные и инфляционные процессы; 3) открывают возможности для финансирования предприятий путем эмиссии различных ценных бумаг.

Как инструмент государственной финансовой политики рынок государственных ценных бумаг выполняет следующие функции: 1) финансирование дефицита бюджетов органов власти разных уровней 2) финансирование конкретных проектов; 3) регулирование объема денежной массы, находящейся в обращении; 4) поддержание ликвидности финансово-кредитной системы; 5) некоторые вспомогательные функции – например, государственные ценные бумаги сыграли важную роль в российской приватизации.

На внебиржевом рынке функции посредников выполняют инвестиционные банковские фирмы, а также специализированные компании. Посредника называют дилером. Он совмещает функции брокера и специалиста. Он совершает сделки купли-продажи ценных бумаг от своего имени и за свой счет. В качестве дилера может выступать только юридическое лицо. Здесь курс ценных бумаг определяется случайно, а не в результате спроса и предложения. Внебиржевой рынок может быть организованным и неорганизованным. Организованный внебиржевой рынок основывается на компьютерных системах связи, торговли и обслуживания по ценным бумагам.

Согласно ГК РФ (ст.142), «ценной бумагой является документ, удостоверяющий с соблюдением установленной формы и обязательных реквизитов имущественные права, осуществление или передача которых возможны только при его предъявлении». Ценная бумага выполняет ряд функций:

1) перераспределяет денежные средства между отраслями и сферами экономики, между территориями и странами, между группами и слоями населения, между населением и сферами экономики, между населением и государством;

2) предоставляет определенные дополнительные права ее владельцам наряду с правом на капитал, например, право на участие в управлении, соответствующую информацию, первоочередность в определенных ситуациях;

Акция – ценная бумага, выпускаемая акционерным обществом, отражающая долю инвестора в уставном капитале общества и дающая право владельцу на получение определенного дохода из прибыли общества, то есть дивиденда. Наиболее распространены обыкновенные и привилегированные акции. Обыкновенная акция дает право на один голос на собрании акционеров и право получения дивиденда. Привилегированная акция права голоса не дает, но зато гарантирует доход независимо от финансовых результатов деятельности акционерного общества. В процессе приватизации были выпущены золотые акции. Они выпускаются по одной на предприятие, остаются в собственности государства и дают право решающего голоса в течение определенного срока при принятии некоторых решений на собрании акционеров. Существует несколько различных и обычно неравных оценок стоимости акции:

1) номинальная цена – показывает, какая часть стоимости уставного капитала приходится на данную акцию;

2) балансовая стоимость – показывает, сколько в денежном выражении чистых активов предприятия приходится на одну акцию согласно его балансу;

3) ликвидационная цена – равна сумме, приходящейся на данную акцию в случае продажи имущества предприятия при его ликвидации;

4) рыночная или курсовая цена – складывается при вторичном обращении под воздействием рыночных факторов.

Облигация – это долговое обязательство на возврат вложенной денежной суммы через установленный срок с уплатой или без уплаты определенного дохода. Облигация является аналогом кредита. Она дает преимущественное право при выплате дохода или возвращения вложенных средств в случае банкротства или ликвидации эмитента. В России рынок облигаций представлен в основном государственными ценными бумагами – это государственные краткосрочные бескупонные облигации (ГКО), облигации федерального займа (ОФЗ), облигации государственного сберегательного займа (ОГСЗ) и облигации внутреннего валютного займа (ОВВЗ). Облигации, как и акции, могут иметь несколько цен: номинальную, цену продажи, цену выкупа (погашения) и курсовую цену.

Вексель – это долговое обязательство, составленное по установленной законом форме и дающее его владельцу безусловное право требовать заранее оговоренную сумму по истечении указанного срока. Имеется несколько видов векселей:

1) простой вексель – составляется должников и содержит его обязательство выплатить обозначенную сумму кредитору;

2) переводной вексель (тратта) – составляется кредитором и содержит приказ должнику об уплате обозначенной суммы предъявителю векселя;

3) дружеский вексель – вексель, за которым не стоит никакой сделки. Он выписывается для проведения различных мошенничеств, например взятие кредита под залог такого лжевекселя, оплата товаров векселем.

По срокам платежа векселя могут быть:

1) оплачиваемые по предъявлении;

2) оплачиваемые через какой-то срок от времени предъявления или от времени составления;

3) оплачиваемые на определенную дату.

Состав основных категорий менеджмента.

Категории менеджмента - это наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные свойства и устойчивые отношения в процессах управления организации. Основные категории менеджмента - это объект, субъект, функции, виды, методы и принципы.

Объектом управления могут быть отрасли (промышленность, сельское хозяйство, транспорт), территориальные общности людей (область, район, город), отдельные стадии воспроизводства (производство, сбыт, снабжение), аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем), виды ресурсов (финансовые, человеческие и др.), а также характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).

Субъекты управления - руководители различного уровня, занимающие постоянную должность и наделенные полномочиями в области принятия решения в определенных сферах деятельности (директор, менеджер, совет директоров, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества, городская торгово-промышленная палата, а также любые другие люди или группы людей осуществляющие управленческое воздействие на объект управления).

Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов деятельности управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения. Классификация функций управления:

1.Содержание управленческой деятельности: Прогнозирование и планирование, Организация, Активизация (мотивация, стимулирование), Контроль, Координация, Регулирование, Исследование

2.Этапы производственного процесса:Управление подготовкой производства,Управление процессом производства,Управление обеспечением производства,Управление процессами реализации продукции

3.Масштаб времени:Стратегическое управление, Текущее (тактическое) управление, Оперативное управление

Закон - это не зависящая ни от чьей воли, объективно наличествующая непреложность, заданность, сложившаяся в процессе существования данного явления, его связей и отношений с окружающим миром. Различают общие и специфические законы управления. К общим законам управления относятся: закон специализации управления; закон интеграции управления; закон экономии времени. Специфические законы управления выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и с элементами внешней среды.

Виды менеджмента: административный, производственный, кадровый, креативный (творческий), экологический, научно-технический, антикризисный, маркетинг рыночный, стратегический маркетинг, логистика и т.д.

Метод управления - это способы работы с конкретными инструментами, средствами управления, способы реализации функций управления: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы управления - общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития.

Инновационное управление трудом.

Инновационный тип управления организацией труда основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на коренное совершенствование организации труда, обеспечение более полного ее соответствия параметрам технико-технологической базы производства. Он является наиболее адекватным рыночным отношениям. Все принципы инновационного управления трудом можно косвенно объединить в две группы: первая – использование новых методов управления трудовыми ресурсами, вторая – мотивация и стимулирование персонала к более эффективной трудовой деятельности.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Основным смыслом данной теории инновационного управления является то, что рациональным соотношением методов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 4:4:2.

Методы принуждения — инструмент управления. Низкое качество инструмента — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

9. Гос. бюджет как основное звено финансовой системы

Совокупность финансовых отношений, существующих в рамках данной экономической формации, образует финансовую систему. Финансовая система России делится на две подсистемы: общегос. финансы и финансы хозяйствующих субъектов. Первые обеспечивают потребности расширенного воспроизводства на макроуровне, вторые используются для обеспечения воспроизводственного процесса денежными средствами на микроуровне. Общегос. финансы подразделяются на гос. бюджет, внебюджетные фонды, гос. кредит, фонды страхования и фондовый рынок. Финансы хозяйствующих субъектов включают в себя гос., муниципальные, частные, акционерные, арендные и общественные финансы.

Гос. бюджет. это имеющий силу закона финансовый план государства. Бюджетный кодекс РФ определяет бюджет как форму образования и расходования фонда денежных средств, предназначенных для финансового обеспечения задач и функций государства и местного самоуправления. По своей экономической сущности госбюджет отражает денежные отношения, которые складываются у государства с юридическими лицами и населением и заключаются в перераспределении НД в связи с образованием и использованием средств для финансирования хозяйства, осуществления социальной политики, развития науки, культуры, образования, обеспечения обороны страны и управления обществом. Гос.бюджет выполняет 2 функции:

1) распределительная функция проявляется в результате использования сконцентрированных у государства денежных средств на удовлетворение общественных потребностей;

2) контрольная функция позволяет узнать, насколько своевременно и в каком объеме финансовые ресурсы поступают в распоряжение государства, как они распределяются и используются.

Бюджет состоит из двух частей: доходы и расходы. Доходы служат финансовой базой деятельности государства, расходы используются на общегосударственные потребности. Доходы бюджета образуются за счет налоговых и неналоговых видов доходов, а также за счет безвозмездных перечислений. К налоговым доходам относятся предусмотренные налоговым законодательством России федеральные, региональные и местные налоги и сборы, а также штрафы и пени. К неналоговым доходам относятся: доходы от использования государственного и муниципального имущества; доходы от платных услуг, оказываемых бюджетными учреждениями; прибыль Центрального банка.

Расходы бюджета в зависимости от их экономического содержания делятся на текущие и капитальные. Капитальными называются расходы бюджета, обеспечивающие инновационную и инвестиционную деятельность. Текущие расходы связаны с предоставлением бюджетных средств юридическим лицам на их содержание и покрытие текущих потребностей. В зависимости от соотношения доходов и расходов бюджета возможны три финансовые ситуации: 1) дефицит бюджета (доходы меньше расходов); 2) бюджетный излишек или профицит (доходы больше расходов); 3) сбалансированный бюджет (доходы равны расходам).

Бюджетный дефицит может быть хроническим и краткосрочным. Хронический дефицит или долгосрочная несбалансированность бюджета связана с наличием разрыва между доходами и расходами на протяжении ряда лет. Несбалансированность имеет краткосрочный характер, если несоответствие доходов и расходов ограничивается рамками одного года. Бюджетный дефицит до 10% суммы доходом считается допустимым, а больше 20% - критическим. В случае превышения предельного уровня дефицита и значительного снижения поступления доходных источников в вводится механизм секвестра расходов. Секвестр означает, что необходимо произвести пропорциональное снижение расходов на определенное число процентов (5, 10, 15%) ежемесячно по всем статьям бюджета в течение оставшегося времени всего финансового года. Секвестру не подлежат статьи, называемые защищенными. Это расходы на заработную плату, стипендии, медикаменты, питание и т.д.

Основными мерами по снижению бюджетного дефицита являются переход от финансирования к кредитованию, постепенная ликвидация дотаций убыточным предприятиям, снижение расходов на управление государством, изменение системы налогообложения, повышение роли местных бюджетов.

Понятие организация и законы ее развития.

На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда "менеджмент" как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово "организация" стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под "организацией" следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования. Требования к организации:

1) наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2) наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам (функциям, методам и принципам управления, сложности операций и процедур и т.п.). Общие для всех организаций характеристики: Ресурсы. Зависимость от внешней и внутренней среды. Горизонтальное разделение труда. Функциональное разделение труда. Разделение труда по товарно-отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур. Квалификационное разделение труда. Вертикальное разделение труда.

Закон синергии. Возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов ее отдельных частей. Закон пропорциональности, который применительно к организации проявляется как количественные и качественные соотношения между различными ее частями. Стремление сотрудников организации к ее длительной и продуктивной деятельности находит свое отражение в законе самосохранения. Закон онтогенеза - это совокупность преобразований, претерпеваемых живым организмом от зарождения до конца жизни. Период расцвета и процветания организации связан с ее способностью удовлетворять потребности общества, а следовательно, с жизненным циклом продукции и услуг, которые находят спрос. С падением спроса в обществе на производимые товары и услуги начинается процесс от­мирания данного предприятия.

Развитие,кризис и стабилизация кадровой работы.

Развитие кадровой работы – необратимое, направленное, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Различают две формы Р.к.р. между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями, и революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы. Выделяют прогрессивную, восходящую линию развития (прогресс) и регрессивную, нисходящую развития (регресс) в кадровой работе. Р.к.р. носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом, а также потребностями развития научно-технического прогресса и производства, что вызывает периодическую смену функционирования субъектов и объектов кадровой работы. Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей Р. к.р. в РФ являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровой работы. Рассмотрение этих понятий позволяет лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в условиях любых соц.-экон. систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, производственной, научной организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики и методов развития и обновления персонала. Прогресс кадровой работы — это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений. Регресс кадровой работы — это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров (переход классных специалистов в сферу более простых, но прибыльных видов труда), возврат к изжившим себя методам кадровой работы. Кризис кадровой работы — глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющее результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров. Стагнация кадровой работы — замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени. Стабилизация кадровой работы — приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее нормальное функционирование и развитие организации. К числу основных закономерностей развития кадров, кадровой работы и кадровых нововведений можно отнести: закономерности качественных и количественных изменений в кадрах в соответствии с развитием общих соц.-экон. и научно-технологических факторов; закономерности развития и обновления кадров через возникновение, разрешение и использование объективных и субъективных кадровых противоречий; закономерности циклического развития кадров и кадровой работы путем периодической качественной смены (реформы) последней.

10. Сущность, функции и классификация кредита

Кредит – экономическая категория, выражающая отношения, проявляющиеся в том, что различные хозяйственные организации или отдельные лица передают друг другу денежные средства во временное пользование на условиях возвратности. Кредит иногда называют ссудным капиталом. Функции:

1) распределительная функция - проявляется в том, что с помощью использования кредита происходи распределение и перераспределение на возвратной основе временно свободных денежных ресурсов;

2) эмиссионная функция заключается в том, что на основе кредита, в связи с кредитом происходит эмиссия денежных знаков, безналичных платежных средств и различных ценных бумаг;

3) контрольная функция – проявляется в том, что в процессе совершения кредитных операций осуществляется контроль экономической деятельности, финансового состояния. Государство на основе кредитных отношений осуществляет управление всем процессом денежного обращения.

Видом кредита называют выделение денежных средств под разные объекты, а также технику кредитования. Форма кредита – это внутренняя его организация, проявление содержания. Классификация видов кредита:

1) по основным группам заемщиков: кредиты предприятиям, населению, государству;

2) по назначению: потребительский, сельскохозяйственный, промышленный, торговый, инвестиционный, бюджетный кредиты;

3) по срокам предоставления: краткосрочные (до 1 года) среднесрочные (от 1 года до 5 лет) и долгосрочные (свыше 5 лет).

В зависимости от сферы функционирования различают два вида кредита: 1)кредит на приобретение оборотного капитала, который называют просто кредитом; 2) кредит на приобретение основного капитала, который обычно называют ссудой.

Формы кредита:

1) коммерческий кредит, предоставляемый экономическими контрагентами (например, поставщик покупателю) друг другу в товарной форме;

2) банковский кредит, выдаваемый банками и другими финансово-кредитными учреждениями в денежной форме;

3) ипотечный кредит, предоставляемый под залог недвижимости или на приобретение недвижимости;

4) потребительский кредит, предоставляемый населению для приобретения потребительских товаров;

5) сельскохозяйственный кредит, выдаваемый банками на развитие сельского хозяйства;

6) коммунальный кредит, выдаваемый для нужд городского хозяйства под залог городской недвижимости или под гарантию города;

7) государственный кредит, при котором государство является и кредитором и заемщиком;

8) межбанковский кредит, в виде краткосрочного кредитования банками друг друга;

9) межгосударственный кредит – предоставление государствами или международными организациями кредитов определенной стране.

Принципы кредита: Возвратность, Срочность, Платность, Обеспеченность (есть реальные шансы на возврат полученных взаймы средств), Целевое назначение, Дифференцированность (неодинаковый подход к различным клиентам).

Особенности управленческого труда.

Особенности управленческих процессов определяются как объективными (характер и сфера деятельности организации или подразделения, их структура и проч.), так и субъективными (интересы руководства и персонала, неформальные связи и т. п.) факторами. Целью конкретного управленческого процесса является изменение или, наоборот, сохранение управленческой ситуации, т.е. такой совокупности обстоятельств, которые оказывают (могут оказать в будущем) положительное или отрицательное влияние на организацию. К элементам процесса управления относятся управленческий труд, который реализуется в определенном результате (решении), его предмет и средства.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация о существующей проблеме и способах ее преодоления. В результате обработки она превращается в управленческое решение, служащее основой осуществления конкретных действий.

Решения, получающие самостоятельное существование, могут накапливаться. Это приводит к росту масштабов и усложнению процесса управления. В то же время решения формируют так называемый организационный порядок, обеспечивающий автоматическое срабатывание многих управленческих механизмов и выполнение необходимых действий без специальных распоряжений. Это полезно, так как ускоряет и упрощает работу менеджеров.

