Основные теории мотивации

Яндекс.Директ

Издание монографий×Скрыть объявлениеИздайте монографию в электронном виде. РИНЦ, ISBN, экономия на полиграфии.izd-mn.com

Спасибо. Объявление скрыто.

Не хватает мотивации?×Скрыть объявлениеНе знаете где взять мотивацию? Получите видео-инструкции по мотивации.Жмитеvse-uspet-ya.rich-peoples.com

Спасибо. Объявление скрыто.

Эффективность персонала с KPI×Скрыть объявлениеОт KPI к мотивации персонала. Обучение технологии Программный продукт на 1СРазработка KPIРазработать KPI дистанционноАвтоматизация KPIm-bo.ruАдрес и телефон

Спасибо. Объявление скрыто.

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ­ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до­стижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнерге­тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое застав­ляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя­зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызываю­щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы­рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов­летворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

• процессуальные теории (Врум и др.);

• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

• физиологические потребности (уровень 1);

• потребность в безопасности (уровень 2);

• социальные потребности (уровень 3);

• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

• потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров­ням:

• - уровень 1 - 85%;

• - уровень 2 - 70%;

• - уровень 3 - 50%;

• - уровень 4 - 40%

• - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;

• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;

• стремится к ответственности;

• творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчиненными	Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства	Авторитарный	Демократичный

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

• активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

• количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);

• добровольность вхождения в кружок;

• работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

• формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

• принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

• соревновательный характер групп;

• наличие системы поощрений;

• политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;

• установление иерархии потребностей;

• анализ изменения потребностей;

• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

• планирование стратегии и целей мотивации;

• выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;

• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

• создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;

• сравнение результатов деятельности с требуемыми;

• корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.

Теория мотивации потребностей Маслоу

Концепция иерархии потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации:

• человек постоянно ощущает какие-то потребности;

• человек испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в определенные группы;

• группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;

• потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

• если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;

• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, комплексно взаимодействующих между собой;

• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня;

• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В книге «К психологии Бытия» Маслоу позже добавил список высших потребностей, которые он обозначил как потребности роста (бытийные ценности). Однако Маслоу отмечает, что они плохо поддаются описанию, так как все они взаимосвязаны и не могут быть полностью отделены друг от друга, поэтому, определяя одну из них, необходимо обращаться к другой. В список бытийных ценностей, по Маслоу, входят: цельность, совершенство, завершенность, справедливость, жизненность, богатство проявлений, простота, красота, добро, индивидуальное своеобразие, истинность, непринужденность, склонность к игре, честность, самодостаточность. По мнению Маслоу, бытийные ценности часто являются мощным мотивом человеческой деятельности и входят в структуру личностного роста.

Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но считает, что существует три группы потребностей: 1) потребности существования, 2) потребности связи, 3) потребности роста.

Группы потребностей в данной теории достаточно четко соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу — потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи явно корреспондируете группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию, и т.п. Эти три группы потребностей, также как и в концепции Маслоу, иерархичны. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: если Маслоу считает, что происходит движение от потребности к потребности в основном снизу вверх — от низших потребностей к высшим, то, по Альдерферу, движение происходит в обе стороны — вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня; при этом в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека. Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда определяет мотивацию человека к деятельности и связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. По мнению Мак-Клелланда, потребности низших уровней (витальные) в современном мире, как правило, уже удовлетворены, поэтому следует уделять внимание удовлетворению высших потребностей человека. Эти потребности, если они достаточно четко проявляются у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Человек с высоким уровнем потребности достижения предпочитает самостоятельно ставить перед собой цель и обычно выбирает умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего он может достичь и что он может сделать. Таким людям нравится принимать решения и отвечать за них, они одержимы теми задачами, которые решают, и берут на себя персональную ответственность.

На основе проведенных исследований Мак-Клелланд пришел к выводу, что данная потребность может характеризовать не только отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют развитую экономику. Наоборот, в обществах, характеризуемых слабой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Для них очень важен тог факт, что они нужны кому-то.

Потребность властвовать так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия других, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия и поведение. Потребность властвовать имеет два полюса: во-первых, стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, во-вторых, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Потребности достижения, соучастия и властвования в теории Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как концепции Маслоу и теории Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Например, если индивид находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него выражена относительно слабо. К негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию также может приводить комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-ви- димому, нельзя делать однозначных выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три названные потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации и поведения человека и выработке методов управления процессом формирования и удовлетворения потребностей.

Теория двух факторов Герцберга

Теория двух факторов Герцберга заключается в том, что все потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению условий жизнедеятельности (работой, местом жительства и пр.). Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высшего уровня, описанным Маслоу и Мак-Клелландом, активно воздействуют на поведение человека.

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого, «...работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения (ценностью для каждого человека является только его, т.е. индивидуальная, ценность — похвала, работа, которая нравится, положение в обществе, удовлетворение потребности в самовыражении), если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи», — отмечает В. Врум.

Модель Портера-Лаулера

Лейман Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лаулера, достигнутые результаты деятельности зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей индивида, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в этой теории устанавливается соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Таким образом, результативный труд дает удовлетворение. Портер и Лаулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности, значит, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Гедоническая мотивационная теория

Гедоническая мотивационная теория полагает, что человек стремится к максимизации удовольствия, наслаждения и минимизации неудовольствия, дискомфорта, боли, страдания. Одним из разработчиков этой теории является американский психолог П. Юнг. Он считает, что удовольствие выступает главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения работников. В теории Юнга поведение детерминирует следующая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет позитивной, действие повторяется, если — негативной, застопоривается. Сторонники гедонической теории считают, что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до определенного уровня. Затем наступает пресыщение и это же ощущение воспринимается как неудовольствие.

