- •Методы управления персоналом организации:
- •Внутренние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации.
- •Оперативный и стратегический планы работы с персоналом
- •Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.
- •Перечислить и объяснить цели ориентации новых сотрудников.
- •Описать процедуру оценки управленческого персонала
- •Рынок труда
- •Теория делегирования
- •Особенности управления персоналом в компаниях сша
- •Особенности управления персоналом в компаниях Японии.
- •Стиль управления и руководства.
- •Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •Стратегические направления управления персоналом.
- •Социально-экономические основы кадрового менеджмента.
- •Сущность стимулирующей функции заработной платы.
- •Самоменеджмент как решающий фактор результативности труда руководителя.
- •Роль руководителя в разрешении конфликтов.
- •Законы управления.
- •Система управления персоналом современной организации.
- •Маркетинг персонала.
- •Определение потребности в персонале.
- •Профессиограммы: виды, структура, назначение.
- •Системы повышения квалификации персонала.
- •Система мотивации в кадровой политике организации
- •Планирование в системе управления персоналом
- •Экономический подход к управлению персоналом
- •Органический подход к управлению персоналом
- •Гуманистический подход к управлению персоналом
- •Количественная и качественная оценки потребности в персонале, расчет потребности в персонале
- •Набор персонала, источники привлечения кандидатов
- •Оценка кандидатов при приеме на работу: этапы отбора
- •Виды структурирования управления
- •Адаптация персонала
- •Методы оценки кандидата при приеме на работу
- •Анализ кадровой ситуации в регионе
- •Линейная организационная структура
- •Управление персоналом на стадии формирования организации
- •Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации
- •Управление персоналом на стадии стабилизации организации
- •Управление персоналом на стадии спада
- •Сравнительная характеристика пассивной, реактивной, превентивной кадровых политик
- •Открытая кадровая политика
- •Закрытая кадровая политика
-
Раскрыть содержание основных функций управления персоналом организации.
Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналомОсновные функции управления персоналаом: подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; оценку персонала; развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей. При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.
-
Методы управления персоналом организации:
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы ориентированы на такие мотивы пове-дения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие право-вым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят кос-венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
-
Описать внешние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Составляющие кадровой политики: какими организация видит или хочет видеть своих работников; политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора; политика вознаграждения; политика найма; политика в отношении развития персонала и карьеры; политика стабилизации кадрового состава; политика оценки достижения.Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:Нормативные ограничения.Ситуация на рынке труда.Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
-
Внутренние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации.
под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Составляющие кадровой политики: какими организация видит или хочет видеть своих работников; политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора; политика вознаграждения; политика найма; политика в отношении развития персонала и карьеры; политика стабилизации кадрового состава; политика оценки достижения
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.3. Условия труда: степень требуемых физических и психических усилий, степень вредности работы для здоровья, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, взаимодействие с другими людьми во время работы, степень свободы при решении задач, понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.