Средствами управленческого труда служит все то, что способствует осуществлению операций с информацией, — от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управленческий труд представляет собой совокупность действий и операций, с помощью которых менеджер обеспечивает подготовку и реализацию отдельных решений. Он относится к категории труда умственного, осуществляемого в виде нервно-психических усилий, и существует в трех формах: эвристической, административной и операторной. Управ. работы классифицируются по следующим основаниям:

по целевому назначению (предвидение, активизация, контроль и проч.);

по временному горизонту (перспективные, тактические, оперативные);

по объектам (производство, финансы и проч.);

по характеру преобразования информации (стереотипные, выполняемые по алгоритму, творческие);

Функции инновац. мен-та в кадровой работе.

Инновационный менеджмент в кадровой работе пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются - процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур. Субъект инновационного менеджмента являются инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур. Цель инновационного менеджмента в кадровой работе -построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала. Функции И.м. в к.р. можно объединить в две группы:

а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявле­ния и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;

б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.

11. Методы определения средней численности населения. Естественное и механическое движение населения, их показатели

Население - со­вокупность людей, проживающих на определенной территории и непре­рывно возобновляющихся за счет рождений и смертей. В статистике населения объектом: население в целом (постоянное или наличное), отдельные группы населения (трудоспособное население, без­работные, пенсионеры, городское население или сельское, мужчины или женщины и т. д.), молодые семьи (или, наоборот, пожилые), родившиеся за год (или иной период) или умершие.

Основными источниками статистики населения являются текущий учет и единовременные наблюдения в виде сплошных или выборочных пере­писей. В промежутках между переписями для получения важных данных о демографических и социальных процессах, происходящих в обществе, проводятся обычно выборочные обследования (микропереписи населе­ния), охватывающие 5% постоянного населения.

Численность населения на начало каждого года рассчитывается на основе след. балансового уравнения: S(t+1)=S(t)+N(t)-M(t)+П(t)-B(t). Где S(t), S(t+1) – численность населения на начало года t и года t+1 соответственно. N(t) – число родившихся в году t, M(t) – число умерших в году t, П(t)-число прибывших в году t на данную территорию, B(t) – число выбывших с данной территории в году t.

При проведении переписей населения различают две категории на­селения: постоянное (ПН) и наличное (НН). Постоянное населениеэто совокупность лиц, обычно проживающих на данной территории, не­зависимо от их местонахождения на момент учета. Из состава постоян­ного населения можно выделить группу лиц, находящихся на момент учета за пределами населенного пункта или территории. Такую группу лиц называют временно отсутствующими (ВО), например, выехали в командировку, на временную работу, на отдых, на практику и т.д.

Наличное население — это совокупность лиц, находящихся на дан­ной территории на Момент учета, независимо от их места постоянного жительства. Из состава наличного населения можно выделить времен­но проживающих (ВП) — лиц, находящихся на момент учета на дан­ной территории, но имеющих постоянное место жительства за ее пре­делами. ПН=НН-ВП+ВО; НН=ПН-ВО+ВП.

Изменение численности населения за счет рождений и смертей называют естественным движением, проявляющейся через такие показатели, как рождаемость, смертность, естественный прирост (определяется разницей между рождаемостью и смертностью). Коэффициент рождаемости вычисляется путем деления числа родившихся за год N на среднегодовую численность населения S. Коэффициент смертности рассчитывается аналогично путем деления числа умерших за год М на среднегодовую численность населения S.

К ест.пр. = [(N-M)/S]1000 или К ест.пр. = Кр - Ксм

Под механическим движением населения понимают миграцию (любое территориальное перемещение людей). Внутренняя – в пределах одной страны между административными или экономико-географическими районами, населенными пунктами (миграция из города в город, из села в село, из города в село, из села в город). Внешняя – связана с пересечением государственной границы. Внешняя миграция включает эмиграцию и иммиграцию. Эмиграция (выселяюсь)-переселение в другую страну на постоянное или временное (на длительный срок) проживание, в большинстве случаев с изменением гражданства. Иммиграция (вселяюсь)-въезд в страну на постоянное или временное (как правило, длительное) проживание граждан другой страны, большей частью с получением нового гражданства.

Принципы мен-та.

Принципы управления - общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Первые принципы (Файоль): Спец-ция работ для эффективного использования труда работающего. Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы. Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины. Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником. Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану. Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами. Получение работниками справедливого вознаграждения за работу. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте. Гармония интересов персонала и организации.

Коротков принципы:

а) принцип органичности (эффект целостности) заключается в том, что свойства любой системы зависят от свойств ее элементов, но при этом не определяются полностью этими свойствами.

б) принцип генетической определенности, который требует при решении любой проблемы в процессе управления подходить с позиций ее происхождения, природы, анализировать ее истоки, и последствия.

в) принцип пространственно-временного существования системы.

г) принцип историчности или этапности, можно сказать, цикличности существования и развития системы.

д) принцип условности границ системы.

е) принцип коммуникативности заключается в том, что объект управления социально-экономическая система существует благодаря связям социально-информационного характера. Коммуникации между людьми в процессах их совместной деятельности определяет функционирование и развитие системы.

Региональная инновационная структура.

Под региональной инновационной политикой понимается совокупность установленных целей и приоритетов развития научно-инновационной деятельности в регионе, путей и средств их достижения на основе взаимодействия региональных и федеральных органов управления.

В основе формирования региональной инновационной политики лежит так называемая теория создания благоприятных условий среды для нововведений. Её центральным моментом является динамичная эффективность региональной производственной структуры, а основным инструментом - создание местных синергизм, передача инноваций и технологий (так называемый трансфер технологий). Она направлена на повышение вклада научно-инновационной сферы в НТП страны, в экономику региона, улучшение социально-экономических показателей региона за счет эффективного использования его инновационного потенциала.

Региональная инновационная политика содержит следующие разделы:

1. Анализ состояния научно-инновационной сферы с целью выявления уровня и степени использования инновационного потенциала; перспективности и направлений инновационной деятельности, её масштаба и влияния на конкурентоспособность продукции региона; структурных и институциональных изменений; условий повышения инновационной активности.

2. Цели и приоритеты развития научно-инновационной деятельности в регионе. Система и структура целей должна быть разработана на основе следующих принципов:

- региональные цели должны вытекать из общей концепции научно- технического развития страны и не противоречить стратегическим федеральным целям;

- региональные цели должны быть сформулированы с учетом специфики и потребностей региона;

- цели региональной программы должны исходить не из наличия ресурсов и возможностей, наоборот, ресурсная программа должна формироваться из установленных целей;

- конкретная разработка структуры целей и в целом целевой программы должна осуществляться на уровне современных методик с широким использованием независимых экспертов и системы экспертных оценок;

- международного научно-технического сотрудничества;

- государственных (федеральных) программ ускорения научно-технического прогресса;

- собственно региональной (муниципальной) политики развития научно- технического потенциала;

- отдельных промышленных предприятий и научных учреждений государственной и муниципальной форм собственности;

- отдельных приватизационных промышленных и научно-технических фирм;

- применительно к конкретным научным коллективам (группам) и отдельным ученым, самостоятельно решающим приоритетные научно-технические задачи.

12. Статистика труд. ресурсов.

Трудовые ресурсы - это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг. Труд. ресурсы страны – это население в трудоспособном возрасте. Состав труд. ресурсов на п/и изучают в 2 направлениях в зависимости от структуры пром. п/я:

  1. В зависимости от места, участка, на котором заняты работники – делятся на 2 осн. группы:

  • Промышленно-производственный персонал – работники самого предприятия

  • Непром. персонал – работники, занятые в хозяйствах непром. типа, относящиеся к нашему предприятию.

  1. В зависимости от функций, выполняемых работниками, промышленно-производственный персонал делится на

  • Рабочих (осн. и вспомогательные , ученики, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны – ПСО (пожарно-сторожевая охрана))

  • Служащих (руководители, специалисты).

Различают 3 категории численности персонала (ППП): численная, явочная, фактическая.

Списочный состав работников учитывается на каждый календарный день месяца. В ППП ежедневно включаются все постоянные, временные, сезонные работники, если они отработали полностью хоть один рабочий день. Среднесписочная численность ППП показывает косвенно общие затраты труда за опр. период. Эк. смысл показателя – число человекомесяцев пребывания работников в списках предприятия. Среднесписочная численность ППП рассчитывается за месяц 2 способами:

  1. Путём деления суммы списочной численности работников за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце. Тмес = Ткал.дни месяца/n

  2. Путём деления суммы человеко-дней явок и неявок на работу за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце. Т = [(явок + неявок) человеко-дней]/ n дн.

Явочная численность – это то число работников из списочного состава, которые вышли, явились на работу, хотя по каким-либо причинам могли его полностью и не отработать, однако отработанным человеко-день считается.

Фактическая численность ППП – это то число работников из явочной численности, которые полностью отработали рабочий день. Учитывается фактически отработанное ими время как в человеко-часах, так и в человеко-днях.

Средняя явочная и средняя фактическая численность рассчитываются путём деления числа явочной или фактической численности за все рабочие дни месяца на число рабочих дней в месяце. Расчёт среднесписочной численности ППП за квартал (год) производится 2 способами:

  1. если известна средняя списочная численность за каждый месяц в квартале (году), то среднесписочная численность рассчитывается путём деления суммы средней списочной численности ППП за каждый месяц в квартале или году на число месяцев в квартале или году. Используется формула средней арифметической простой. Тквар,год = Тмес/n

  2. если нет таких данных, а известна списочная численность ППП на начало каждого месяца квартала, года Тквар = [1/2Т(1) + Т(2) + Т(3) + 1/2Т(4)]/(n - 1)

Природа и состав функций менеджмента.

Функции мен-та в трех основных группах:

- общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);

- управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);

- конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).

Если структурные стороны деятельности предприятия определены, то все функции управления разделены на общие и конкретные. Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. В соответствии с ГОСТ к ним относятся: прогнозирование и планирование; организация работы; мотивация; координация и регулирование; контроль, учет, анализ.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. ГОСТ рекомендует их типовой состав: перспективное и текущее экономическое и социальное планирование; организация работ по стандартизации; учет и отчетность; экономический анализ; техническая подготовка производства; организация производства; управление технологическими процессами; оперативное управление производством; метрологическое обеспечение; технологический контроль и испытания; сбыт продукции; организация работы с кадрами; организация труда и зарплаты; материально-техническое снабжение; капитальное строительство; финансовая деятельность.

Внутрифирменные формы иннов.деят-ти.

Малое инновационное предпринимательство связано с процессами формирования новых фирм в рамках старых компаний, созданием и функционированием рисковых фирм, разработкой и реализацией инкубаторных программ. Способ действия «материнских» компаний заключается в принятии на себя всех финансовых вопросов молодых фирм, что позволяет материнской компании стать владельцем до 80% новой фирмы (остальное — в руках сотрудников-основателей). В бухгалтерских книгах новая фирма может числиться как филиал, но фактически является отдельной компанией со своим советом директоров. Однако убытки от ее деятельности в начальном периоде развития могут вноситься в бухгалтерские книги материнской компании. В то же время субсидирующая компания не может получить 100% прибылей фирмы-новичка, т.к. она не принадлежит ей полностью.

Некоторые компании, организовавшие внутри своей структуры новую фирму, делают ее своей полной собственностью. В подобном варианте сотрудники — основатели молодой фирмы обычно получают право приобретения в течение ряда лет акций по льготной цене. По истечении нескольких лет материнская компания — держатель контрольного пакета акций получает возможность выкупать акции, принадлежащие сотрудникам-основателям, которые получают определённые доходы от прироста капитала.

Рискофирма представляет собой организацию, создаваемую для реализации инновационного проекта, связанного со значительным риском. Группа людей, располагающих оригинальной идеей, но не имеющих средств для ее осуществления, вступает в контакт с инвесторами (венчурными фондами). Этот контакт осуществляется через посредника: руководителя мелкого предприятия, который должен быть компетентен не только в научно-технической сфере деятельности, но и в области производства и реализации продукции (если идея связана с организацией производства). Как руководитель будущей рискофирмы он обеспечивает частичное финансирование проекта и руководит рядом направлений деятельности в течение 3-7 лет, вплоть до того момента, когда рискофирма передает через продажу акций ведение дел более мощной финансово-производственной группировке, если достигнутый уровень развития требует расширения масштабов производства.

Под фирмой-инкубатором понимают организацию, создаваемую местными органами власти или крупными компаниями с целью выращивания новых компаний. Фирмы-инкубаторы создаются для сдачи в аренду вновь организуемым компаниям за невысокую плату служебных помещений и предоставления им на льготных условиях ряда услуг, включающих возможность получения консультаций у экспертов по управленческим, техническим, экономическим, коммерческим и юридическим вопросам. Существуют фирмы-инкубаторы трех типов: бесприбыльные, ориентированные на получение прибыли, филиалы высших учебных заведений.

13. Статистика численности работников

Работников п/й в зависимости от срока работы подразделяется на постоянных, сезонных и временных. Работающие подразделяются на две следующие группы: 1) занятые в отраслях материального производства и 2) занятые в отраслях непроизводственной сферы. Статистическое изучение работников отраслей материального производства предусматривает их деление на две группы в соответствии с местом работников в процессе производства: 1) персонал, занятый основной производственной деятельностью (промышленно-производственный персонал) — рабочие (основные и вспомогательные), ИТР, ученики, служащие,охрана; 2) персонал, не связанный с основной производственной деятельностью (непромышленный персонал) — работники детских садов, клубов.

Учет численности работающих осуществляется на основании списочного состава работников п/я. Средняя списочная численность работников вычисляется путем деления суммы численности списочного состава за все дни изучаемого периода на число календарных дней в данном периоде. Списочная численность может быть определена как отношение суммы явок и неявок за все дни периода к числу дней в периоде.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как простая средняя арифметической из численности рабочих на начало и конец месяца.

Процесс регламентации функций мен-та.

Официальная регламентация деятельности компании создает основу системы управления, которая позволяет разгрузить руководителя от решения проблем, не требующих его внимания.

1.официальная регламентация деятельности в распорядительных документах. #приказ руководителя п/я о порядке подготовки и согласования коммерческих договоров. Недостаток-необходимость пересмотра и корректировки множества организационных документов при внедрении новых или внесения корректировок в уже существующие бизнес-процессы.

2.последовательная разработка полного комплекта регламентирующих документов, взаимосвязанных между собой и обеспечивающих быстрый поиск необходимой информации, возможность поддержания всех документов в непротиворечивом актуальном состоянии (внесения изменений в один документ позволяет легко определить корректировки связанных с данным документов) и строго описывающих как организационную структуру, так и регламенты выполнения бизнес-процессов и принципов работы обеспечивающих подразделений.

Регламентирующие документы подразделяются на три типа: Распорядительные документы; Организационные документы; Нормативные документы. Организационная структура, определенная в "Положении об аппарате управления" конкретизируется в организационных документах "Положения о департаментах","Положениях об управлениях и службах". Следующим уровнем - "Положения об отделах и группах", которые регламентируют организационное и административное взаимодействие субъектов управления внутри подразделений. Функциональные обязанности должностных лиц и сотрудников регламентируют "Должностные инструкции" и "Описания рабочих мест". Деятельность обеспечивающих подразделений регламентируется "Инструкциями по регламентации функций управления".

Межфирм-ые иннов-ые структуры.

Альянсы- устойчивое объединение нескольких фирм различных размеров между собой и/или с университетами, государственными лабораториями на основе соглашения о совместном финансировании НИОКР, разработке или модернизации продукции. Научно-технические альянсы подразделяют на научно-исследовательские, создаваемые для реализации определенного научного проекта, и научно-производственные, создаваемые для разработки и производства новой продукции. Если в таком сотрудничестве участвуют партнеры из разных стран, то альянсы становятся международными. Различают горизонтальные (фирмы одной отрасли) и вертикальные (фирмы разных отраслей) альянсы.

Участники альянса вносят свои вклады в виде интеллектуальных, материальных и других ресурсов, а после достижения результатов получают по соглашению свою долю интеллектуальной собственности.

Консорциум-добровольное объединение организаций для решения конкретной задачи, реализации программы, осуществления крупного проекта. Консорциум предполагает разделение ответственности между компаниями-учредителями, равные права партнеров и централизованное управление. В него могут входить предприятия и организации разных форм собственности, профиля и размера. Участники консорциума сохраняют свою полную хозяйственную самостоятельность и подчиняются совместно выбранному исполнительному органу в той части деятельности, которая касается целей консорциума. После выполнения поставленной задачи консорциум распускается.