В последнее время гедоническую теорию называют «двух- размерной» в связи с выделением двух существенных факторов: уровня стимуляции; гедонического тона, который имеет отношение к субъективному удовольствию.

Психоаналитическая мотивационная теория

Психоаналитическая мотивационная теория создана и разработана австрийским психиатром Зигмундом Фрейдом. Она представляет собой пример психодинамического подхода к изучению поведения человека. Теория Фрейда основана на признании существования определенных психологических сил, которые формируют поведение человека и не всегда им осознаются. Это можно интерпретировать как ответную реакцию на действия различных стимулов. Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты:

• Эроса — инстинкта жизни;

• Танатоса — инстинкта агрессии, разрушения, смерти.

Инстинкт, по Фрейду, имеет четыре основных параметра — источник, цель, объект и стимул.

Психоаналитическая теория рассматривает человека как единство трех структурных компонентов:

• «Эго» (Я) — сознание себя, личная определенность;

• «Ид» (Оно) — резервуар инстинктов и импульсов;

• «Суперэго» — моральные аспекты поведения человека, окружающие личность — бессознательное.

Теория драйвов

Теория драйвов (влечения) считается разновидностью бихевиористской модели S-R, где S - стимул, R — реакция. Создателем мотивационной теории драйвов является американский психолог Карл Халл. Согласно этой теории, личность имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, любое изменение во внутреннем мире личности ведет к определенной реакции. В первую очередь человек пытается свести на нет любые изменения. Элементами нейтрализации выступают драйвы (влечения). Происходящие вслед за реакцией и усиливающие силы этой реакции новые попытки называются подкреплением. Подкрепленное чем-либо поведение достаточно прочно закрепляется в психике работника. В организациях стран с развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе стимулирования работников на трудовую активность посредством денежного вознаграждения и разного рода поощрений. Однако при этом в психике работника создается настрой на ожидание вознаграждения: если несколько раз подкрепить не слишком производительный труд работника, он привыкает и больше не мыслит труда без дополнительного вознаграждения.

Теория условных рефлексов

Теория условных рефлексов разработана великим русским ученым И. П. Павловым. Основой его теории является реакция организма на внешние раздражения — условные и безусловные рефлексы, признанные фундаментом мотивации. Особое внимание Павлов уделял условным рефлексам. Стереотип мышления и поведения служит психофизиологической базой установки, представляющей собой центральный компонент мотивационной системы индивида.

Теории «X» и «Y» Макгрегора

Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X».

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y».

Эти теории создают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

Как можно заметить, при различных подходах к вопросу мотивации все авторы сходятся водном: мотив является причиной, побудителем деятельности человека. В связи с тем что мотивы у каждого человека индивидуальны, обусловлены особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, социальным окружением, возникающими ситуациями и проч., то и пути удовлетворения потребностей различны. Мотивационная сфера динамична и зависит от многих обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, становятся как бы стержнем всей сферы.

Различия в действиях разных людей в одинаковых условиях при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди различаются по степени энергичности и упорства, одни на разнообразные ситуации отвечают разнообразными действиями, а другие в тех же ситуациях действуют однообразно.

В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, но не всегда деятельность может полностью удовлетворить мотив. В таком случае человек, завершив одну деятельность, обращается к другой. Если деятельность продолжительная, то в ее процессе мотив может изменяться. Так, хорошие карандаши, краски побуждают желание порисовать ими. Однако через некоторое время это занятие может рисовальщику наскучить. Иногда, напротив, при сохранении мотива может изменяться выполняемая деятельность. Например, увлекшись сначала рисованием акварельными красками, человек затем начинает работать маслом. Между развитием мотива и освоением деятельности нередко возникают «рассогласования»: развитие мотивов может опережать формирование деятельности, а может отстать от него, что сказывается на результате деятельности.

Мотивация определяет выбор между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче говоря, мотивация объясняет целенаправленность действия.

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов

Классификация теорий мотивации

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:

традиционные;

содержательные;

процессуальные.

Традиционныеоснованы на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Содержательныеоснованы на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальныерассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).

Традиционные теории мотивации

Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор («Принципы научного менеджмента». – М., 1991), Генри Лоуренс Гант, Генри Форд

Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

четко нормировать и организовывать труд;

переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;

формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Проблемные области традиционных теорий:

основной упор сделан на материальное стимулирование;

факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;

постулируется единый подход к мотивации любых работников.

Содержательные теории мотивации

К содержательным теориям мотивации относятся:

теория иерархии потребностей Маслоу;

двухфакторная модель мотивации Герцбега;

трехфакторная модель Мак-Клелланда;

Х-, У-теория Мак-Грегора;

диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);

типологическая модель Герчикова;

система сбалансированных показателей Рамперсада.

2.2.1. Теория мотивации А. Маслоу

В основу теории А. Маслоу (1954) лег принцип иерархичности интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:

Физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе).

Потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.

Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение.

Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу.

Потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций

Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации.

Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.

При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.

Зададимся первым, поставленным в данном разделе вопросом об адекватности данной теории реальной действительности. Как представляется, данная теория, за исключением некоторых проблемных моментов, достаточно четко отражает общую динамику перехода человека от одних мотивирующих потребностей к другим. Если говорить о материальном достатке, как мотиве, обеспечивающем первые два уровня потребностей А. Маслоу, то мировая статистика дает достаточно четкий результат. В странах, где доход на душу населения превышает $20 тыс., не наблюдается зависимости между уровнем дохода и уровнем счастья населения. То есть данная сумма может рассматриваться, как примерный уровень достатка, после которого дальнейшее наращивание дохода перестает мотивировать человека. Вместе с тем, другие источники дают результаты измерения уровня счастья, при которых на первые позиции в рейтинге выходят не только экономически развитые страны, но и достаточно бедные (например, Колумбия или Бутан).

