Межгрупповые конфликты

В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределе­ние и перераспределение различного вида ресурсов, за специфичес­кие интересы и цели, за лидерство и т.д.

Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководите­лями (лидерами) для сохранения внутри группового единства и ук­репления своей личной власти. В зависимости от мотивов возник­новения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.

Но отрицательные конфликты ухудшают отношения между чле­нами группы, могут привести к расчленению групп на новые под­группы и даже к распаду группы. Так, на одном из предприятий существовал конфликт между производственным подразделением и отделом сбыта, связанных в одну технологическую цепочку работой на конечный результат. Однако прочной связанности не оказалось. Производственное подразделение предъявило отделу сбыта претен­зию в неспособности продать производимую подразделением про­дукцию. Отдел сбыта выдвинул контрпретензию: «Ваша продукция плохая, ее не хотят покупать». Подобный конфликт представляет внутрипроизводственную проблему. Дело в том, что производствен­ное подразделение выпускает в основном малосерийную дорогую продукцию, ее реализация должна осуществляться в специализиро­ванных магазинах и требует специальной упаковки. Сотрудники отдела сбыта были загружены продажей крупносерийной продук­ции. Обычно сбыт происходит по разным каналам. Возникший кон­фликт удалось разрешить в результате изменения системы сбыта¹. Заметим, что подобные конфликты чаще всего возникают в служ­бах сбыта и материально-технического снабжения. Здесь особенно нужны творческие люди с обширными знаниями (маркетинг, фи­нансы, психология, социология) и умениями (коммуникабельность, работоспособность, быстрая ориентация, концентрация внимания). Но, к сожалению, высококвалифицированные менеджеры по про­дажам и закупкам — еще большая редкость, а претендентов на эти должности много. Поэтому возмущения со стороны «непризнанных членов» маркетинга и сбыта сегодня уже не являются редкостью и нередко приводят к конфликтам.

Конфликты между производственными группами и администрацией

¹Шербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. — С. 164.

Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работни­ков. Порой неверные управленческие реше­ния могут иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для коллектива. Представители администра­ции обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы. Управлять такой слож­ной структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Необходимы гума­нитарные знания, интуиция, опыт. Взаимодействие управленческо­го персонала с работниками порой не отвечает необходимым требо­ваниям. Работники часто не получают открытой четкой информа­ции о положении в организации. Результатом этого является непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.

Росту напряженности в трудовых коллективах в большей степе­ни способствует обман со стороны представителей администрации. Примером может служить инцидент, случившийся в АО «Осинникишахтострой» (Кемеровская область). Летом 1996 г. во время пред­выборной президентской кампании, чтобы показать достижения жи­лищного строительства в шахтерском регионе, бригаде отделочни­ков пообещали заплатить не только за работу по отделке дома, но и погасить долг по зарплате. Бригада работала почти без выходных. Дом сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, долг не вернули. Непосредственные руководители не держат даже тех обещаний, вы­полнение которых зависит от них непосредственно. Привычка к «нечестной игре» укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым конфликтам.

Перераспределение собственности, передача ее предпринимате­лям или трудящимся также приводят к усилению борьбы за нее. Примером может служить конфликт интересов предприятия (в пер­вую очередь, его владельцев) и генерального директора. Имея соб­ственные фирмы, генеральный директор больше времени и энергии расходует на них, и только часть, вынужден тратить на исполнение директорских функций. Но директорский пост позволяет ему с по­мощью этих фирмочек «доить» управляемое предприятие. Следует заметить, что это относится в большей мере к крупным разгосударственным, т.е. приватизированным предприятиям.