Совместные предприятия (СП)-институт межфирменного сотрудничества в разработке, производстве или маркетинге продукта, которое пересекает национальные границы, не основано на краткосрочных рыночных трансакциях и предполагает вклад со стороны партнеров в виде капитала, технологии или других активов. Во многих случаях ответственность в управлении разделена между фирмами-партнерами. Выделяют четыре типа технологически ориентированных СП: сотрудничество между фирмами только в исследованиях; обмен испытанными технологиями в рамках единой продуктовой линии или через многие продукты; совместная разработка одного или более продуктов; сотрудничество посредством выполнения различных функций или стадий жизненного цикла изделий.

14. Статистика использование рабочего времени

Рабочее время – это время, в течение которого работник выполняет работу. Рабочий день может быть: нормальным (8 часов), неполным (уменьшение продолжительности рабочего дня соответствует уменьшению з/п),сокращённый (для занятых на работах с вредными условиями труда или для подростков, для некоторых групп работников умственного труда; при этом оплата производится как за полный рабочий день), удлинённый (с соответствующим увеличением з/п), ненормированный (для работников, труд которых не поддаётся учёту во времени, продолжительность его определяется объёмом работы, которую обязаны выполнить работники в установленный срок).

  1. К исп. фонда = Фактически отработанное время/Соответствующий фонд времени

  2. К исп. раб. пер. = Среднее число дней, отработанных одним работником за период/Число рабочих дней в периоде

  3. К исп. раб. дня = Фактическая продолжительность рабочего дня/Средняя установленная продолжительность рабочего дня

  4. К исп. раб. вр. = Среднее фактическое число часов, отработанных одним работником за период/Среднее установленное число часов в расчете на одного работника за период. Или К исп. раб. вр. = К исп. раб. пер. · К исп. раб. дня.

  5. Средняя прод. раб. дня. = Отработанные человеко-часы/отработанные человеко-дни.

Структура упр-я.

Организационная структура управления является основой существования количественно определенной системы управления. Неформальные организации — группы, которые возникают спонтанно, но в которых люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно.Организационные структуры управления:

Формальные:

1) Иерархические: Линейно-штабные, Линейно-функциональные, Дивизиональные: продуктовая; ориентированная на потребителя; региональная;

2) Адаптивные: Проектные; Матричные; Бригадные; «Новые» организационные струк-туры: сетевая; партисипативные, виртуальная

Неформальные.

Формальные организации — предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе планируемого заранее взаимодействия между компонентами организации.

Иерархические организационные структуры (называемые порой формальные, механистические, бюрократические, классические, традиционные) характеризуются жесткой иерархией власти в организации, формализацией используемых правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в деятельности.

Адаптивные организационные структуры (называемые порой органические, гибкие) характеризуются размытостью иерархии управления, небольшим количеством уровней, гибкостью структуры власти, слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией принятия решений, широкими полномочиями и ответственностью в деятельности.

Нельзя однозначно оценить различные виды организационных структур управления как совершенные или несовершенные. Все зависит от того, в каких условиях функционирует организация, какие цели преследует и что она из себя представляет.

Причины сопротивления нововведениям в орг-ции.

Основные причины, вызывающие сопротивление: техничес-кие, политические и культурологические.

Технические причины связаны с действием так называемых технических условий организации, которые представляют собой способы соединения человеческих и. технических ресурсов в организации. K причинам такого рода относятся следующие.

1. Отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций.

2. Внутренняя разобщенность организации.

3. Неизвестный результат или страх перед неизвестностью.

4. Отсутствие планов, неясность целей

5. Отсутствие лидеров.

6. Снижающиеся издержки.

7. Отсутствие системы обучения и консультирования.

Политические причины связаны с перераспределением власти при структурных и культурологических изменениях в организации. В случае значительных структурных изменений перед руководителями различных уровней всегда стоит вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации.

1. Угроза влиятельным статусам, т.е. возможной потери влияния и авторитета.

2. Возможность критики руководителей.

3. Изменение содержания процесса принятия решений.

4. Изменение форм властного воздействия.

Культурологические причины связаны с изменением ценностных ориентации и социальных норм, действующих в организации.

1. Влияние прежних ценностей.

2. Возврат к традициям.

3. Действие нормативного контроля.

15. Статистика производительности труда(ПТ).

Под ПТ понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течении определенного промежутка времени. Уровень ПТ характеризуется через показатели выработки и трудоемкости. Выработка (W) продукции в единицу времени измеряется соотношением объема произведенной продукции (Q) и затратами рабочего времени (Т): W=Q/T – прямой показатель. Обратный показатель: t=T/Q, где t – трудоемкость. W=1/t; t=1/W. Затраты труда на производство продукции (T) могут быть измерены в отработанных человеко-часах, человеко-днях, человек-месяцах, человеко-кварталах, человеко-годах. Показатели уровня производительности:

Среднечасовая выработка продукции определяется по формуле W час. = Q/Число отработанных человеко-часов. Этот показатель характеризует средний объем продукции, произведенной одним рабочим за 1 час фактически отработанного времени.

Уровень среднедневной выработки продукции, произведенной одним работником за 1 отработанный день, определяется по формуле: Wдн. = Q/Число отработанных человеко-дней. Wдн. = W час. × a, где а – продолжительность рабочего дня. Если затраты труда измерены средней списочной численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной, среднеквартальной или среднегодовой выработки продукции на одного рабочего.

Wмес. = Q/среднесписочную численность рабочих.

W мес. = Wдн. × b, где b – фактическая продолжительность рабочего периода в днях.

Wмес. = Wчас. a × b, где a × b – средняя фактическая продолжительность рабочего периода (в часах) – число часов в расчете на 1 рабочего.

Методы измерения ПТ: натуральный, трудовой, стоимостной. Натуральный метод использует учет продукции в натуральных единицах измерения: W=Q/T, где Q – объем продукции в натуральных единицах. В основе трудового метода лежит измерение объема произведенной продукции в нормо-часах рабочего времени. Соизмерителем различных видов продукции или работ является нормативная трудоемкость (tп.). Стоимостной метод – это универсальный показатель. В его основе лежит сопоставление объема продукции в денежном выражении с затратами живого труда. W=Q/T, где Q – объем продукции в денежном выражении. Этот метод позволяет измерить уровень и динамику производительности труда при производстве разнородной продукции.

Методы управления.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Организационно-административные методы управления. Задача - координация действий подчиненных. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами. Относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование. Три формы проявления административных методов: обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); согласительные (консультация, компромисс); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Экономические методы управления. Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. Эк. методы управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятия, вне зависимости от формы собственности, на удовлетворение потребностей общества; с другой – служить мотиватором для персонала этих предприятий. Эк. Мотивация составляющих: 1) прямое материальное вознаграждение, заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

2)дополнительные выплаты;

3) штрафы.

Социально-психологические методы. Цель-управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

Методы уменьшения сопротивления нововведениям.

1.Создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений).

2.Нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения.

3.Проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опасение перед предстоящими изменениями в кадровой работе, работникам разъясняются возможности и выгодные последствия нововведений в кадровой работе. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие и сопротивление.

4.Проведение экспериментального внедрения нововведений и разработка механизмов контроля за ходом полномасштабного внедрения.

5.Разработка системы мотивации работников для ускорения внедрения и освоения нововведений в кадровой работе. В этих целях можно использовать следующие формы поощрения работников: стартовые премии за выдвижение новой идеи и разработку проекта нововведений в кадровой работе; текущие премии за результаты внедрения, использования и сопровождения нововведений в кадровой работе; этапные премии за законченные этапы внедрения и освоения нововведений; финишные премии за достижение конечных результатов. Проблема измерения, анализа и оценки результативности нововведений в кадровой работе является одной из наиболее сложных задач управления персоналом, поэтому без серьезного анализа и оценки эффективности проектов нововведений в кадровой работе нельзя принимать решение об их реализации.

16. Статистика оплаты труда.

Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанную услугу за определенное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами. Заработная плата имеет двойственный характер: для наемного работника является доходом, для предприятия – частью издержек производства. Формы оплаты труда: сдельная и повременная оплата труда.

При сдельной оплате труда зарплата начисляется за фактически выполненный объем работы по установленным сдельным расценкам за единицу времени. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды системы оплаты труда: Прямая сдельная; Сдельно-премиальная; Сдельно-прогрессивная; Аккордная.

При повременной форме зарплата начисляется за фактически отработанное время в соответствии с принятой тарифной ставкой или должностным окладом. Она включает простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

В составе фонда зарплаты выделяют 4 группы выплат: прямая зарплата за отработанное время или проделанную работу; выплаты за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье и топливо.

Среднечасовая зарплата = Часовой фонд зарплаты/Количество отработанных человеко-часов

Среднедневная зарплата = Дневной фонд зарплаты/Фактически отработанные человеко-дни

Среднемесячная зарплата = Месячный фонд зарплаты/Среднесписочная численность работников

Fмес. = fдн. · b · k2, где fмес – среднемесячная зарплата, fдн – среднедневная зарплата, b – средняя фактическая продолжительность рабочего периода, k2 – коэффициент повышения фонда зарплат (исчисляется за месяц за счет доплат).

Условия формирования и развития упр. структур.

Методика исследования и проектирования структур управления организациями, с одной стороны, должна основываться на научных принципах управления, с другой — учитывать личные качества и опыт руководителей, хорошо знающих возможности организации и те требования, которые регламентируют деятельность каждого из подразделений.

Для разработки методического аппарата проектирования структуры управления необходимо кроме имеющихся теоретических предпосылок, знать сущность организационного проектирования. Организационное проектирование — это моделирование системы управления предприятием, осуществляемое перед его строительством, либо накануне значительных преобразований.

Последовательность задач организационного проектирования:

Организационной основой системы управления является ее структура. Структура определяет состав подразделений, входящих в систему управления, их соподчиненности и взаимосвязи, форму разделения управленческих решений по уровням, а следовательно, и само число уровней управления. Иными словами, структура управления является той организационной формой, в рамках которой осуществляется процесс управления. Спроектировать достаточно эффективную структуру управления — значит определить такое соотношение ее элементов, при котором наиболее оперативно и своевременно выполняются требования объекта управления.

Органицационное моделирование-один из методов исследования, в основе которого лежит кибернетическая модель, позволяющая для каждого уровня управления распределить полномочия и ответственность работников, которые, в свою очередь, являются базой для построения и оценки различных вариантов организационной структуры. Данный подход позволяет моделировать различные варианты организационной структуры, не прибегая к натурным экспериментам, проведение которых в реальных условиях связано, как правило, с различными трудностями финансового и временного характера.

Первостепенной задачей в начальной стадии проектирования организационной структуры является научно обоснованный выбор типовой схемы управления в качестве теоретической модели структуры. Эффективность управления в данном случае будет зависеть от того, насколько оперативно и своевременно производственный аппарат способен решать эти задачи. С такими задачами вполне успешно справляется матрично-штабная структура, поскольку позволяет управлять всей системой как единым объектом, сохраняя при этом различную целевую направленность структурных звеньев.

При необходимости (для небольших организаций) матрично-штабная структура может быть трансформирована в любую из общепринятых форм организации управления: матричную, линейно-функциональную или линейную.

На первом этапе проектирования происходит выбор матрично-штабной модели, которая подлежит детальному рассмотрению и является необходимой для выполнения последующих этапов. Последовательность этапов проектирования структуры управления:

На втором этапе осуществляется распределение управленческих решений по уровням в рамках матрично-штабной структуры.

Третий этап — это собственно процесс проектирования структуры управления. Он основан на исследовании возможности проектирования того или иного варианта структуры для выбранного объекта управления. На четвертом этапе происходит окончательный выбор варианта структуры и все дальнейшие расчеты осуществляются в рамках выбранной структуры. На пятом этапе решается вопрос о формировании состава подразделений на уровнях в пределах выбранной структуры. На шестом этапе принимается решение о внедрении данной структуры и утверждении схемы управления. Седьмой, восьмой и девятый представляют собой организационное регламентирование, на котором осуществляется разработка документации, регламентирующей деятельность отдельных исполнителей, подразделений и системы управления в целом.

Понятие инноваций.

Инновации - это результат творческого процесса в виде созданных новых потребительных стоимостей, применение которых требует от использующих их лиц либо организаций изменения привычных стереотипов деятельности и навыков. При этом важнейшим признаком инновации должна выступать новизна его потребительских свойств. Инновация возникает в результате использования результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса производственной деятельности, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования, в других сферах деятельности общества. Причины появления инноваций: Изменение спроса, Научно-технический процесс, Поведение конкурентов, Изменение в ресурсном обеспечении.

Виды инноваций:

По степени радикальности (новизны):

-базисные инновации, которые реализуют крупные изобре­тения и становятся основой формирования новых поколений и направлений развития техники;

-улучшающие инновации, обычно реализующие мелкие и средние изобретения

-псевдоинновации, направленные на частичное улучшение устаревших поколений техники и технологии.

По характеру применения:

-продукт(ные)ивные инновации, ориентированные на производ­ство и использование новых продуктов;

-технологические инновации, нацеленные на создание и применение новой технологии:

-социальные, ориентированные на построение и функционирование новых структур;

-комплексные, представляющие единство нескольких видов изменений;

-рыночные, позволяющие реализовать потребности в про­дуктах, услугах на новых рынках.

По стимулу появления (источнику): инновации, вызванные развитием наукой и техники: инновации, вызванные потребностями производства; инновации, вызванные потребностями ]рынка.

По роли в воспроизводственном процессе: инновации потребительские; 'инновации инвестиционные.

По масштабу: инновации сложные (синтетические); инновации простые.

17. Статистика оборотных средств.

Оборотные ср-ва (ОС) – предметы труда, часть народного богатства страны, это тот оборотный капитал, деньги, которые постоянно находятся в обороте у п/я, связанным с оплатой всех необходимых материальных ресурсов – произв. запасов и т.д. ОС однократно участвуют в процессе пр-ва продукции, работ, услуг и сразу полностью переносят свою ст-ть на с/ст-ть готовой продукции. ОС – это сумма ОФ и фондов обращения.

К оборотным произв. фондам относятся: произв. запасы материальных ресурсов на матер. складах предприятия, незавершённое пр-во, расходы будущих периодов.

К фондам обращения относятся: готовая продукция, товары отгруженные, дебиторская задолженность, ден. ср-ва на р/с, касса, ср-ва в расчётах, прочие ден. ср-ва.

При изучении ОС в них особо выделяют товароматериальные ценности – произв. запасы, предназначенные для пр-ва и находящиеся на складе, а также прочие ОФ.

Выделяют след. группы ОФ: сырьё и осн. материалы, полуфабрикаты, вспомогательные материалы, топливо и горючее, тара и тарные материалы, запчасти для ремонта, малоценные и быстро изнашивающиеся инструменты и инвентарь, незавершённое пр-во, прочие ОФ.

Различают след. виды запасов ОФ: текущие запасы, страховые запасы, подготовительные запасы, сезонные.

Кругооборот ОС – это процесс последовательного перехода ОС из одной стадии в др.

Д(1) – Т – Д(2)

  1. деньги, затраченные на покупку и оплату всех матер. ресурсов – предметов труда (Д(1))

  2. из закупленных предметов труда (матер. ресурсов) производится гот. продукция. На этой стадии деньги превращаются в товар (Т)

  3. реализация гот. продукции, в результате чего товар вновь превращается в деньги (Д(2)).

ОС учитываются с помощью показателя «ст-ть остатка ОС на конец и начало месяца». Один оборот ОС – это время с момента оплаты матер. ресурсов (Д(1)) до момента возвращения денег за РП на р/с предприятия в банке – это продолжительность одного оборота в днях.

Функция ОС – платеже-расчетное обеспечение кругооборота матер. ценностей и их реализации на стадиях приобретения, пр-ва и реализации. Разные виды матер. ресурсов расходуются по установленным нормам на единицу каждого вида продукции. Нормирование ОС необходимо для определения минимальных потребностей в ден. ср-вах на оплату матер. ресурсов, необходимых предприятию в плановом году для создания произв. запасов матер. ресурсов.

Все ОС предприятия делятся на:

  1. Собственные – выделяются гос-вом из гос. бюджета в постоянное пользование предприятию. К ним относятся:

  • уставный фонд

  • прибыль

  • ср-ва, приравненные к собственным – устойчивые пассивы.

  1. Заёмные – участвуют в обороте только временно, с условием их возврата в опр. срок:

  • кредиты банка

  • кредит из бюджета вышестоящей организации

  • спонсорские ср-ва.