Проблемные области теории:

в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии;

тезис А. Маслоу о том, что «удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив». Ведь иерархия потребностей включает в себя не только потребности;

не совсем понятны критерии смены актуализированных потребностей. В какой момент, при каком уровне удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности более высокого уровня;

группы потребностей выделяемых А. Маслоу не подвергаются детальной оценке, и выбор удовлетворяемой потребности в их рамках не является у него объектом обсуждения.

отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида. Мотивирующие факторы рассматриваются как абсолютно эндогенно заданные;

всеобщее навязывание человеку возможностей в самоактуализации может иметь неоднозначный ответ. Ведь издержки подобных мероприятий вполне могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня;

полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей (так как они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других.

В целом, при оценке теории иерархии потребностей, А. Маслоу целесообразно воспользоваться цитатой Дж. О’Шонесси. «Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель».

2.2.2. Теория двух групп факторов Ф. Херцберга

Данная теория уже давно может называться классической теорией мотивации, без рассмотрения ее базовых положений не обходится ни один стандартный курс менеджмента или управления персоналом. Суть теории заключается в разделении факторов, влияющих на экономическое поведение работника на

Первая группа факторов - это "мотиваторы". К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей

Вторая группа факторов - "гигиенические". К таковым относятся: справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций.

Таким образом, удовлетворенность работой вызывается в первую очередь факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов.

Основные тезисы теории Ф. Герцберга заключаются в различном воздействии на человека указанных двух групп факторов. Удовлетворение работой вызывается факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов. Если уточнить, то мотиваторы "гораздо более склонны повышать степень удовлетворенности работой, чем работать на ее понижение", а гигиенические факторы, "создающие неудовлетворенность работой, очень редко работают на повышение удовлетворенности". Таким образом, за чувство неудовлетворенности отвечают гигиенические факторы, а за чувство удовлетворенности – мотиваторы. Чтобы человек был доволен работой, нужно увеличивать воздействие на него мотиваторов, а чтобы у него не было отрицательного настроя на работу, нужно активизировать факторы гигиены.

Практические рекомендации по повышению мотивации и производительности труда , формируемые на базе двухфакторной модели мотивации Ф. Херцберга:

«Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья». То есть, по мнению Херцберга, две группы факторов получаются равнозначными по своей силе.

Для максимизации эффективности деятельности работников творческого труда необходимо наличие «мотиваторов», гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному проявлению.

«Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия».

Работник должен сам выбирать содержимое социального пакета

Проблемные области теории основаны на методике опроса:

опрос проводился среди двух категорий персонала - бухгалтеров и инженерных работников

суть опроса – субъективная оценка респондентом наиболее ярких и запоминающихся для него ситуаций и их причин

Основные проблемные области теории:

не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворенности работой;

не определены критерии, при которых яркие события могут в корне поменять мотивацию работника в длительной перспективе;

возможность систематической ошибки при сборе данных. Когда человека просят описать причины его неудач, то в ответ мы услышим, что они заключаются во внешних по отношению к человеку факторах (виноват может быть начальник, общественный транспорт, партнеры или государство в целом). Но когда речь заходит о достигнутых человеком успехах, то здесь он говорит об упорном труде, годах подготовки, ярких способностях и пр., то есть находит первопричину своих побед в себе самом;

влияние внешних факторов на мотивацию к работе в теории Херцберга выражено лишь в отношении дихотомии «творческая – монотонная» работа, в том смысле, что только вид работы может определить приоритетность воздействия на ее эффективность той или иной группы мотивов;

объектом исследования Херцберга не является относительная приоритетность потребностей и ценностей в рамках групп мотиваторов и гигиенических факторов;

не решен вопрос об оптимальном сочетании уровней отдельных факторов, а так же о компенсации изменения одного фактора изменениями других;

нет обоснования уровня оптимального удовлетворения потребностей работника. Ведь любые изменения в факторах как гигиенических так и мотивационных требует определенных затрат ресурсов;

практически не учитывается взаимовлияние мероприятий, направленных на создание гигиенических и мотивационных факторов. Вопрос заключается в том, можно ли увеличивать проявление «мотиваторов» без изменения в гигиенических факторах.

Вместе с тем, необходимо отметить, что ценность теориидвух групп факторов Херцбергазаключается в следующем:

Получены достаточно подробные описания отношений работников к тем или иным событиям на рабочем месте

Систематизированы факторы, оказывающие влияние на отношение работника к труду

Показано влияние отдельных факторов, в том числе нематериальных на изменение отношения человека к труду и на результаты его деятельности

Исследован кумулятивный эффект повышения производительности труда при достижении работником потребностей в самоактуализации

Показана важность внезапности, неожиданности для работника поощрения в деле увеличения степени его положительных эмоций, особенно в рамках такого фактора как признание

2.2.3. Трехфакторная модель Мак-Клелланда

По мнению Мак-Клелланда, на поведение человека воздействуют три группы потребностей:

достижения;

соучастия;

властвования.

Потребность достиженияпроявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастияпроявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвованияявляется приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений:

Получение власти ради властвования.

Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач

Важнейшим достижением теории Мак-Клелланда – различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания (см. тему 1).

Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Основная проблемная область теории– отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а так же отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.

2.2.4. Х-, У-теория Мак-Грегора¹

Мак-Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.

Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией X" и "Теорией Y".

Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.

Работники безответственны и несамостоятельны.

Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.

Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.

Потребность в самореализации у работников отсутствует.

1Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Основной труд: "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия"), опубликована в 1960.

Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.

Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.

У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.

Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).

Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Проблемные области теории:

высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован);

нет анализа развития мотивации работника во времени;

идеализация У-теории, как лучшей базы для управления персоналом.

2.2.5. Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.)