Устойчивые пассивы - это привлечённые предприятием ден. ср-ва, величина которых имеет постоянный устойчивый хар-р, это деньги предприятия, временно находящиеся в свободном состоянии, но предназначенные на опр. цели, нужды предприятия.

Мотивация.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Суть отличия стимулирование от мотивирования состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация представлена в виде шести стадий: возникновение потребностей, поиск путей устранения потребности, определение целей (направления) действия, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия, устранение потребности.

Теории содержания мотивации: теория иерархии потребностей Маслоу; теория Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Маслоу: Самовыражение, Признание и самоутверждение, Принадлежность и причастность, Безопасность, Физиологические потребности.

Альдерфер: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

МакКлелланд: достижение, соучастие ,власть.

Теории процесса мотивации: Теория ожидания Портера и Лоулера.: мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Теория справедливости.

Восприимчивость организации к нововведениям.

Уровень восприимчивости зависит от времени внедрения нововведений или от количества внедренных нововведений в единицу времени. Уровень восприимчивости организаций к нововведениям зависит от следующих факторов-характеристик:

В = Л, С, К, Нв, где В - восприимчивость организации к нововведениям; Л - личностно-психологические характеристики членов организации (личностно-психологические переменные); С - характеристики организационной структуры (структурные переменные); К - характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (контекстуальные переменные); Нв - характеристики самого нововведения.

Личностно-психологические переменные помогают оценить инновационный потенциал, психологическую готовность персонала, адекватность сложившихся процедур внедрения внедряемым нововведениям в кадровой работе. К ним можно отнести такие характеристики руководителей и членов организации, как их профессионализм, «космополитизм», уровень образования, осведомленность о нововведениях и желание использовать нововведения, склонность к риску, заинтересованность в служебном росте и прочим.

К структурным переменным относят, в первую очередь, размер организации и величину резервных ресурсов, используемых для приобретения и реализации нововведений (например, финансовые средства, отпускаемые для повышения квалификации персонала до уровня, требуемого нововведениями), а также ее организационную структуру. Организационная структура характеризуется сложностью, централизацией, регламентацией работ, развитостью коммуникационных каналов, организационным климатом, межорганизационной интеграцией.

Органические (адаптивные) структуры достаточно хороши при поиске и создании нововведений, механистические (бюрократические) — при внедрении, когда надо централизовать ответственность и предотвратить инновационные конфликты.

К контекстуальным переменным относится стабильность и неопределенность внешнего окружения, изменения в спросе на продукцию, межорганизационная кооперация, уровень конкуренции, региональные характеристики, положение среди конкурентов.

Восприимчивость зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести:

• относительную выгодность-степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;

• совместимость-степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников орг-ции;

•сложность-степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;

• этапность-возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.

18. Понятие системы национальных счетов (СНС), основные классификации, категории и принципы построения СНС.

СНС – это модель экономики которая используется для комплексного исследования эк деятельности страны, её регионов и секторов на основе взаимосвязанных балансов (счетов) отражающий потоки движения продуктов их финансовых эквивалентов между экономическими агентами в процессе совершения ими различных эконом. операций. Снс – система взаимосвяз. стат показателей и классификаций представленные в виде определенного набора счетов. И таблиц. характеризующих результаты макроэкономич. деятельности. Основной целью снс явл описание состояния и развития экономики на макро-уровне. установление взаимосвязей между наиболее важными макроэкономическими показателями. Задачей макроэк. расчетов в рамках снс явл. описание основных экономических потоков за рассматриваемый период т.е. движение стоимости товара и услуг на различных стадиях процесса воспроизводства и их влияние на изменение объема состава и стоимости активов и обязательств участников процесса производства. Достигается это с помощью системы обобщающих макро-эк. показателей, формирование и взаимная увязка которых составляют основу СНС. Посторенние СНС принципов 1)Бух-уч. Это выражается в двойном отражении в снс каждой операции. 2)Система имеет форму « T » и состоят из двух частей при этом ресурсы отражают с правой стороны счета, а их использование показывается с левой части счета. 3)НС строятся в опр. последовательности соотв. послед. воспроизведению цикла.4) Счета явл регистрацией всех эк. потоков в форме баланса. 5)Итоги операции на каждой стороне счета балансируется либо по определению, либо с помощью балансирующей статьи, которая служит для перехода к след. счету. В снс используются два типа классификаций: группировка субъектов эк. деятельности по секторам эк. и видам эк деятельности объектом классификации явл хоз. единицы (юридич или физич. лица) которые могут владеть и распоряжаться активами и товарами от своего имени принимать на себя обязательства и вступать во взаимоотношения с другими единицами, имеют набор счетов или для них возможно составление счетов, такие единицы называются институциональные. В снс проводится четкое различие между концепциями научн эк. и остальным миром которая основывается на на понятиях эк территория, центр эк. интереса резиденты и не резиденты. (резиденты – это институциональные единицы(предприятия, учреждения, дом. хоз-ва) имеющие центр эк. интереса на территории данной страны в течении относительно длительного периода (более одного года) .

Национальные счета – это набор взаимосвязанных таблиц, имеющих вид балансовых построений.

Решение.

Принятие решения представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации. Эффективное решение должно быть: простым и логичным; приемлемым для большинства членов организации; экономичным (затраты на его подготовку и осуществление меньше результата); своевременным (чтобы успеть приостановить отрицательное развитие ситуации или использовать открывающиеся возможности); ориентированным на стратегические цели и задачи (при сохранении свободы тактического маневра); устраняющим причины, а не следствия проблемы.Виды:

1. По степени влияния на будущее организации они делятся на стратегические и тактические.

Первые определяют основные пути ее развития, вторые — конкретные способы продвижения по ним. Обычно стратегические решения (скажем, о выходе на новый рынок) принимаются на высшем уровне управления, а тактические (например, о ремонте оборудования) — на низовых.

2. По степени самостоятельности решения подразделяются на инициативные и предписанные.

Первые принимаются руководством организации под воздействием обстоятельств, вторые конкретизируют поступающие сверху (например, от головной фирмы) указания.

3. По масштабам решения могут быть глобальными, затрагивающими всю организацию в целом, и локальными, касающимися только одной ее части (стороны деятельности).

4.В зависимости от конкретной продолжительности периода реализации принято выделять долгосрочные (свыше 5 лет), среднесрочные (от года до 5 лет) и краткосрочные (до одного года) решения. Долгосрочные решения обычно имеют прогнозный характер, ибо касаются будущей ситуации, которую не всегда можно точно просчитать. Они наиболее рискованны и могут так и остаться на бумаге, если предположения не оправдаются.тСреднесрочные решения находят воплощение уже в обязательных для исполнения планах и программах, в соответствии с которыми осуществляются конкретные мероприятия. В чрезвычайных обстоятельствах они могут корректироваться. Краткосрочные решения отражаются в оперативных распоряжениях.

Интеллектуальная собственность.

Интеллектуальная собственность-юридический термин, обозначающий совокупность прав, предоставляемых неким лицам (авторам или другим правообладателям), на нематериальные объекты. Прежде всего термин подразумевает временное обладание авторскими и смежными правами, обладание действующими свидетельствами на товарные знаки, и действующими патентами. В широком понимании означает закрепленные законом временные исключительные права на результат интеллектуальной деятельности или средства индивидуализации. Законодательство, которое определяет права на интеллектуальную собственность, устанавливает монополию авторов на определенные формы использования результатов своей интеллектуальной, творческой деятельности, которые, таким образом, могут использоваться другими лицами лишь с разрешения первых.

В России с 01 января 2008 вступила в силу 4 часть Гражданского Кодекса определяет интеллектуальную собственность как список результатов интеллектуальной деятельности и средств индивидуализации, которым предоставляется правовая охрана:

1) произведения науки, литературы и искусства;

2) программы для электронных вычислительных машин (программы для ЭВМ);

3) базы данных;

4) исполнения;

5) фонограммы;

6) сообщение в эфир или по кабелю радио- или телепередач (вещание организаций эфирного или кабельного вещания);

7) изобретения;

8) полезные модели;

9) промышленные образцы;

10) селекционные достижения;

11) топологии интегральных микросхем;

12) секреты производства (ноу-хау);

13) фирменные наименования;

14) товарные знаки и знаки обслуживания;

15) наименования мест происхождения товаров;

16) коммерческие обозначения.

19. Методы исчисления валового внутреннего продукта

Валовой внутренний продукт (ВВП) — общий показатель эко­номической деятельности страны, центральный макроэкономи­ческий показатель системы национальных счетов, применяемый во всем мире для определения темпов развития производства, циклических колебаний деловой активности, характеристики структуры экономики и многих важных макроэкономических пропорций, исчисления производительности труда и определе­ния уровня жизни населения. ВВП характеризует стоимость произведенных на экономиче­ской территории данной страны (включая совместные предпри­ятия) за тот или иной период (обычно год, квартал, месяц) това­ров и услуг, предназначенных для конечного потребления, накопле­ния и чистого экспорта. В отличие от ранее принятого в системе баланса народного хозяйства показателя валового общественного продукта (ВОП) ВВП не включает стоимость потребленных при его производстве предметов труда (материальных затрат на сы­рье, материалы, топливо, полуфабрикаты и т.д.).

В зависимости от направлений исследования показателя ВВП его оценка проводится в текущих и сопоставимых ценах, также может рассчитываться в ценах базового периода.

Для сопоставительного и структурного анализа, обобщения различных характеристик социально-экономической ситуации за определенный период времени рассчитывается номинальный валовой внутренний продукт — объем ВВП в текущих ценах рас­сматриваемого периода.

Для анализа изменения ВВП за определенный период (в первую очередь — год) рассчитывается темп реального ВВП. При этом темп реального ВВП по отношению к предыдущему периоду (году) рассчитывается в сопоста­вимых ценах предыдущего периода (года). ВВП может быть рассчитан тремя методами: произ­водственным, методом использования доходов и методом фор­мирования ВВП по источникам доходов.

ВВП при расчете производственным методом получается как разность между выпуском товаров и услуг в целом по стране, с одной стороны, и промежуточным потреблением — с другой, или как сумма добавленных стоимостей, создаваемых в отраслях эко­номики. При этом объемы добавленной стоимости по отраслям рассчитываются в основных ценах, т.е. не включающих налоги на продукты, но включающих субсидии на продукты.

Для расчета ВВП в рыночных ценах необходимо добавить чистые (за вычетом субсидий) налоги на продукты (ЧИП) .

или

ВВП, рассчитанный методом использования доходов, пред­ставляет собой сумму расходов всех экономических секторов на ко­нечное потребление (РКП) (нефинансовые предприятия, финансо­вые учреждения, государственные учреждения, некоммерческие организации, обслуживающие домашние хозяйства, домашние хозяйства), валового накопления (ВН) и чистого экспорта товаров и услуг, который представляет разницу между экспортом и импортом (Э - И), плюс статистическое расхождение между произ­веденным и использованным валовым внутренним продуктом (СР):

Конечное потребление складывается из расходов на конечное потребление домашних хозяйств, расходов на конечное потреб­ление государственных учреждений, удовлетворяющих индиви­дуальные и коллективные потребности домашних хозяйств и общества в целом, а также расходов на конечное потребление некоммерческих организаций (НКО), обслуживающих домаш­ние хозяйства. Такая группировка показывает, кто финансирует расходы на конечное потребление. Валовое накопление складывается из валового накопления ос­новных фондов, изменения запасов материальных оборотных средств и чистого приобретения ценностей (приобретения за вычетом реализации).

Чистый экспорт рассчитывается во внутренних ценах как разница между экспортом и импортом и включает в себя обо­рот средств российской торговли с зарубежными странами, включая СНГ.

Метод формирования ВВП по источникам доходов — один из трех методов исчисления ВВП, применяемых Госкомстатом Рос­сии в рамках расчетов по СНС. Однако он не является самостоя­тельным, поскольку не все показатели доходов получаются путем прямого счета, часть из них исчисляется балансовым методом.

Формирование валового внутреннего продута по источникам доходов отражает первичные доходы, получаемые единицами, не­посредственно участвующими в производстве, а также органами государственного управления (организациями бюджетной сфе­ры) и некоммерческими организациями, обслуживающими до­машние хозяйства.

Контроль реализации упр. решений.

Контроль является одной из важнейших функций управления. Сущность контроля состоит в проверке и определении степени соответствия фактического состояния управляемой системы принятым управленческим решениям, а также правовым, финансовым, техническим и моральным нормам. Функция контроля связана с функцией учета. Данные учета используются при контроле, однако эти функции не являются эквивалентными.

Ведение регулярного, полного и качественного учета функционирования системы управления является одним из основных условий повышения ее эффективности. Учет должен быть организован по выполнению всех планов, программ, заданий по таким параметрам, как количество, качество, затраты, исполнители и сроки. Учет расхода ресурсов желательно организовать по всем видам ресурсов.

Если учет ведется в основном количественных показателей и его результаты где-нибудь фиксируются, то контрольная функция управляющего несколько шире. Контроль, во-первых, может быть количественных показателей и качественных требований, документов и др., во-вторых, он может осуществляться в различные периоды.

Нормативы контроля устанавливаются на стадии планирования. Они должны быть обоснованными и выполнимыми, должны иметь некоторый резерв, "буферный" запас. При составлении плана контроля ранее установленные нормативы могут быть скорректированы, так как на этой стадии управления имеется больше информации, чем на стадии планирования.

Методы измерения фактических значений нормативов контроля должны быть максимально автоматизированными, обеспечивающими оперативность и однозначность прочтения результатов контроля. Если какой-либо норматив не выполняется, то необходимо тщательно проанализировать ситуацию и своевременно внести изменения в нормативы с тем, чтобы потом не оказаться перед фактом срыва целей.

В системе контроля существенную роль играет поддержание обратной связи с лицами, ради которых принимается решение, для чего используются различные методы:

- Встречи с населением или собрания, совещания в трудовых коллективах;

- Организация телефонной связи - "горячей линии";

- Проведение социологических исследований;

- Контентанализ писем, жалоб, предложений.

Государственная инновационная политика.

Как элемент системы государственного регулирования, политика в области инновационной деятельности (как, впрочем, и всякой иной) должна иметь:

-четко определенные цели государственной политики;

-органы управления, реализующие функции, которые обеспечивают достижение сформулированных целей;

-информационную систему, формирующую информационный образ объекта регулирования достаточной для реализации функций управления полноты;

-инструменты регулирования и поддержки, с помощью которых органы государственного управления воздействует на предприятия и среду в рамках выполнения своих функций.

К основным инструментам регулирования, в свою очередь, относятся несколько составляющих:

-прямое государственное стимулирование НИОКР путем распределения бюджетных и внебюджетных финансовых ресурсов (госзаказ, гранты, кредитование) между различными сферами научных исследований и разработок в соответствии с системой государственных научных приоритетов;

-косвенное государственное стимулирование науки и освоения ее достижений в государственном и частном секторах экономики с помощью налоговой, амортизационной, патентной, таможенной политики, а также путем поддержки инновационных МП;

20. Статистика финансовых результатов.

Финансы предприятий (организаций) - хозяйствующих субъектов представляют собой финансовые отношения, выраженные в денежной форме, возникающие при образовании, распределении и использовании денежных фондов и накоплений в процессе производства и реализации товаров, выполнения работ и оказания различных услуг. Финансовые ресурсы - это денежные средства (собственные и привлеченные) хозяйствующих субъектов, находящиеся в их распоряжении и предназначенные для выполнения финансовых обязательств и осуществления затрат для производства.

Прибыль - экономическая категория, комплексно отражающая хозяйственную деятельность предприятия в форме денежных накоплений. Прибыль балансовая - это финансовые результаты от реализации продукции (работ, услуг), основных средств и другого имущества хозяйствующих субъектов, а также доходы за вычетом убытков от внереализационных операций. Прибыль от реализации продукции рассчитывается как разность между " выручкой от ее продажи (за вычетом налога на добавленную стоимость, акцизов, для экспортной выручки - экспортных тарифов и спецналога) и затратами на производство и реализацию, включаемыми в себестоимость продукции. Выручка от реализации продукции (выполнения работ, услуг) определяется: при расчетах наличными деньгами - при их поступлении в кассу, при безналичных расходах - по мере поступления денежных средств на счета в учреждениях банков или предъявления заказчику (покупателю) расчетных документов на оплату. Объем прибыли от реализации имущества предприятия (организации), включая основные средства, рассчитывается как разность между выручкой от реализации этого имущества (за вычетом НДС, спецналога) и остаточной стоимостью по балансу, скорректированной на коэффициент инфляции для основных фондов.