Создателем диспозиционной концепции личности является В. Ядов. В целом данная концепция носит универсальный характер и является попыткой описать систему регуляции любой личности, а не только участвующей в экономических отношениях. Однако предложенная им теория представляет достаточный интерес и для ученых, работающих над проблемами мотивации экономических агентов.

В. Ядовподверг критикеаттитюдную теориюрегуляции поведения человека¹. Он приводит многочисленные результаты исследования аттитюдов, которые носят крайне противоречивый характер и часто являются доказательством невозможности прогноза поведения, исходя из анализа социальных установок человека.

В. Ядов пытается решить эту проблему через формирование диспозиционной системы, которая состоит из таких элементов, как диспозиционные образования и диспозиционные компоненты.

В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований:

элементарные фиксированные установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций;

социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т.е. собственно аттитюды;

ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни².

1Аттитюд, или социальная установка представляет собой целостно-личностное состояние готовности, настроенности на поведение в данной ситуации и для удовлетворения определенной потребности. В результате повторения ситуации, в которой данная потребность может быть реализована, установка личности закрепляется, фиксируется. (Ядов В.А., 2003)

2Ядов В.А., 2003

В формировании каждого диспозиционного образования в том или ином соотношении принимают участие когнитивные, эмоциональные и поведенческиекомпоненты. При этом, в каждой ситуации на формирование действия воздействуют одновременно все три диспозиционных образования. Правда, с разной степенью проявления.

Как отмечал В. Ядов:«Целесообразность включения в регуляцию деятельности определенного диспозиционного образования, фиксированного в прошлом опыте, непосредственно зависит: 1) от потребностей физического и социального существования и 2) от уровня («масштаба») ситуации или условий деятельности».

Преимущества диспозиционной теории:

Безусловной заслугой В. Ядова, прямо вытекающей из теории диспозиций, является то, что он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его трудовой деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе¹.

Важным выводом из представленной теории является то, что на принятие человеком решения накладывают отпечаток множество факторов, меняющих свою значимость в зависимости от ситуации.

Основные проблемные области модели:

отсутствие критериев, позволяющих отделить ситуации, в которых доминирующее положение занимают те или иные диспозиционные образования.;

диспозиции В. Ядова стоит рассматривать как проявление ролей и рутин, которые искусственно созданы или восприняты индивидуумом с целью экономии затрат усилий. До той поры, пока они не мешают человеку следовать своим ценностным ориентациям, они будут использоваться, но как только они начинают входить с ней в противоречие и имеются внешние условия, благоприятствующие его разрешению, произойдет их соответствующая трансформация;

классификация ситуаций, где доминируют те или иные диспозиционные образования, необходима не по фактору времени, а по воздействию на систему ценностей и потребностей, исходя из которой, индивид будет формировать свое поведение под приоритетным воздействием одной из диспозиций.

1Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова. – М., 1967

2.2.6. Типологическая модель Герчикова¹

Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт

Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.

Типы мотивации по Герчикову²:

Инструментальная.Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.

Профессиональная.Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм.

Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

Хозяйская.Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.

Люмпенизированный работник– с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может – нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим.

1Герчиков Владимир Исакович (1938-2007)

2Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 стр. Раздел 3.5, 4.5 (Герчиков В.И.)

Для разных стран характерна своя структура распространенности отдельных типов трудовой мотивации (табл. 2.1).

Таблица 2.1 – Сравнительная динамика структуры трудовой мотивации¹

Типы мотивации	Промышленность СССР в 1970-80-е гг.	Зап. Европа в 1980-90-е гг.	Бизнес-организации современной России
Инструментальная	15-20	40-45	35-50
Профессиональная	20-25	40-45	15-20
Патриотическая	5-10		5-15
Хозяйская	10-15	3-5	5
Люмпинизированная	35-40	5-10	25-35

Герчиковым были проанализированы предпочтительные типы мотивации работников для замещения ими тех или иных должностей (табл. 2.2.). Например, менеджерам по продажам лучше обладать инструментальной мотивацией, а менеджеру по маркетингу – профессиональной.

Таблица 2.2 – Предпочтительные типы мотивации при наборе, расстановке и внутрифирменных перемещениях персонала²

Позиция	Примеры	Тип мотивации
Исполнитель работ с чётко измеримым результатом	Менеджер по продажам при индивидуальной работе	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйская, профессиональная (+ инструментальная)
Исполнитель на простых работах	Оператор на полуавтоматах, фальцовщик	Инструментальная, люмпенизированная
Специалист на работе функционального характера	Менеджер по маркетингу, сотрудники офисных отделов	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальники отделов, цехов	Хозяйская + патриотическая
Высший управляющий		Хозяйская

В таблице 2.3 приводятся зависимости между трудовым поведением работника в разрезе исполняемых функций, проявления инициативы и дисциплины и типом мотивации.

Таблица 2.3 – Связь типов мотивации с некоторыми видами трудового поведения³

Типы мотивации	Ожидаемое трудовое поведение
	Функции	Инициатива	Дисциплина
Инструментальная	Нейтральное	Только при особом стимулировании	Средняя
Профессиональная	Расширение	Высокая	Средняя, со срывами
Патриотическая	Расширение	Высокая	Высокая
Хозяйская	Стремление к системной законченности	Высокая в пределах работы, функции	Средняя, со срывами
Люмпенизированная	Сужение	Отсутствует	Средняя или низкая

В таблице 2.4, Герчиковым сведены основные правила применения систем стимулирования к работникам, различающимся по типу трудовой мотивации.