Внереализационные доходы включают:

  • дивиденды и доходы по акциям и другим ценным бумагам, принадлежащим предприятию (организации);

  • поступления от сдачи имущества в аренду;доходы от долевого участия в деятельности других предприятий, находящихся на территории России и за ее пределами;

  • доходы по операциям в иностранной валюте и положительные разницы курсов по валютным счетам;

  • прибыль, выявленная в отчетном году от операций прошлых лет;

  • пени, штрафы, неустойки и другие виды санкций за нарушение обязательств и условий, присужденные или признанные должником;

  • прочие доходы, не связанные с производством и реализацией товаров и услуг.

К внереализационным расходам (убыткам) относятся:

  • убытки от содержания законсервированных объектов и мощностей;

  • стоимостной ущерб от уценки готовой продукции и производственных запасов;

  • некомпенсируемые затраты, связанные с ликвидацией последствий от стихийных бедствий или их предотвращением;

  • арбитражные и судебные издержки;

  • экономические санкции, включая санкции за невыполнение обязательств по поставкам;

  • отрицательные курсовые разницы по операциям с иностранной валютой.

Валовая прибыль в отличие от балансовой прибыли в составе внереализационных доходов и убытков учитывает уплаченные штрафы и пени (за исключением суммы штрафов и пени, перечисленных в бюджет и внебюджетные фонды). Налог - это обязательные платежи, которые согласно законодательным актам в обязательном порядке подлежат уплате в установленные сроки и в определенных объемах. Основными налогами, взимаемыми с предприятий (организаций) в бюджет, являются: налог на прибыль (доход), налог на имущество, налог на добавленную стоимость (НДС), акцизы, плата за пользование природными ресурсами, в том числе за выбросы (сбросы) загрязняющих веществ в окружающую среду, земельный налог (плата за землю), экспортно-импортные таможенные пошлины, спецналог, подоходный налог, транспортный налог и прочие налоги.

Наряду с абсолютным показателем объема прибыли в финансовой статистике широко применяется относительный показатель - рентабельность, который в общем виде характеризует прибыльность работы предприятия. Показатель рентабельности реализованной продукции отражает эффективность текущих затрат. Он исчисляется как отношение прибыли от реализации продукции к полной себестоимости реализационной продукции. Рентабельность активов определяется по формуле: Р = (Пб / Ф) * 100%, где Пб - общая сумма балансовой прибыли (чистой); Ф - среднегодовая стоимость основных производственных средств, нематериальных активов и материальных оборотных средств (стоимость активов).

Понятие и сущность коммуникаций в мен-те.

Коммуникация - это процесс передачи информации кому-либо. Такая передача может осуществляться в явной форме (посредством языка или графических иллюстраций) или неявно, например, в невербальной форме (жесты, выражение лица и т. д.). Основные виды коммуникаций:

1. Коммуникации между организацией и ее средой(# реклама)

2. Коммуникации между уровнями управления и подразделениями (вертикальная, горизонтальная)

3. Неформальные коммуникации(# слухи)

Коммуникационный процесс - процесс обмена информацией между двумя или более субъектами. Чтобы коммуникация состоялась, необходимо, как минимум, наличие двух людей: отправителя и получателя. Коммуникационный канал - методы и средства распространения информации, с помощью которых сообщение передается от отправителя к получателю. Ответная реакция - набор откликов получателя, возникших после расшифровки обращения и отсылаемая назад отправителю, свидетельствуя о мере понимания передаваемой идеи. Обратная связь - часть ответной реакции, которая доходит до отправителя. Помехи - различные факторы, которые влияют на процесс коммуникации, искажая передаваемую идею. Коммуникационный цикл включает в себя следующие этапы: Выбор обращения. Кодирование. Процесс трансформирования идеи в обращение, которое может быть передано. Распространение сообщения. Расшифровка. Процесс обратной связи.

Виды орг. структуры упр. инновациями.

Организационные структуры инновационного менеджмента - организации, занимающиеся инновационной деятельностью, научными исследованиями и разработками.

Научная организация – организация (учреждение, предприятие, фирма), для которой научные исследования и разработки являются основным видом деятельности. Научные исследования и разработки могут быть основной деятельностью для подразделений, находящихся в составе организации (учреждения, предприятия, фирмы). Секторы науки:

 1.Государственный-Организации министерств и ведомств, которые обеспечивают управление государством и удовлетворение потребностей общества в целом (государственное управление, оборона, общественный порядок; здравоохранение, культура, досуг, социальное обеспечение и т. п.), включая федеральные и местные органы.

2.Бесприбыльные (некоммерческие) организации, полностью или в основном финансируемые и контролируемые правительством, за исключением организаций, относящихся к высшему образованию. Обслуживают правительство и не ставят своей задачей получение прибыли, а в основном вовлечены в исследовательскую деятельность, касающуюся общественных и административных функций.

3.Предпринимательский-организации и предприятия, чья основная деятельность связана с производством продукции или услуг в цепях продажи (отличных от услуг сектора высшего образования), в том числе находящиеся в собственности государства.

4.Частные бесприбыльные (некоммерческие) организации, в основном обслуживающие вышеназванные организации.

5.Высшее образование-Университеты и другие высшие учебные заведения, независимо от источников финансирования или правового статуса.

6.Научно-исследовательские институты, экспериментальные станции, клиники, находящиеся под непосредственным контролем или управлением или ассоциированные с высшими учебными заведениями.

7.Организации, непосредственно обслуживающие высшее образование (организации системы Госкомитета по высшему образованию).

8.Частные индивидуальные организации.

21. Социально-трудовые отношения.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Система социально-трудовых отношений имеет следующую структуру: субъекты и уровни отношений, предметы отношений и их структура, типы отношений, факторы развития отношений. Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, их группа, объединенные каким-либо системообразующим фактором, к примеру, в условиях рыночных экономики субъектами социально-трудовых отношений являются наемный работник, работодатель и государство. Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и групповой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др. В качестве предметов социально-трудовых отношений выступают определенные стороны трудовой жизни человека в зависимости от стадии жизненного цикла человека.

Система социально-трудовых отношений в обществе формируется под воздействие ряда факторов: социальной политики, глобализации экономики, развития труда и производства.

На уровне организации факторами формирования системы социально-трудовых отношений являются концепция и стратегия развития организации, система рабочих мест, кадровая политика организации, трудовое поведение и др. Регулирование социально-трудовых отношений должно базироваться на программно-нормативной регламентации, построенной на принципах демократизации и регионализации.

Проф.модель менеджера.

Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. “Руководитель службы управления персоналом”

3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;

Качества: Личная порядочность,Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. Добросовестность. Целеустремленность и продуктивность. Результативность — ориентация на конечный результат. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы. Уверенность в себе. Навыки командной работы. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими; Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания; Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Инновац-й потенциал работника.

В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к фи­нансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых мето­дов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения ново­введения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным нововведениям в кад­ровой работе можно отнести следующие:

1) частую ротацию кадров без достаточно объективных при­чин и при отсутствии программы деятельности у новых работ­ников на новых должностях («перетряска» кадров);

2) выдвижение на руководящие должности менее профес­сиональных на данный момент работников;

3) использование модифицирующих или улучшающих ново­введений в кадровой работе вместо радикальных либо наоборот;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кад­ровой работе там, где можно ограничиться частичными нововве­дениями;

5)  обновление руководящих должностей без подготовлен­ного кадрового резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, кото­рые блокируют новаторскую деятельность в организации (рав­ные права, равная оплата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введе­ние методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8)  сочетание прогрессивного руководства и консервативно­ го коллектива организации или, наоборот, наличие консерва­тивного руководства и прогрессивного коллектива;

9)  попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.

Эффективность управления организацией зависит от вовле­ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом. Инновационный потенциал работника- это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессио­нальных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов ре­шения стандартных задач.

22. Трудовой потенциал общества, организации, человека.

К трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54 лет). Кроме того, к трудовым ресурсам относится население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Трудоспособное население состоит из экономически активного и экономически не активного населения. Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Рабочая сила - совокупности физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг. Трудовой потенциал работника - это совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, а также совершенствоваться в процессе труда. Включает в себя:

- психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, тип нервной системы и т.п.; квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, навыков и умений, обусловливающий способность к труду определенного содержания и сложности;- личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал организации составляет совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимого потенциала для организации, являясь частью процесса воспроизводства рабочей силы, осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. В персонал современной организации входят: сотрудники предприятия (рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители, работники социальной инфраструктуры), управляющие (менеджеры), акционеры, Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и эффективность принятых управленческих решений.

Необходимость и содержание профподготовки менеджера.

Большинство специалистов склоняются к выводу, что основу профессиональной подготовки руководителей кадровой службы должны составить организационно-экономические, правовые, социально-психологические и педагогические знания, а психологические методы совершенствования труда работников по кадрам должны включать обучение навыкам общения с людьми, проведения тестов, эффективного использования информационно-вычислительной техники и др. В результате проведенных исследований была выявлена полная структура профессиональной подготовки руководителя кадровой службы, которая включает шесть отраслей знаний: технико-технологические, экономические, юридические, организацию делопроизводства, педагогические и социально-психологические. Как показал дальнейший анализ, технические и экономические знания необходимы для выполнения должностных обязанностей.

Иннов. стратегия управления персоналом.

Обеспечивает адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

  1. выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

  2. определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

3) организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе; 4) подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

5)создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

Нововведения в кадровой работе–это управленческие ново­введения, под которыми понимается любая целевая деятель­ность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной орга­низации, направленные на повышение уровня и способности кад­ров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы: 1) определение потребности в ново­введениях; 2) сбор информации о нововведениях; 3) предвари­тельный выбор нововведений; 4) принятие решения о внедрении нововведений; 5) внедрение, использование и сопровождение нововведений.

Принятие решения о нововведениях в кадровой работе осуще­ствляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором планируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), ру­ководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию. Если нововведения затрагива­ют определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководители кадровых подразделений (отдела кадров, отдела организации тру­да и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории НОТ, отдела подготовки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители струк­турных подразделений и лица, участвующие в разработке ново­введений. Если нововведения создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные орга­низационные подразделения, охватывающие цикл «разработка — внедрение - сопровождение» нововведений в кадровой работе.

23. Организация и аттестация рабочих мест

Под рабочим местом понимается пространственная зона, закрепленная за одним или несколькими работниками для выполнения определенных работ или функций с использованием необходимых средств труда. Рабочее место: социальный аспект - первичный пункт и источник обеспечения занятости, выражающий спрос на рабочую силу на рынке труда; экономический аспект - первичный пункт и источник получения прибыли, обусловленный превышением дохода от его эксплуатации над стоимостью его создания; технологический аспект - первичный пункт трудовой деятельности по выполнению работ или функций на основе использования средств труда, обусловленных производственной или функциональной технологией.

Рабочие места классифицируются по категориям работников - рабочие места рабочих и служащих; по количеству работников или исполнителей - индивидуальные и коллективные рабочие места; по степени специализации - универсальные и специализированные; по стационарности - подвижные, сезонные рабочие места, рабочие места периодического использования; по местонахождению — рабочие места в закрытом помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте и т.д.

Основным целями работы по аттестации, рационализации и планированию рабочих мест является рациональное размещение, эффективное использование действующих рабочих мест, для достижения их соответствия кадровому потенциалу организации. Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий по комплексной оценке рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню, обеспечивающему повышению производительности труда и высокое качество продукции.

Рационализация рабочих мест представляет совокупность организационно-технических мероприятий, направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования. Планирование рабочих мест заключается в расчете оптимального количества и структуры рабочих мест в целях обеспечения их сбалансированности с численностью кадров и роста производительности труда. Работе по аттестации и рационализации рабочих мест предшествует анализ применяемых технологических процессов, организации производства, труда и управления в целом по организации и по структурному подразделению для определения прогрессивных, оптимальных направлений совершенствования рабочих мест.

Стиль работы менеджера.

Под стилем управления понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления, называется стилем работы руководителя. Стиль руководства в управлении — это устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Авторитарный стиль работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей.

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Постоянно информирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации. При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев; функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения. Реальная власть и авторитет руководства возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного «выпячивания» атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. Значительно снижается объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Классификация нововведений в кадровой работе.

1. По объектам: В отношении: отдельных работников, структурных подразделений, организаций

2. По инновационному потенциалу: радикальные, улучшающие, модифицирующие.

3. По масштабу: крупные (кадровая реформа), средние, мелкие (точечные)

4.В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией: целевых подсистем, линейных подсистем, функциональных подсистем, обеспечивающих подсистем.

5. В зависимости от радиуса действия: внутриорганизационные, межорганизационные

6. По степени осознания работниками: осознаваемые как необходимые, неосознаваемые как необходимые

7. По времени внедрения: внедряемые без длительной подготовки, внедряемые с длительной подготовкой, внедряемые без предварительной подготовки

8.В зависимости от требуемой подготовки: Требуют подготовки: организационной, финансовой, кадровой, психологической, материальной, информационной, комплексной

9. По уровню обособленнос­ти и связанности с другими нововведениями: обособленное, несвязанное, связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений).

10. По стадиям технологии управления персоналом: планирования работы с персоналом организации, маркетинга персонала, найма, отбора персонала, деловой оценки персонала, адаптации персонала, организации труда и рабочего места персонала, использования персонала, высвобождения персонала.

11. По стадиям технологии управления развитием персонала: управления социальным развитием персонала, организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, аттестации персонала, управления карьерой и служебно-профессиональным продви­жением персонала, формирования резервов для выдвижения на руководящую должность

12. В области управления поведением персонала в организации: управления мотивацией и стимулирования трудовой деятель­ности персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью и здоровьем персонала, организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала

13. По степени результативности: эффективные (дающие экономический, социальный эффект), нейтральные, неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

24. Экономическая сущность организации труда.

Организация труда – определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий системы взаимодействия работников со средствами производства друг с другом для достижения поставленной цели трудовой деятельности. Элементами организации труда являются: разделение труда, кооперация труда, организация рабочего места, организация обслуживания рабочего места, установление приемов и методов труда, планирование и учет трудовой деятельности, создание благоприятных условий труда, подбор, подготовка и повышение квалификации работников, установление форм и систем оплаты труда, трудовой активности и творческой инициативы. Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий НОТ, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост производительности труда, годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат). Кроме того используются и другие (частные показатели), в том числе: снижение трудоемкости продукции, относительная экономия (высвобождение) численности работников, прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции, экономия рабочего времени.

Делегирование.

Делегирование — это такая организация работы, при которой руководитель распределяет между подчиненными конкретные задания. Функции:

1.способ мотивации сотрудников.

2. возможность узнать способности сотрудников, уровень их квалификации, определить их потенциальные возможности.

3. найти время для решения стратегических задач и задач группы, не выпуская из поля зрения остальные.

Делегировать надо: рутинную работу; специализированную деятельность (то есть ту самую, которую ваши сотрудники могут выполнить лучше, чем вы); решение частных вопросов; подготовительную работу (проекты и т. д.).

Не подлежат делегированию: постановка целей, окончательное решение по стратегическим вопросам; контроль результатов. Мотивация сотрудников. Задачи особой важности. Задачи высокой степени риска. Необычные, исключительные дела. Актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснений или перепроверки. Конфиденциальные задачи.

Кадровая элита организации.

В инновационном процессе можно выделить следующие ар­хетипы руководителей: «лидер», «администратор», «плановик», «предприниматель». «Лидер» играет ведущую роль в процессе разработки и реа­лизации инновационных проектов. Это авторитетная личность в организации, за которой признается право принимать ответ­ственные решения в значимых для организации ситуациях, «лидер» обладает способностью распознавать инновационный потенциал каждого работника и может заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. «Администратор» способен на стадии реализации нововве­дения организовать жесткий контроль за этим процессом. «Ад­министратор» в отличие от «лидера» способен оценивать не ин­новационный потенциал работников, а эффективность работы организации.

«Плановик» стремится к достижению поставленных целей организации путем оптимизации ее будущей деятельности, концентрируя основные ресурсы на традиционных областях де­ятельности организации. «Предприниматель», так же как и «плановик», ориентиро­ван на достижение будущих целей организации, но отличается от «плановика» тем, что ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, изме­няя динамику развития организации.

25. Классификация методов исследования.

Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способа проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.д.В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.

По количеству наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые, маршрутные наблюдения. Маршрутным называется наблюдение за объектом, который перемещается по определенному маршруту, или за несколькими объектами, расположенными сравнительно далеко друг от друга и за которыми наблюдатель перемещается по соответствующему маршруту.

Хронометраж – это наблюдение за циклически повторяющимися элементами оперативной работы. Хронометраж проводится в 4 этапа (подготовка, наблюдение, обработка, анализ):

1) в процессе подготовки к хронометражу наблюдатель в зависимости от цели наблюдения должен выбрать рабочего и психологически его подготовить к предстоящему наблюдению: изучает операции и расчленяет ее в трудовом отношении на составляющие элементы (приемы) и устанавливает фиксажные точки; выявляет целесообразность приемов и их последовательность; оценивает рациональность планировки рабочего места: определяет необходимое количество замеров при хронометраже и, наконец, обеспечивает нормальные условия для работы рабочего.

2) в процессе наблюдения в хронокарте по текущему времени фиксируются моменты завершения элементов (приемов) операции и отмечаются все отклонения от нормального хода трудового процесса.

3) при обработке результатов наблюдения определяется продолжительность выполнения выделенных элементов операции, исключаются все дефектные замеры, определяется качество наблюдения и, наконец, если хроноряд нормальный, то определяется средняя продолжительность каждого элемента операции. Хроноряд считается нормальным, если фактический коэффициент устойчивости хроноряда менее или равен нормативному.

4) при анализе результатов наблюдения сопоставляется фактическая машинное время с нормативными, с паспортом оборудования и выявляются резервы его сокращения; анализируются резервы сокращения вспомогательного времени и выискиваются возможности механизации трудового процесса.

Хронометраж может быть непрерывным (по текущему времени), выборочным и цикловым. При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы работы исследуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных операций независимо от их последовательности. В тех случаях, когда трудно достаточно точно измерить затраты времени на элементы операции, имеющие небольшую продолжительность (3-5с.) применяется цикловой хронометраж.

Фотография рабочего времени (ФРВ) – это наблюдение проводимое с целью изучения и анализа затрат рабочего времени рабочим (или группой) в течение смены или другого периода. ФРВ может проводиться с разными целями: выявить недостатки организации труда в производстве; изучить использование рабочего времени рабочими; установить нормы обслуживания оборудования и нормативы численности рабочих; установить нормативы подготовительно-заключительного времени, времени на обслуживание, на отдых и личные надобности; выявить причины невыполнения норм выработки отдельными рабочими. Проведение ФРВ складывается из четырех этапов. В процессе подготовки к наблюдению наблюдатель обязан изучить технологический процесс, организацию рабочего места и порядок его обслуживания; рабочий, администрация цеха должны быть ознакомлены с целями и методами наблюдения. Непосредственно в процессе наблюдения все действия рабочего и перерывы в работе записываются в хронологическом порядке. Ведется учет выполнения работ. При обработке результатов наблюдения вычисляется продолжительность каждого элемента затрат, проставляются соответствующие индексы, составляется сводка одноименных затрат и фактический баланс рабочего времени. В процессе анализа результатов наблюдения выявляется необходимость и рациональность отдельных элементов, составляется проектируемый баланс рабочего времени, определяется возможное повышение производительности труда, разрабатывается проект организационно-технических мероприятий по устранению потерь и непроизводственных затрат рабочего времени и рассчитывается эффективность предлагаемых мероприятий. ФРВ различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведения и обработки наблюдения. По первому признаку выделяют фотографии использования рабочего времени работников (индивидуальная, групповая, самофотография), оборудования, а также фотографию производственного процесса. При индивидуальной фотографии наблюдатель изучает, как используется время одним рабочим в течение рабочей смены или другого периода времени. Групповая фотография проводится в тех случаях, когда работа выполняется несколькими рабочими, в частности при бригадной–организации труда. Самофотография проводится самими работниками, которые фиксируют величину потерь рабочего времени и причины их возникновения. Фотографии времени использования оборудования – это наблюдения эффективности использования оборудования и затрат времени на его обслуживание рабочими. При фотографии производственного процесса одновременно проводится изучение затрат рабочего времени исполнителем, времени использования оборудования и режимов его работы.

Различают два метода проведения ФРВ: непосредственных замеров времени, и когда регистрируются продолжительность наблюдаемых элементов затрат времени, и моментных наблюдений, когда фиксируются состояния рабочих мест, а структура затрат времени останавливаются по количеству моментов, когда отмечались соответствующие состояния. В зависимости от цели анализа трудового процесса используются различные технические средства: секундомеры, хроноскопы, кинокамеры, телекамеры, телекамеры и др.

Авторитет менеджера.

Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Два источника (статуса) авторитета:

·официальный,определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

· реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

Авторитет доброты – «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность.

Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

Авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги.

Авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приему укрепляют его авторитет.

Новатор.

Новаторов можно характеризовать через их отношение к труду: ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, стремление выполнить работу лучше, чем от[ него ожидают, уверенность и последовательность при реализации нововведений, готовность к неожиданным решениям и новым установкам, гибкость и восприимчивость ко всем переменам. К новаторским кадрам могут относиться ученые, генериру­ющие идеи; управленцы, распознающие наиболее эффектив­ные нововведения и организующие процесс их внедрения; специалисты, доводящие эти идеи до внедрения; квалифици­рованные рабочие, выступающие с проектами совершенство­вания изделий или техпроцессов. В пер­вую очередь выделяют следующие типы новаторов: «генераторы идей», «антрепренеры», «информационные привратники».

«Генератор идей» — важнейший тип новаторского персонала. К его характерным чертам относят способность выдавать в сжа­тые сроки большое количество оригинальных предложений, изменять область деятельности и предмет исследования, стре­миться к решению сложных проблем, иметь независимые суж­дения и относиться негативно к навязываемому мнению. В свою очередь, «генераторы идей» разделяются на «изобре­тателей», «синтезаторов» и «аналитиков».

«Антрепренер» - ключевая фигура инновационной системы управления трудом. Обычно это энергичный руководитель в организации, который поддерживает и продвигает новые идеи, возможно, и свои собственные. Его деятельность проходит в ус­ловиях повышенного риска и неопределенности, связана с ак­тивным поиском нестандартных решений и настойчивым пре­одолением трудностей в их доведении до реального воплощения.

«Информационный привратник» - работник, находящийся в узловых точках коммуникационных сетей, способный аккуму­лировать и переносить специализированную информацию, контролировать потоки научно-технических, коммерческих и других сообщений. Он накапливает и распространяет новейшие знания и передовой опыт, «подпитывает» творческий поиск на разных этапах создания новой продукции или проведения орга­низационно-экономических изменений в организации. Суще­ствуют технологические, рыночные, производственные привратни­ки, которые хорошо различимы в организации.

В инновационном процессе можно выделить следующие ар­хетипы руководителей: «лидер», «администратор», «плановик», «предприниматель».

«Лидер» играет ведущую роль в процессе разработки и реа­лизации инновационных проектов. Это авторитетная личность в организации, за которой признается право принимать ответ­ственные решения в значимых для организации ситуациях, «лидер» обладает способностью распознавать инновационный потенциал каждого работника и может заинтересовать его в полном использовании этого потенциала.

«Администратор» способен на стадии реализации нововве­дения организовать жесткий контроль за этим процессом. «Ад­министратор» в отличие от «лидера» способен оценивать не ин­новационный потенциал работников, а эффективность работы организации.

«Плановик» стремится к достижению поставленных целей организации путем оптимизации ее будущей деятельности, концентрируя основные ресурсы на традиционных областях де­ятельности организации.

«Предприн-ель», так же как и «плановик», ориентиро­ван на достижение будущих целей организации, но отличается от «плановика» тем, что ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, изме­няя динамику развития организации.

В организациях выделяются также различные группы со­трудников, которые способствуют развитию новаторской дея­тельности. К ним относятся:

«Деловые ангелы» — чаще всего управленческий персонал организации, который выступает в качестве инвестора рисковых инновационных проектов, что имеет ряд преимуществ для орга­низации, так как их кредит значительно дешевле банковского.

«Вольные сотрудники» - это ограниченный контингент но­ваторов в организации, которые получают на определенный срок практически полную свободу действия. Их цель — сотря­сать систему управления организацией, что приводит к появле­нию у прочих работников новых новаторских идей.

«Золотые воротнички» — обычно высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательским подхо­дом к использованию своих профессиональных знаний. Чаще всего «золотые воротнички» работают по найму в корпорациях, универ­ситетах, консультационных организациях или совмещают работу по найму с предпринимательской деятельностью путем создания в организациях внутрифирменных рисковых предприятий.

 «Альтернативный персонал» относится к внештатным со­трудникам и привлекается в организации в период повышен­ной нагрузки или при нехватке персонала, при этом количе­ство «альтернативного персонала» в отдельные периоды может превосходить количество постоянных работников. За счет уме­лого вовлечения в работу нештатных сотрудников можно до­биться значительного превосходства над конкурентами.

26. Функционально-стоимостной анализ (ФСА).

Функционально-стоимостной анализ - это метод технико-экономического исследования функций, направленный на поиск путей снижения затрат на выполнение трудовых функций в целях повышения эффективности труда. ФСА основывается на сочетании принципов системного и функционального подхода, при этом системный подход требует анализа сферы труда конкретного исполнителя (организации, подразделения, отдельного работника) как целостной системы, состоящей из подсистем и элементов, а функциональный подход позволяет представить эту же систему как комплекс выполняемых функций. Целями ФСА являются сокращение затрат на осуществление трудовых функций при сохранении или повышении их качества; повышение эффективности трудовой деятельности. Объектом ФСА является трудовая деятельность любого исполнителя или группы исполнителей (отрасли, организации, производства, отделы, цехи, участки, бригады), ее составные части (элементы).

ФСА трудовой деятельности включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий. На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи его проведения, составляется рабочая документация. На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений об объекте исследования, привлекаются данные об аналогах, передовом опыте. На аналитическом этапе осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции, формулируются задачи по поиску путей совершенствования. Творческий этап посвящен выдвижению идей и способов выполнения анализируемых функций, созданию на их основе различных вариантов реализации функций, предварительной оценке и отбора наиболее целесообразных и реальных из них. Этот процесс завершается выбором наиболее рационального для практической реализации на исследовательском этапе.

На рекомендательном этапе утверждается проект организации трудовой деятельности, разработанный с использованием ФСА, принимается и оформляется решение о порядке его внедрения. На этапе внедрения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная и материально-техническая подготовка к внедрению.

Коллектив.

Процесс управления понимается как целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом и объектом управления с целью перевода объекта из одного состояния в другое или поддержание его в заданном состоянии при воздействии различных возмущений путем влияния субъекта на переменные параметры. Когда в качестве управления выступает коллектив, переменными параметрами могут быть: активизация, сплочение, ценностная ориентация, материальное и моральное стимулирование и т.д.

Коллектив – это не спонтанно возникшая группа, а организация людей с органами управления и самоуправления. Коллектив обладает следующими социально-психологическими характеристиками: психологической направленностью на достижение социально значимых целей; высоким уровнем сплоченности, которая направлена на решение определенных задач не внутри группы, а вне ее; развитием деловых отношений общегруппового уровня; самоорганизацией коллектива, т.е. способностью сохранять групповую целостность и высокую продуктивность в условиях дефицита руководства. Функции коллектива:

Системообразующей является трудовая функция, связанная с организацией и выполнением труда, направленного на осуществление стоящих перед организацией соответствующих задач.

Управленческая функция реализуется в различных формах участия в управлении, например, через своих представителей, общим собранием и т.п.

Функция контроля трудового коллектива проявляется как самоконтроль и контроль за деятельностью администрации. Люди, объединяясь в коллективе, реализуют и защитную функцию, отстаивая интересы отдельных членов коллектива, всей группы.

Не меньшее значение для успешной деятельности коллектива имеют организационная функция и функция взаимопомощи. Социально-бытовые функции коллектива определяются степенью удовлетворения настоящих и будущих потребностей его членов, обеспечивая при этом социальную справедливость распределения благ.

Функция саморегуляции способствует приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, зависящим от своих потребностей, а также условий и требований социальной системы.

Кроме целевых есть еще одна группа социально-психологических управленческих функций. Они направлены на формирование у коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для продуктивной работы, т.е. организация коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нем самоуправления.

Важной социально-психологической функцией является сплочение. Два вида сплоченности – организационную и межличностную. В первом случае консолидирующим фактором выступают различные аспекты жизнедеятельности в организации – цели и содержание работы, условия, характер организации и оплаты труда и т.д. Во втором случае человека привязывают к себе люди – симпатия и доверие к ним, уважение, любовь, дружба и другие формы человеческих отношений. Межличностные узы, составляющие основу сплоченности коллектива, складываются в ходе совместной деятельности и общения.

Нередко в коллективе бывают «отрицательные» лидеры, оказывающие на людей негативное влияние. В таких случаях возникает проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их авторитетов в коллективе. Наличие «отрицательных» лидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии.

Элементы и направления организации труда.

Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве. Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда.

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, проф-ое, квалификационное и некоторые другие.

Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям.

Квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.

Часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом, под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

27. Проведение социологических исследований в сфере труда.

Социологическое исследование — это анализ социальных явлений и процессов при помощи специальных методов, что позволяет систематизировать факты о процессах, отношениях, взаимосвязях, зависимостях и делать обоснованные выводы и рекомендации. Функции:

Информационно-исследовательская направлена на создание постоянно обновляемой и дополняемой базы социальной информации.

Организационно-внедренческая заключается в разработке по результатам анализа методических рекомендаций, инструкций, мероприятий, предоставлении информации заинтересованным лицам.

Пропагандистская — распространение основ социологических знаний, особенно среди руководящего состава организации.

Методическая — разработка новых, изучение и использование имеющихся прогрессивным методов ведения социологических исследований.

Виды:

В зависимости от цели различают конкретные (эмпирические, прикладные) исследования, направленные на решение конкретных задач, имеющихся проблем в сфере трудовой деятельности, а также теоретические, цель которых — выявление общих социальных закономерностей, разработка методологии исследования, понятийного аппарата.

В зависимости от того, в статике или динамике изучается объект, выделяют разовые (анализирующие состояние на данный момент) и повторные (изучающие объект в развитии) исследования, которые, -в свою очередь, подразделяются на когортные (изучается один и тот же объект, те же люди, группы — через определенные интервалы времени) и панельные — повторное исследование проводится на той же выборке (часть общей изучаемой совокупности), но конкретные лица и группы, попадающие в выборку, могут быть другими, нежели в предыдущих исследованиях.

Помимо этого выделяют так называемые пилотажные исследования, т.е. пробные, предназначенные для апробации инструментария (например, анкет, разработочных таблиц и т.п.).

Исследование может быть сплошным, когда изучается вся генеральная совокупность, т.е. весь объект исследования, все входящие в него единицы. Вместе с тем, если генеральная совокупность достаточно велика, может проводиться выборочное исследование, когда изучается лишь часть генеральной совокупности — «выборка».

Социологическое исследование проводится в несколько этапов. Первый — подготовка к проведению исследования, включая составление его программы. Второй — сбор первичной социологической информации. Третий — подготовка собранной информации к обработке и ее обработка. Четвертый — анализ обработанной информации, составление выводов и предложений. Пятый — подготовка отчета о результатах исследования, практических рекомендаций.

Формальные и неформальные группы.

Группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Организация любого размера состоит из одной или нескольких групп. Руководство может создавать группы по своей воле, когда производит разделение по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом, является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (других подразделений). Генеральный директор компании и директора ключевых направлений - вот типичная командная группа.

Второй тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из людей вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командных тем, что имеют значительно большую самостоятельность в планировании и осуществлении своего труда.

Третий тип комитет - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Ключевое отличие – групповое принятие решений и осуществления действий, что отличает комитет от других организационных структур.

Из социальных взаимоотношений рождается множество других объединений - неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию. Неформальная организация - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Эти цели являются причиной существования такой неформальной организации. Они организованы схожим с формальными организациями роде - у них есть своя иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях так же имеются неписаные правила называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальные организации создаются по заранее задуманному плану. Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Направления совершенствования разделения и кооперации труда.

Три вида разделения труда: общее, частное и единичное. К общему принято относить его разделение между производственной и непроизводственной сферами деятельности людей, а внутри этих сфер — между промышленностью, сельским хозяйством, транспортом, связью, торговлей, народным образованием, наукой, государственным управлением, культурой и т.д. Распределение численности работников между этими сферами может служить характеристикой общего разделения труда и его изменений в ходе социально-экономического развития общества, отдельной страны или ее региона.