Таблица 2.4 – Стимулирование работников с разными типами мотивации⁴

Формы стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Люмпенизированная
Негативные	Применимы: денежной компонентой	Запрещены	Применимы: знаковой компонентой	Запрещены	БАЗОВЫЕ
Денежные	БАЗОВЫЕ	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные	Применимы: денежной компонентой	Применимы при целевой договорённости	Применимы: знаковой компонентой	Применимы при целевой договорённости	БАЗОВЫЕ
Моральные	Запрещены	Применимы	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм	Запрещены	Запрещены	Применим	Запрещён	БАЗОВЫЙ
Организационные	Нейтральные	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совпадении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	БАЗОВЫЕ	Запрещены

Несмотря на множество достоинств типологической модели мотивации среди которых можно особенно отметить доступность для понимания, простоту и относительную дешевизну применения на практике, она имеет свои ограничения.

1Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228

2Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228

3Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228

4Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228

К основным проблемным областям модели относятся:

отсутствие компенсационной модели. По сути дела, автор показывает какие стимулы будут способствовать тому, что бы удовлетворить запросы работника, но нет концепции того, что получит организация при применении рассмотренных систем стимулирования. Например, измениться ли активность или исполнительность люмпенизированного работника, если мы применим к нему патерналистскую или негативную мотивацию?;

тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса. Можно ли считать, что наращивая негативные стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы;

обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.

2.2.7. Система сбалансированных показателей Рамперсада

Универсальную сбалансированную систему показателей деятельности (TPS) и ее уточнение в виде индивидуальной сбалансированной системы показателей (PBSC), первая из которых была сформирована Хьюбертом Рамперсадомв начале 1990-х годов, можно по праву назвать одними из самых современных концепций в области теории человеческих отношений.

В основусбалансированной системы показателей заложена идея о балансе индивидуальных целей и ценностей с целями и ценностями организации. Заслугой данной концепции является то, что она предоставляет метод перевода неявных знаний и ощущений об устремлениях человека и организации в их реальную форму. Другими словами она позволяет осознать человеку и организации свои истинные цели и ценности.¹

Х. Рамперсад уделяет повышенное внимание внутренней, а не внешней мотивации человека, говоря о том, что именно она способна обеспечить больший уровень заинтересованности персонала фирм в своей работе. Он подчеркивает, что материальные стимулы в настоящее время «уже утратили свое прежнее значение в качестве стимула к труду».

Индивидуальная сбалансированная система показателей состоит из четырех групп элементов и последовательности действий индивида по их раскрытию.

1Рамперсад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес, 2005. – С.6

К основным группам элементов относятся:

внутренняя, подразумевающая здоровье и душевное состояние работника;

внешняя, определяющая отношения индивида с другими людьми;

знания и обучение,олицетворяющая имеющиеся у индивида навыки и способности к обучению;

финансовая,обуславливающая финансовые запросы и возможности их удовлетворения.

Путь раскрытия каждого элемента, состоит в том, что индивид последовательно должен перейти от общих ценно-смысловых ориентиров его жизни к конкретным мерам по улучшению указанных четырех элементов деятельности. Этот путь раскрывается через последовательный переход от личной миссии, через личное видение, личные ключевые роли, личные критические факторы успеха, личные цели, к личным показателям деятельности и мерам по их улучшению.

Действуя по предложенной Х. Рамперсадом методике, человек открывает для себя путь к самосовершенствованию и гармонии с внешней средой.

Проблемные области теории:

трудоемкость и повышенные требования к мотивации формирования подобной системы со стороны индивида;

необходимость количественных ориентиров для личных показателей деятельности человека, во всех сферах (например: «сколько раз мне удалось помогать другим», «количество откровенных и приятных разговоров с теми, кого я люблю», «количество ссор с женой»);

основные проблемы концепции Х. Рамперсада, как представляется, заключаются в методике совмещения системы показателей индивида (работника) с системой показателей работы отделов и организации в целом. Основной метод согласования – это доверительные беседы работников с наставником (руководителем подразделения) при участии специалиста по HR-менеджменту.

Отмеченные пробелы теории Х. Рамперсада приводят к следующим сложностям ее практического применения:

высоки требования к доверию между участниками бесед;

не приводится никаких теоретических положений о том, каким образом проводить процесс нахождения компромисса между интересами работника и организации. Ведь при проведении подобных бесед, часто будут возникать потребности в примирении крайне полярных позиций;

отсутствует методология учета взаимосвязи отдельных ценностей и потребностей, влияющих на окончательный выбор человеком той или иной цели.

Процессуальные теории мотивации

К основным процессуальным теориям относятся:

Теория Портера-Лоулера

Теория ожиданий В. Врума

Теория справедливости С. Адамса

2.3.1. Теория Портера-Лоулера

Теория Портера-Лоулера(авторы Л. Портер, Э. Лоулер) акцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. По сути – синтез теорий ожиданий и справедливости (см. ниже)

Рис. 2.1. Принципиальная схема модели мотивации Портера-Лоулера

Основные выводы данной теории сводятся к следующему:

В системе ценностей человека важную роль занимает определенность результата. При прочих равных условиях, чем менее вероятен результат, тем меньшие усилия прилагаются для его воплощения.

Помимо внешних вознаграждений (зарплата или премия, например), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от сделанной работы и т.д.), что способствует повышению уровня его удовлетворенности.

Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумом справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человек в дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе.

Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием. То есть удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а по ее окончании.

Проблемные области теории Портера - Лоулера:

основной проблемой является отсутствие какой-либо модели определения приоритетности и взаимосвязи отдельных целевых установок индивидуумов. Главным образом данная теория сосредоточена на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений в отношениях с контрагентами. Хоть авторы и упоминают внутреннюю мотивацию человека и указывают на ее значение, тем не менее, она не является в данной теории предметом детального рассмотрения;

вызывает сомнение настойчивое утверждение авторов теории, что удовлетворение работника должно возникать после выполнения работы, а не до этого процесса. Само по себе обещание вознаграждения, подкрепленная уверенностью в правдивости подобного обещания может повысить удовлетворенность человека в тот же момент. Дожидаться для этого окончания работы вовсе не требуется. Кроме того, сам процесс работы вполне способен вызвать у людей чувства удовлетворения.