Частное разделение труда предполагает его разделение внутри сфер и отраслей общего разделения труда.

Единичное разделение труда предусматривает распределение работ и трудовых функций между работниками отдельного предприятия или обособленной организации: по цехам, участкам, бригадам, звеньям, отдельным работникам-исполнителям, а также по их профессионально-квалификационным группам.

Но разделение труда — это только одна сторона трудовой деятельности. Оно вызывает необходимость объединения труда отдельных работников и их групп в общем трудовом процессе, во взаимосвязанных трудовых процессах на всех уровнях — от рабочих мест отдельных исполнителей и бригад до целых предприятий, подотраслей и взаимосвязанных отраслей народного хозяйства. Это объединение, установление взаимосвязей между разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности, носит название кооперации труда.

Широко известен и такой вид внугриучастковой кооперации труда, как бригадная. Производственная бригада — это первичный трудовой коллектив, объединяющий рабочих одной или нескольких профессий, выполняющих единое производственное задание. Основу формирования бригады составляет закрепленный за нею объем работ.

Кооперация труда на уровне отдельных исполнителей, бригад и участков является основной, наиболее сложной и важной, но не единственной формой внутрипроизводственной кооперации труда. Большое значение для улучшения организации труда имеет внутрицеховая кооперация. Ее сущность состоит в том, чтобы соединить и согласовать между собой по времени, трудоемкости работ и численности рабочих деятельность всех цеховых структурных подразделений: участков, бригад, звеньев, служб и отдельных работников.

28. Социальные основы трудовой деятельности.

Организация как социально-экономическая система - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров и услуг и действующих с определенными правилами и процедурами. Каждой социальной организации присущи такие признаки, как наличие общеорганизационной цели; горизонтальная специализация, или разделение труда по горизонтали, связанное с существованием подразделений и работников, выполняющих самостоятельные функции; вертикальная специализация или разделение труда по вертикали, означающее подчинение работников власти руководителя и субординационную зависимость.

Специфической формой социальной организации выступает коллектив. Коллектив - это социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность. Для характеристики коллектива можно выделить следующие признаки, его определяющие: единство целей всех членов коллектива; руководство со стороны органа управления; дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Основной классификацией коллективов является деление их на формальные и неформальные.

Формальные коллективы создаются по воле руководства для организации производственного процесса; неформальные - по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. Процесс формирования коллективов состоит в прохождении последовательно следующих этапов: возникновение - создание новой организации или приход нового руководителя; формирование - образование неформальных малых групп и формирование общественного мнения коллектива; стабилизация — достижение состояния зрелости коллектива; совершенствование или распад (последняя противоположна предыдущим этапам, отрицает их).Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формирует стиль руководства коллективами, который складывается из ряда элементов: распределение полномочий между руководителем и подчиненными, отношение руководителя к советам, тактика воздействия на подчиненных, особенности социального контроля в коллективе, позиция руководителя в конфликтных ситуациях и др. В зависимости от сочетания этих элементов различают три типа стилей руководства: демократический, для которого характерно участие членов коллектива в обсуждении важнейших вопросов деятельности организации, в выработке и принятии решений; авторитарный - характерно отстранение подчиненных от участия в выработке и принятии решений; либеральный - когда руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства.

Лидерство.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Концепции ситуационного лидерства. Главная идея: лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Концепция атрибутивного лидерства. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Концепция харизматического лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Концепция преобразующего лидерства или лидерство для изменений. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от резулъта та к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Основные понятия рабочего и нерабочего времени.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусматривает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Статья 91 Кодекса устанавливает продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе означает 8 часов в день, а при шестидневной – 6 часов 48 минут и 6 часов в предвыходной день. Это считается нормальным рабочим временем.

Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды, например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для кормления ребенка до 1,5-летнего возраста и др.), которые трудовое законодательство относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса).

Это позволяет: обеспечить охрану здоровья работника, способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность, что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.

Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время – сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем.

Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Абсолютное большинство работников имеют у нас по Кодексу нормальное рабочее время. Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая неделя. Оно оплачивается как полное нормальное рабочее время. Сокращенное рабочее время установлено для следующих категорий работников (ст. 92 Кодекса), сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на:

15 часов в неделю – для работников до шестнадцати лет;

4 часа в неделю – для работников от 16 до 18 лет;

5 часов в неделю – для работников – инвалидов I и II группы;

продолжительность работы в ночное время сокращается на один час (при трех-четырехсменной работе);

4 часа и более – для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности.

Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений рабочее время – 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности,– не более 36 часов в неделю, для инвалидов I и II групп – не более 35 часов в неделю.

Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время, рабочее время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника соответствующего возраста.

Сокращается рабочее время и для обучающихся без отрыва от производства. Но предприятие вправе за счет собственных средств установить (например, по коллективному договору) сокращенное рабочее время своим работникам, не указанным в списке таких работ, утвержденным Правительством РФ, например, если появились новые виды работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и другие трудовые права.

Закон ограничивает и рабочую смену для некоторых категорий работников. Она не должна быть выше:

– для подростков до 16 лет – 5 часов, а от 16 до 18 лет – 7 часов, т.е. допускается не более чем на час увеличивать в смену установленную продолжительность их рабочего дня, а для учащихся, работающих в свободное от учебы время, – 2,5 и 3,5 часа соответственно их возрасту;

– для инвалидов продолжительность смены устанавливается в соответствии с их медицинским заключением (рекомендациями);

па вредных и опасных условиях труда максимальная рабочая смена – 8 часов при 36 часовой рабочей неделе и 6 часов при 30- и менее часовой неделе.

29. Аудит в трудовой сфере.

Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

результативность, эффективность функционирования трудового потенциала,

эффективность организации социально-трудовых отношений,

эффективность систем мотивации и оплаты труда,

рациональность методов оценки труда,

эффективность организации рабочих мест, распределения работ,

эффективность использования рабочего времени и т.д.

При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.

Аудит в трудовой сфере может быть рассмотрен в трех основных аспектах:

1) организационно-технологическом,

2) социально-психологическом,

3) экономическом.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия.

В социально-психологическом аспекте аудит в трудовой сфере - это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий.

Экономический аспект аудита в трудовой сфере - это определение:

1) конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;

2) эффективности функционирования служб управления трудовыми ресурсами, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия;

3) экономической эффективности самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с ее результатами.

Осуществление проверки предполагает разделение работы на несколько этапов: подготовительный, включающий разработку подходов к проведению проверки; этап сбора информации; этап анализа и обработки информации; этап оценки эффективности аудиторской проверки.

Аудит в трудовой сфере позволяет повысить прибыльность предприятия за счет выявления резервов организации внутрифирменных социально-трудовых отношений.

Самоменеджмент.

Сущность самоменеджмента состоит в учете и применении задач, методов, особенностей и т.д. индивидуального самосовершенствования каждого менеджера.

Самоменеджмент в своей сущности произошел явно из множества теорий и методик социального управления и несет многие их достоинства и недостатки. До последнего времени его предметная область искусственно сужалась саморазвитием индивидов, занимающихся менеджментом в предположении абсолютной идентичности понятий управления и менеджмента даже в условиях переходных экономик. Однако работа в условиях рыночных инфраструктур и дальнейшее развитие демократизации и методов децентрализации, а также учет пермаментной полупрозрачности любых границ потребовали углубленного анализа причин и обстоятельств неэффективности многих методов командного управления, выявления методов для деятельности в условиях неопределенности и т.д.

Принципы самоменеджмента:

а) Самопроизвольность

б) «Погруженость» системы. Данный принцип при реализации самоменеджмента, как право опережает по времени процесс практического системообразования, т.е. явно последовательный. Параллельность возникает несколько позже. Эффект самоорганизации, саморазвиваясь и возникая лишь в так называемых «погруженных» в свою внешнюю ресурсодержащую среду ситуациях, во-первых, зависит от состояния необходимых ресурсов и характеристики соответствующих отношений в части доступа к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать свой континуум состояний по формирования новых видов своего материализованного системообразования лишь тремя конечными результатами: 1) для «себя»; 2) для теневого рынка; 3) для общества.

в) Направленность самоорганизации

г) Искусственное начало

д) Ресурсная поддержка. При реализации этого принципа следует учитывать несколько моментов: 1)самоменеджмент, создав конкретную горизонтальную систему, должен дать ей сомоопредиться, т.е. менеджер обязан стать на время лишь наблюдателем; 2) конкретная мягкая система решает самопроизвольно необходимые задачи самообеспечения ресурсами и услугами,. Самонормирования своего труда, самооптимизации своей горизонтальной структуры как по количеству участников, так и по их взаимоотношениям в части развития временной взаимозависимости друг от друга и т.д.; 3) при развитии самоупарвления мягкая система способна самоликвидироваться без получения соответствующих результатов или с получением, что может быть следствием отсутствия ресурсной поддержки; 4) практически мягкая система, реализовав самопроизвольно свои внутренние задачи, способна мгновеннно финишировать по конкретной работе в пределах оставшегося после самовнедрения предыдущих принципов, не интересуясь конечными результатами. Здесь самоуправление должно всегда быть подпитанным дополнительными ресурсами.

е) Сочетательность скачкообразных и эволюционных процессов

ж) Параллельность

з) Концптоемкость. Данный принцип является глобализированным и представляет собой набор нескольких разных принципов:

- обязательное наличие гибкости,

-наличие полупрозрачных границ между регионами и конкретными рынками,

- ассоциативность композиционного построения,

-горизонтальное ассоциативное построение как основа временной устойчивости системы в условиях переходного периода,

-сохранение иерархического вмешательства центральных органов, но в варианте регулирования по ограниченному числу параметров,

-самоуправляемость систем, но лишь после выявления своих горизонтальных структур и учета требований центрального регулирования.

и) Вертуальность. Содание на базе самоорганизации новых объектов самоменеджмента – нечеткие множества временных отношений сторон.

к) Двойственность самоуправления.

Понятие и виды рабочих мест.

Рабочее место - это пространственная зона действия, оснащенная техническими средствами, в которой осуществляется трудовая деятельность работника или группы работников.

Следует отличать понятие рабочая зона и рабочее место, рабочая зона - часть рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук или ног работающего со смещением на одном-двух шагах от центра рабочего места. На рабочем месте размещаются орудия, предметы и продукты труда, поэтому границы рабочего места должны обеспечить возможность выполнения всех действий технологического процесса.

Зависимости от технологического процесса все рабочие места можно разделить на постоянные и временные. Постоянные рабочие места - это те, которые не меняют свое расположение в пространстве. В свою очередь, они делятся на основные, вспомогательные, обслуживающие, которые являются как стационарные, так и условно стационарные.

Временные рабочие места характеризуются перемещением исполнителей, средств, а иногда и предметов труда, присущие работникам транспорта, ремонта. Этим рабочим местам свойственна мобильность.

В зависимости от уровня механизации труда выделяют три вида рабочих мест:

рабочие места ручного труда, где работа выполняется с помощью различных ручных орудий:

механизированные рабочие места, где работник управляет рабочими машинами и механизмами, с их помощью изменяет предмет труда;

автоматизированные рабочие места, на которых механизмы и автоматы выполняют определенные технологические операции по заданным параметрам, а исполнитель управляет ими при помощи дистанционных пультов.

В зависимости от количества исполнителей рабочие места делятся на индивидуальные и коллективные, от условий труда различают рабочие места с нормальными условиями труда, монотонные, тяжелые и вредные.

Рабочие места могут размешиваться в помещении, на улице, высоте и под землей. Они могут быть специальные и универсальные, сидячие и стоячие.

Организация рабочего места - это совокупность мероприятий по вопросам его планировка, оснащение средствами производства и рационального размещения.

Требования к организации рабочих мест можно сгруппировать следующим образом: информационные, экономические, эргономические, гигиенические, эстетические, технические, организационные.

Информационные требования - это комплекс мероприятий по информационному обеспечению рабочего места, к которым относят:

определение объемов и структуры информации, которая поступает на рабочее место, обрабатывается на нем, создается и передается на другие рабочие места;

проектирование информационных потоков, в систему которых входит рабочее место и др.

Экономические требования предусматривают такую организацию рабочего места, при которой расходы на его содержании минимальны, однако достаточны для его функционирования.

Эргономические требования-все, что окружает работающего человека, создает ее рабочую среду - мебель, помещения, оборудование, машины, механизмы и т.д. Орудия труда должны соответствовать требованиям эргономики и быть максимально приспособленными к человеку, к его физической, физиологической, эстетической природы.

Гигиенические требования - это требования к освещению рабочих мест, воздухообмена, температурного режима влажности, шума и других факторов среды, которые влияют на здоровье и работоспособность работников.

Эстетические требования - это элементы внешнего оформления среды, в которой работает человек, а именно: внешний вид помещения и орудий труда, их цветовая гамма, наличие цветов в интерьере и т.д.

Технические требования - это научно обоснованные параметры орудий труда, оборудования и проходы в другие рабочих мест и т.д.

Организационные требования - процесс многогранный и сложный, направленный на обеспечение оптимального сочетания интересов участников производства, создание необходимых условий для эффективного функционирования средств производства.

Планирование рабочих мест осуществляется на основе имеющихся площадей, количества работников, норматива площади на одного работника и проектного оборудования и мебели.

30. Трудовые показатели, факторы их определяющие.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа являются:

1. Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. Определение и изучение показателей текучести кадров;

3. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

К трудовым показателям, характеризующим трудовую деятельность предприятия , относятся:

1. Производительность труда;

2. Численность персонала;

3. Фонд заработной платы (ФЗП);

4. Средняя заработная плата.

Производительность труда – важнейший показатель эффективности производства, а её повышение – главный фактор экономического роста. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим относятся: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за единицу времени. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка одним работающим, определяемая отношением объёма выпуска продукции к среднесписочной численности промышленного производственного персонала (ППП).

Основной задачей анализа численности работников является выявление возможности экономии труда, уменьшение численности за счет рационального использования рабочего времени, оборудования, повышения квалификации, снижения трудоёмкости при обеспечении запланированного роста производства и улучшении качества продукции. Структура численности ППП зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. Кроме ППП предприятие может иметь непромышленный персонал: работников детских учреждений, жилищно-коммунального хозяйства.

ФЗП включает в себя: фонд оплаты труда (ФОТ), относимый к текущим издержкам и выплатам за счет средств социальной защиты, и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. ФОТ подразделяется на: переменную и постоянную части. Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объёму производства продукции (з/пл. рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.) Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (з/пл. рабочих по тарифным ставкам, з/пл. служащих по окладам, все виды доплат и др.)

Важное значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о средней заработной плате работников предприятия, её изменении, а также о факторах, определяющих её уровень. Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Если принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Эффективность управления.

Эффективность менеджмента - весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью). Материальные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Для этого существует организация, которая должна обеспечить это преобразование не только с выгодой для потребителя, но и для самой себя. Иными словами, затраты на преобразование должны быть меньше, чем стоимость результата. В этом и заключается сущность понятия эффекта и эффективной деятельности.

Эффект (результат упр.деят-ти) управления складывается из трех составляющих:

экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;

социально-экономический эффект - имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект);

социальный эффект - вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.

Общий эффект можно условно принять за сумму трех эффектов.

Эффективность - результат, выраженный стоимостными показателями, является экономическим эффектом, характеризующимся приростом дохода, увеличением прибыли. Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение. Эффективность = Эффект/Затраты

Обычно затраты подразделяют на: материальные затраты (сырье, полуфабрикаты) и энергия; трудовые затраты (время работы и квалификация работников); финансовые ресурсы или деньги и их эквиваленты (например, ценные бумаги).

Критериями оценки эффективного управления является множественность показателей, характеризующих результативность операционных систем или подсистем:

Экономические - прибыль, рентабельность, доход.

Комплексные - производительность труда, производительность работы системы управления.

Организация нормирование труда.

На предприятии неотъемлемой составной частью организации труда является его нормирование, под которым понимается процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

На практике используются следующие виды норм труда:

норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени;

норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы:

нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование;

нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы;

нормативы времени обслуживания - это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц;

нормативы численности - регламентированное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо для выполнения определенного объема работы.

Нормы труда не могут оставаться неизменными в течение длительного времени и подлежат периодическому обновлению по мере снижения трудоемкости изготовления продукции. На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа предусматривает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства; разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и освоение новых норм.

31. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функции управления персоналом.

Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е от уровня трудовой мотивации. Таким образом целенаправленное производственное поведение сотрудников зависит как от их способностей и потенциала, так и от мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает следующие основные задачи в управлении своим персоналом:

  1. привлекает необходимое количество сотрудников по определенным качественным требованиям к ним.

  2. проводят адаптацию, обучение и развитие своих сотрудников.

  3. осуществляет оценку производственного поведения своих сотрудников, их вклад в достижение целей организации.

  4. вознаграждает своих сотрудников – т.е компенсирует им затраты времени, энергии, интеллекта потраченные сотрудниками на достижение целей организации, мотивируя их на «правильное» производственное поведение.

Т.О. мотивация трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом и любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха любого предприятия важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.

Основные элементы системы мотивации на предприятии:

  1. Компенсационный пакет или система материальных вознаграждений, которые используются в организации, складывается из денежного вознаграждения или системы оплаты труда и из социальных льгот-комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией как в законодательном , так и в добровольно порядке и имеющем обычно натуральную форму

  2. Система нефинансовой мотивации - морально-психологическое вознаграждение, которое повышает уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников к конкретной организации, влияя и формируя определенную организационную культуру предприятия.

Организационная структура УП.

Организационная структура - состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделе­ний) управления. Подразделения - носители функций управления персоналом могут рассматриваться в широком смыс­ле как служба управления персоналом.

Задачи службы управления персоналом:

  1. помощь фирме в достижении ее целей;

  2. эффективное использование мастерства и возмож­ностей-работников;

  3. обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

  4. стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

  5. развитие и поддержание на высоком уровне качест­ва жизни, которое делает желанной работу в этой компании;

6)связь управления персоналом со всеми служа­щими;

7) помощь в сохранении хорошего морального кли­мата;

8)управление движением к взаимной выгоде индиви­дов, групп предприятий, общества. Структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура управления персоналом-специалисты отделов по управлению персоналом, за­нимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных кадровых мероприятий.

  1. Подсистема развития кадров: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

  2. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибыли и капитале; управление трудовой мотивацией.

  3. Подсистема юридических услуг: решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной дея­тельности.

  4. Подсистема развития социальной инфра­структуры: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление социальными конфликтами и стрессами.

  5. Подсистема разработки оргструктуры управ­ления: анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование оргструктуры управления; разработка штатного расписания; построение новой оргструктуры управления.

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом. Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и ка­жутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме сво­ей представляют кадровую политику фирмы.

План реализации мероприятий по НОТ.

К основным организационным принципам проведения работы по НОТ относятся следующие:

проведение работы по НОТ во всех уровнях управления предприятием, с тем чтобы по возможности централизовать выполнение работ, обеспечить унификацию решений, не допускать дублирования одних и тех же работ на различных уровнях;

обеспечение планомерности работы по НОТ путем создания системы перспективного и текущего пла­нирования;

комплексное проведение работы по всем направлениям НОТ и во взаимосвязи этой работы с научно-техническим прогрессом, организацией производства и управления;

проведение работы на каждом уровне управления по всем этапам, включая исследования, проек­тирование и внедрение;

усиление заинтересованности работников и производственных коллективов в совершенствовании организации труда.

Проектирование и внедрение НОТ на действующих предприятиях должно осуществляться планомерно как в порядке реализации планов, составленных на основе анализа существующей организации труда и предусма­тривающих ее совершенствование, так и в порядке работы по подготовке производства новых изделий, проводимой соответствующими службами предприятия. В решении этой задачи возрастает роль служб по организации труда.

Работа по проектированию и внедрению НОТ на предприятиях не ограничивается, конечно, рамками деятельности структурных подразделений по НОТ. Практика свидетельствует о том, что чем шире к этой работе привлекаются основные функциональные службы предприятия, тем более обоснованными и эффективными являются принимаемые решения.

В функции технологических служб предприятий входит проектирование с учетом требований НОТ производственных участков, поточных линий, конструирование оргоснастки для рабочих мест и производственных под­разделений, участие в их освоении, установление режимов работы оборудования.

Службы главного механика и энергетика разрабатывают и внедряют графики-регламенты выполнения профилактических и других работ по обслуживанию оборудования, обеспечивают производственные подразделения средствами механизации и автоматизации производственных участков, создают условия для надеж­ной работы оборудования в соответствии с графиками.

В работе по НОТ должны участвовать в соответствии с их специализацией планово-диспетчерские, социологические, медицинские службы, отдел кадров и другие функциональные подразделения предприятий.

32. Стимулирование труда.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Концепции управления персоналом.

Это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персо­налом, а также организационно-практических подхо­дов к формированию механизма ее реализации в конк­ретных условиях функционирования организаций.

Сущность концепции: на сегодня важнейшим фак­тором устойчивости, конкурентоспособности и процве­тания предприятия является формирование челове­ческого фактора, а на Западе называется человеческим капиталом. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление произ­водства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые-западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от че­ловека».

Структура концепции управления персона­лом включает:

1)основополагающие взгляды человека в обществе, организации и мотивационный механизм, действую­щий в организации;

2)уровень профессионализации субъектов управле­ния персоналом;

  1. кадровые технологии, применяемые в организации;

  2. воздействие основополагающих взглядов на чело­века в обществе осуществляется посредством двух элементов: правовых основ управления персона­лом и институциональных форм субъектов управле­ния персоналом и их статуса.

Здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они только тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их осно­ве формируется мотивационный механизм, включаю­щий кадровые технологии, полномочия и статус субъек­тов управления персоналом, нормативную правовую среду.

Способы изучения трудового процесса и затрат рабочего времени.

В ходе изучения трудового процесса и его нормирования решаются две задачи: определение фактических затрат времени на выполнение операции и ее элементов; определение структуры затрат времени на протяжении смены (или ее части). Методы изучения затрат рабочего времени реализуется путем непосредственных замеров и моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров заключается в непрерывном наблюдении за трудовым процессом, операцией или ее частями и фиксации показаний текущего времени либо продолжительности выполнения отдельных элементов операции.

Сплошные замеры (по текущему времени) ведутся путем непрерывной регистрации всех элементов работы в их временной последовательности, в записи фиксируется календарное (текущее) время окончания каждого элемента. Продолжительность элементов операции определяется путем дополнительных расчетов.

Выборочные замеры применяются для изучения отдельных элементов работы, операции независимо от их последовательности во времени. В ходе наблюдения фиксируется и в записи сразу отражается продолжительность каждого изучаемого элемента.

Цикловые замеры используются для изучения элементов операции (действий, движений) небольшой продолжительности.

Метод моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты (в некоторых случаях — через равные промежутки времени). В основе этого метода лежит закон больших чисел, в соответствии с которым «взаимные отклонения частей совокупности поглощаются всей совокупностью, и с достаточно высокой вероятностью по отдельной части можно судить о совокупности в целом».

При применении данного метода структура затрат времени устанавливается по удельному весу моментов, в которые отмечались те или иные состояния (подготовительно-заключительные действия, простой, оперативная работа и т.п.) в общем количестве учтенных моментов за весь период наблюдения.

В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени выделяют следующие виды наблюдений.

Хронометраж — изучение периодически повторяющихся элементов операции, подготовительно-заключительной работы, действий по обслуживанию рабочего места.

Фотография рабочего времени — изучение рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или ее части путем измерения всех видов затрат времени (работы, перерывов), их содержания, последовательности, продолжительности.

Фотохронометраж — сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего времени и хронометража отдельных элементов работы.

В зависимости от количества одновременно наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые (бригадные), массовые (маршрутные) наблюдения.

Различают следующие способы ведения наблюдений.

Визуальный способ — наблюдение и фиксация затрат времени производятся непосредственно наблюдателем с помощью стрелочно-циферблатных приборов времени.

Наблюдение с помощью приборов (полуавтоматических) обеспечивает фиксирование отдельных затрат времени приборами под управлением наблюдателя.

Автоматический способ наблюдения подразумевает использование кино- и видеосъемки, промышленного телевидения, осциллографии и т.п.

Наконец, по способу записи результатов наблюдения различают: цифровую (минуты, секунды), индексную (буквенные и условные обозначения), графическую (графики в масштабе времени) записи; фотокинорегистрацию; осциллограмму; смешанную (комбинированную) форму записи, например индексно-цифровую.

33. Материальное стимулирование.

К материальному вознаграждению относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Участие в распределении прибыли - это выплаты из прибыли предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Его используют как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Однако работника не интересуют долгосрочные перспективы развития организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации. Специфической формой участия в прибылях организации является бонус (наличностью или акциями). Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года.

Системы управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономи­ческих и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффек­тивного использования кадрового потенциала орга­низации и является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархиче­ской структуры. Управление персоналом одновременно высту­пает как система организаций, как процесс и как струк­тура. Механизм управления - система органов управ­ления, средств и методов, направленных на удовлет­ворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы управления персоналом - обес­печение кадрами, организация их эффективного ис­пользования, профессионального и социального раз­вития. Субъект управления персоналом - группа спе­циалистов, выполняющих функции в качестве работ­ников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отно­шению к свои подчиненным. Объект управления персоналом - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступаю-Ущая как трудовой коллектив. Объектом управления" в данном случае является организованная деятель­ность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, сим­патиями или ценностями, деятельность людей, объеди­ненных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономиче­скими , технологическими, органиационными и корпо­ративными требованиями. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока: 1)технология формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высво­бождение, иногда сюда'включают адаптацию работ­ников; 2)технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового ре­зерва; 3)технологии рационального использования персо­нала, включающие оценку, мотивацию, нормирова­ние труда.

Методы анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом:

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Метод последовательной подстановки позво­ляет изучить влияние на формирование системы УП каждого фактора в отдельности, под действием кото­рых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Метод сравнений. Сравнивает существующую систему УП с подобной системой передовой органи­зации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Динамический метод. Расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случай­ных отклонений. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы УП с точки зре­ния их соответствия целям организации. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы УП и опыте другой аналогичной системы. Метод творческих совещаний предполагает кол­лективное обсуждение направлений развития систе­мы УП группой специалистов и руководителей. Метод коллективного блокнота позволяет со­четать независимое выдвижение идей каждым экс­пертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систе­мы УП.

Аттестация и рационализация рабочих мест.

Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. В ходе аттестации определяются технико-технологический, организационно-экономический уровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности на рабочем месте. На этой основе производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественного и зарубежного опыта и проводится целенаправленная работа по их рационализации.

Рационализация рабочих мест представляет собой совокупность организационно-технических мероприятий, разработанных на основе проведения аттестации и направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования.

Основными целями учета, аттестации и рационализации рабочих мест являются повышение эффективности производства, качества продукции и рациональное использование основных фондов и трудовых ресурсов на предприятиях за счет:

- ускорения роста производительности труда на основе приведения рабочих мест в соответствие с требованиями научно-технического прогресса;

- сокращения применения ручного и тяжелого физического труда, повышения содержательности и привлекательности труда;

- улучшения использования основных фондов путем ликвидации излишних и неэффективных рабочих мест, обеспечения сбалансированности числа рабочих мест и работающих, и роста коэффициента сменности работ;

- улучшения условий труда и техники безопасности на каждом рабочем месте, повышения культуры производства.

34. Организация оплаты труда.

Принципы при оплате труда: справедливость, т.е. равная оплата за равный труд; учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда; учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Кадровая политика и стратегия управления персоналом.

Кадровая политика - система теоретических взгля­дов, идей, требований, принципов, определяющих ос­новные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми служ­бами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основывается на кадровой кон­цепции организации, являющейся наряду с производ­ственной, финансово-экономической, научно-техни­ческой, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Кадровая политика организации определяется ря­дом факторов. Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодатель­ство, перспективы развития рынка труда, взаимоот­ношения с профсоюзом.

Разновидности кадровой политики: политика подбора кадров; политика обучения; политика оплаты труда; политика формирования кадровых процедур, поли­тика социальных отношений.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и норма­тивов, организационных, административных, социаль­ных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение по­требностей организации в персонале.

Цель кадровой политики - обеспечение опти­мального баланса процессов обновления и сохране­ния численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организа­ции, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

  1. государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональ­ная государственная кадровая политика);

  2. кадровая политика органов государственного управ­ления;

  3. муниципальная кадровая политика;

  4. кадровая политика предприятий и организаций. Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последователь­ность, соблюдение трудового законодательства, ра­венство и отсутствие дискриминации.

Организация трудового процесса.

Трудовой процесс представляет собой совокупность действий, осуществляемых исполнителем в процессе выполнения конкретных работ (функций). Содержание и структура трудового процесса зависят от производственного задания, применяемой технологии и используемых материальных и технических средств.

Основным элементом трудового процесса является операция — часть производственного процесса, осуществляемая одним работником или группой на одном рабочем месте и включающая все их действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда. Трудовые движения классифицируются следующим образом:

по виду движения - на переместительные, хватательные, освободительные и поддерживающие;

по напрвленности - активные и пассивные;

по технологческому содержанию - основные и вспомогательные;

по способу выполнения-движения пальцев, кисти, рук, ног, корпуса, головы, глаз;

по точности движения - приноровительные и свободные.

Комплекс приемов представляет собой совокупность трудовых приемов по выполнению какой-либо законченной, технологически однородной части операции. Например, комплекс приемов «установка и закрепление детали в патроне» может быть расчленен на два трудовых приема: «установить деталь в патрон» и «закрепить деталь». Трудовые приемы в свою очередь могут быть расчленены на трудовые действия. Трудовым действием называется совокупность трудовых движений, совершаемых без перерыва рабочими органами человека для выполнения части приема, например «взять деталь», «вставить деталь в патрон».

Под методом труда понимается способ выполнения производственного задания, характеризующийся совокупностью определенных трудовых приемов (действий и движений) и последовательностью их выполнения.

Организация трудового процесса включает проектирование и внедрение прогрессивных методов, приемов труда и рациональных условий его осуществления. Критериями оптимальности трудовых процессов являются высокая производительность труда при полном использовании оборудования, соблюдении установленных требований к качеству продукции, а также правильное сочетание элементов физического и умственного труда, способствующее повышению удовлетворенности трудом.

35. Эффективность трудового процесса.

Весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью). Материальные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Для этого существует организация, которая должна обеспечить это преобразование не только с выгодой для потребителя, но и для самой себя. Иными словами, затраты на преобразование должны быть меньше, чем стоимость результата. В этом и заключается сущность понятия эффекта и эффективной деятельности.

Эффект (результат упр.деят-ти) управления складывается из трех составляющих:

экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;

социально-экономический эффект - имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект);

социальный эффект - вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.

Общий эффект можно условно принять за сумму трех эффектов.

Эффективность - результат, выраженный стоимостными показателями, является экономическим эффектом, характеризующимся приростом дохода, увеличением прибыли. Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение. Эффективность = Эффект/Затраты

Обычно затраты подразделяют на: материальные затраты (сырье, полуфабрикаты) и энергия; трудовые затраты (время работы и квалификация работников); финансовые ресурсы или деньги и их эквиваленты (например, ценные бумаги).

Критериями оценки эффективного управления является множественность показателей, характеризующих результативность операционных систем или подсистем:

Экономические - прибыль, рентабельность, доход.

Комплексные - производительность труда, производительность работы системы управления.

Служба управления персоналом и её место в организации

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Необходимо:

1. Иметь стратегию развития производства и персонала.

2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.

3. Обязательно вести трудовые контракты. Помимо которого должен выходить приказ на занятие Вами вашей должности.

4. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.

5. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.

6. Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» - просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.

7. Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции модели работника.

8. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормирование труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать делопроизводство) и инспектора.

Основные группы условий труда.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду /микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда /физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда;

эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника /оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки;

социально--психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.

К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в комфортных условиях внешней производственной среды при благоприятных величинах физической, умственной нервно-эмоциональной нагрузок.

Ко второй категории тяжести относятся работы, выполняемые в условиях, не превышающих предельно допустимых значений производственных факторов, установленных действующими санитарными правилами, нормами и эргономическими рекомендациями.

К третьей категории тяжести относятся работы, при выполнении которых вследствие не вполне благоприятных условий труда (в том числе повышенная мышечная, психическая или нервно-эмоциональная нагрузка).

К четвертой категории тяжести относятся работы, при которых неблагоприятные условия труда приводят к реак­циям, характерным для более глубокого пограничного (предпатологического) состояния у практически здоровых людей.

К пятой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в результате весьма неблагоприятных (экстремальных) условий труда в конце рабочего периода (смены, недели) формируются реакции, характерные для патологического функционального состояния организма у практически здоровых людей.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]