2.3.2. Теория ожиданий В. Врума

Суть теорииожиданий В. Врумазаключается в том, что мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.

Таким образом в основе мотивации лежат три вида связей:

Связь «затраты-результат» (З-Р)

Связь «результат-вознаграждение» (Р-В)

Валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов

Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность.

При этом результаты первого уровня (связь З-Р), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего начальника.

Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги деятельности (объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т.д.)

Под валентностьюпонимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.

Основной вывод:Чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях.

Проблемные области теории ожиданий В.Врума:

анализу подвергается не то, что человек хотел бы сделать в той или иной ситуации, а скорее как он отреагирует на конкретное внешнее предложение (необходимость достижения результатов первого уровня). Проблема в том, что помимо полученного предложения человек, как правило, уже находиться в состоянии какого-либо действия. Модели взаимосвязи уже имеющихся у человека заданий с новыми никак не раскрываются в рамках данной теории;

отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть предполагается, что предпочтения индивида в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер;

теория В. Врума предполагает, что в целом первичные результаты направлены на улучшение возможностей человека в получении результатов второго уровня. Тем не менее, реальность такова, что для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, нам часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня.К сожалению, в теории В. Врума вопросы взаимовлияния и взаимокомпенсации результатов второго уровня практически не рассматриваются;

не учитывается то, что активность или усилия, которые необходимо приложить для достижений целей первого уровня, одновременно является в каком то смысле отрицательным результатом второго уровня.

2.3.3. Теория справедливости Стейси Адамса

Суть теории: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах поведения:

попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности);

воздействие на положение других членов организации;

уход из отдела или фирмы;

сокращение собственных усилий;

занижение собственных достоинств;

выбор другого объекта сравнения.

Проблемные области теории:

узость факторов, влияющих на мотивацию работников (помимо чувства справедливости есть и другие мотиваторы);

недостаточная прогнозность развития ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным работником).

Вклад процессуальных теорий в исследования мотивации

Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.

Интересно и внимание к наличию обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость предшествующего вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе.

Теория С. Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер.

Эмпирические исследования мотивации

2.4.1. Хоуторнские эксперименты

Хоуторнские эксперименты проводились в 1927-1932 гг. на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company.

Исследованию подверглись рядовые работники, занятые в производстве электротехнических изделий.

Предмет исследования– влияние условий труда на эффективность деятельности.

Основным итогомэкспериментов явилось то, что производительность труда во многом определяется не самими условиями труда, а их субъективным восприятием работниками.

Во вторых была обнаружена сильная зависимость между индивидуальным поведением работника и поведением коллектива.

Недостатки наблюдений:

Отсутствие четкой функции влияния на индивида групповых ограничений, а также связи результатов этих ограничений с результативностью работы.

Вызывает сомнение так же и способ определения приоритетности целевых функций членов группы, через групповые ценности.

2.4.2. Исследования внешнего подкрепления мотивации

«Если к интринсивной привлекательности, достаточной для побуждения к деятельности по выполнению задания,добавляется еще и экстринсивная привлекательностьи, таким образом, возникает "сверхподтверждаемость" некоторой нравящейся субъекту деятельности, топредрасположенность к ней, измеренная по ряду параметров, характерных для «внутренней» мотивации,снижается»¹.

В основе большинства исследований о внешнем подкреплении последнее заключалось в материальном стимулировании испытуемых (жетонами, деньгами и т.д.), что вызывало диссонанс личностных целей и модификацию способов достижения внешне фиксируемого результата.

Основные результаты исследований в области подкрепления внутренней мотивации внешней:

экстринсивная и интринсивная мотивации активно конкурируют друг с другом;

краткосрочное внешнее подкрепление о котором известно заранее чаще всего ослабляет внутреннюю мотивацию;

длительный процесс внешнего подкрепления может ослаблять внутреннюю мотивацию однако не во всех случаях;

внешнее подкрепление способствует изменению выбираемой сложности заданий и способов достижения контролируемых результатов;

сильно мотивированные испытуемые склонны вызываться работать с трудными заданиями в ситуации, требующей внутренней оценки, и с легкими, когда оценка осуществляется извне.

1Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика, 1986. С. 234-248.

2.4.3. Исследования Магуна

В. Магун определил понятием благо «те состояния и процессы субъекта и его внешней среды, которые являются причинами сохранения и развития субъекта», а «состояние отсутствия какого-либо блага х термином «потребность в благе х»¹.

«Появление блага уничтожает (отменяет) или уменьшает потребность, а появление потребности — соответствующее состояние блага»².

Рассмотрение благ и потребностей проводиться Магуном в иерархии сходной с иерархией благ К. Менгера³. Магун пишет: «конечные результаты — индивидуальные блага первого порядка — это внутренние состояния самого субъекта, проявления его сохранения и развития», «функционально эквивалентным благам n+1 порядка присуща обобщенность по благуn-ного порядка»⁴.

При этом, он отмечает, что «В каждой из причинно-следственных цепочек, входящих в состав оцениваемого варианта деятельности, субъектом учитывается лишь значимость и вероятность ценности наиболее низкого порядка, а инструментальные значимости предшествующих компонентов действия не влияют на общую оценку варианта.

Магун обратил внимание на амбивалентность любого действия человека «т. е. сочетание в одном предмете полезных и вредных свойств. В этом случае последние выступают в качествецены за использование первых. Итоговая ценность какого-либо события или их системы вычисляется посредством алгебраического суммирования его частных ценностей (или валентностей)»⁵. Каждое удовлетворение одной потребности ведет к одновременному возникновению другой, которая является ценой удовлетворения первой.

В. Магун приводит четыре группы возможных цен:

Энергетические затраты (активность);

Временная фрустрация потребности (лекарство сначала наносит вред здоровью, но затем помогает его восстановить);

Конфликт между индивидуальными и интернализированными социальными потребностями;

Отказ от одной потребности ради другой в результате ограниченности объема ресурсов⁶.

Недостатки исследования Магуна:

В. Магун использует волевые усилия или психофизическую энергию человека в качестве ресурса для удовлетворения потребностей, которые являются как бы конечными благами. Поэтому стоимость этих благ можно измерить в количестве этого ресурса.

Однако, особенностью индивидуальных благ является то, что они, являясь отчасти конечными благами (на соответствующем уровне иерархии) одновременно являются и ресурсами и могут быть использованы для удовлетворения других благ непосредственно.

Таким образом, так же как можно рассматривать волевые усилия как ресурс для прочих потребностей, можно говорить о том, что ограничение стремления к самосохранению, как явно базовой потребности первого уровня у В. Магуна, само по себе может быть ресурсом удовлетворения потребности в развитии.

Конфликт между индивидуальными и интернализированными социальными потребностями возникает, когда человек вынужден подчиниться внешним по отношению к нему потребностям, усвоенным из практики общения с окружением.

На основании интернализации В. Магун отвергает возможность появления у человека альтруистических, нравственных и прочих подобных потребностей⁷. Кажется, Магун сделал неверный вывод, пытаясь рассматривать упомянутые потребности только как часть потребностей внешней по отношению к человеку системы. Действительно человек не может являться носителем какой-либо навязанной потребности, без того чтобы не принять ее за свою собственную, самоценную.

Скорее всего, интернализируемые потребности В. Магуна представляют собой некие нормы поведения, которых должен придерживаться человек, надеясь на получение тех или иных благ от общества, однако не разделяемых им самим.

1Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Ленинград: Наука, 1983. – С.7-8.

2Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Ленинград: Наука, 1983. – С.8.

3Менгер К. Основания политической экономии, 2006, Гл.1, § 2

4Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Ленинград: Наука, 1983. – С.11.

5Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Ленинград: Наука, 1983. – С.47.

6Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Ленинград: Наука, 1983. – С.62-63

7Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Ленинград: Наука, 1983. – С.53.

Связь удовлетворенности работника и производительности труда.

Результаты его исследований показали, что присутствует «закономерное сосуществование в любой выборке работников прямых и обратных соотношений между продуктивностью трудовой деятельности и удовлетворенностью потребностей личности»¹.

Применяемые им методики обработки первичной информации позволили разделить работников на отдельные группы в зависимости от направленности упомянутой зависимости.

В первой группе находились работники, имеющие положительную корреляцию между удовлетворенностью и продуктивностью труда. Во вторую группу входили лица, у которых с ростом продуктивности наблюдалось падение удовлетворенности.

Главной причинойподобных различий В. Магун называет разницу между теми выгодами, которые получает работник от большей производительности и затратами человека на ее достижение (усталость, нарушения здоровья)². При этом важным моментом является ориентация человека на внутренние или внешние мотивы деятельности. Так, если человек высоко ценит материальное вознаграждение, то зачастую при росте его производительности с этой целью, он не получает необходимого материального возмещения и становиться не удовлетворен условиями труда, возможности самостоятельного изменения которых для него маловероятны.

Итак, мы рассмотрели преимущества и ограничения использования наиболее известных на сегодняшний день теорий и моделей трудовой мотивации. В следующей теме будет рассмотрена одна из новейших концепций трудовой мотивации – концепция личных издержек.

Автор материалов Чекмарев О.П.

1Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Ленинград: Наука, 1983. – С.168.

2Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Ленинград: Наука, 1983. – С.70.

Различают содержательные и процессуальные теории мотиваций.

Cодержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности , побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работ. К ним относят такие весьма известные теории , как :

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования , связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

В процессуальных теориях мотивации анализируется , как чел-к выбирает конкретный вид поведения и как он распределяет свои усилия для достижения различных целей.Cогласно этим теориям поведение личности является функцией ее восприятия и ожиданий , связанных с данной ситуацией , а также возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория иерархии потребностей Маслоу (1970 г.)

Данная теория основывается на 9 предпосылках:

1. люди постоянно ощущают какие-либо потребности,

2. люди испытывают определённый набор сильно выраженных потребностей, кот-ые могут быть объединены в отдельные группы,

3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу,

4. потребности побуждают чел-ка к действиям, если они не устранены, удовлетворённые потребности более не мотивируют людей,

5. если одна потребность удовлетворена, то на её место выходит другая, неудовлетворённая потребность,

6. обычно чел-к ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии,

7. потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения,

8. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на чел-ка после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня,

9. потребности более высокого ровня могут быть удовлетворены большим числом способом, чем потребности нижнего уровня.

1. Физиологические потребности. Люди, в поведении которых они доминируют, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют своё внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Данных раб-ков легко мотивировать с помощью размера оплаты труда.

2. Потребности безопасности связаны со стремлением чел-ка находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть социально защищённым, иметь гарантированную перспективу. Эти раб-ки любят порядок, чёткие правила, ясные цели, детальную регламентацию, социальные гарантии. Ради этого они готовы даже потерять в заработной плате. Такие раб-ки склонны избегать риска, противиться изменениям и преобразованиям.

3. Раб-ки с доминирующей потребностью принадлежности и причастности имеют выраженное чувство коллективизма. При руководстве такими людьми целесообразно применять коллективные формы труда.

4. Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Большое значение для мотивации таких раб-ков имеет фактор морального поощрения. В качестве мотивирующих элементов может рассматриваться введение внутрифирменных наград и знаков отличия.

5. Потребность самовыражения заключается в стремлении чел-ка к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность чел-ка в творчестве. При упр-ии такими людьми следует давать им оригинальные задания, позволяющий максимально использовать свой творческий потенциал и предоставлять максимальную свободу в выборе средств их решения. В этом случае эффективно использовать делегирование (интересная работа - самостоятельная ценность).

Критика теории Маслоу.

1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в орг-ии, возраст, семейное положение).

2. Необязательно наблюдается жёсткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу.

3. Удовлетворение потребности необязательно приводит к ослаблению воздействия на мотивацию.

Теория Альдерфера.

1972 г. В соответствии с данной теорией потребности чел-ка могут быть объединены в 3 группы: Потребности существования, потребности связи, потребности роста. Как и Маслоу, Альдерфер считал потребности иерархически расположенными.

1. Потребности существования включают физиологические потребности и потребности безопасности из пирамиды Маслоу.

2. Потребности связи отражают социальную природу чел-ка, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчинённых. К этой группе относятся потребности принадлежности и причастности, а также чатсь потребностей признания и самоутверждения.

3. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, а также включают часть потребностей признания и самоутверждения, кот-ые связаны с самосовершенствованием рабочего.

Основные различия между теориями заключаются в том, что согласно теории Маслоу движение происходит только снизу вверх. Альдерфер же считал, что движение идёт в обе стороны (вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня).

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения, а вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение стремления удовлетворить потребности. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.

Практическая значимость данной теории заключается в том, что она открывает для мен-ров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высокого уровня.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Согласно этой теории на поведение человека в организации оказывают влияние 3 потреб­ности:

1. Потребность достижения;

2. Потребность соучастия;

3. Потребность властвования.

1) Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать поставленной цели более эффективно, чем он это делал ранее. Людям с выраженной потребностью дос­тижения нравится принимать решения и отвечать за их осуществление. Они готовы браться за работу несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели и задачи, исходя из своих возможностей.

Недостатки людей с выраженной потребностью достижения:

1. Не любят риска, берутся за осуществимые цели;

2. Неполное выполнение цели с отклонением от ожидаемых результатов восприни­мают как личное поражение;

3. Предпочитают кратковременные задания с конкретным осязаемым результатом.

2) Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с ок­ружающими.

Люди с выраженной потребностью соучастия стараются установить и поддерживать хо­рошие отношения с коллегами, считаются с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны.

Люди с выраженной потребностью соучастия предпочитают занимать такие должности и выполнять такую работу, которая позволит им находится в активном взаимодействии с людьми, регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

3) Потребность властвования состоит в стремлении контролировать поведение и действия других людей, контролировать ресурсы и процессы, протекающие в организации, брать на себя ответственность за действия и поступки других людей.

Согласно данной теории люди с доминирующей потребностью властвования делятся на 2 группы:

1. Люди, которые стремятся к власти ради властвования над другими. Они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции, на своих возможностях власт­вования, на своей силе в организации.

В данном случае власть – это цель. Это неплохо если человек обладает правильной само­оценкой и способностью к администрированию.

2. Люди, которые стремятся к власти, ради того чтобы добиться решения групповых за­дач. В данном случае власть – это средство достижения цели. Такие люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи, участвуют в процессе достижения цели.

Менеджер должен стимулировать таких людей, делегировать им полномочия для реализа­ции цели.

Преимущество при продвижении по службе следует отдавать людям 2 группы.

Потребности достижения, соучастия, властвования не исключают друг друга и не распо­ложены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на конкретного индивида во многом зависит от их взаимодействия. К негативному влиянию на результат может привести сочетание сильной потребности достижения и сильной потребности властвова­ния (противоречие между интересами менеджера и организации). Комбинация сильной потребности соучастия и сильной потребности властвования в целом носит позитивный характер, однако существует опасность, что менеджер подпадёт под влияние коллектива, будет проявлять нерешительность и непоследовательность в принятии непопулярных мер, необходимых для выживания организации (желание понравиться и сохранить хорошие отношения с людьми характерны для либерала).

Теория двух факторов Ф. Герцберга

В процессе практических исследований и наблюдений Герцберг пришёл к выводу, что процессы нарастания неудовлетворённости и обретение удовлетворённости с точки зре­ния факторов их обуславливающих, являются 2 различными процессами, т.е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворённости, при их устранении необязательно приво­дят к обретению удовлетворённости и наоборот.

1. Процесс удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности.

В основном он находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. внутренних по отношению к работе факторов, которые зависят от природы конкретного человека. Данные факторы оказывают мотивирующее воздействие и способствуют прояв­лению дополнительной инициативы. Однако, отсутствие этих факторов само по себе не вызывает сильной неудовлетворённости. Данную группу факторов принято называть мо­тивирующими или удовлетворительными. К ним относят: признание, ответственность, возможность принятия решений, возможность продвижения по службе, перспективы по­вышения квалификации и т.д.

2. Процесс неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости.

Определяется влиянием факторов в основном связанных с окружением, в котором осуще­ствляется работа. Это внешние по отношению к субъекту факторы. Их отсутствие вызы­вает у работника чувство неудовлетворенности, в то же время их наличие не обязательно вызывает чувство удовлетворённости, т.о. данные факторы связаны с устранением дис­комфорта, боли, страдания и не играют мотивирующей роли. Обычно их называют гигие­ническими факторами или факторами здоровья. К ним относятся: условия труда, безопас­ность и комфорт на рабочем месте, статус, правила, отношения с коллегами, режим и рас­порядок работы, з/п и т.д.

Критика теории Герцберга:

1. Работники склонны связывать свои успехи с ролью своей личности и объектов, кото­рые они контролируют, а свои неудачи с ролью других людей и объектов не­подконтрольных работников.

2. Один и тот же фактор может вызывать удовлетворение одних людей и неудовлетво­рение других (самостоятельное принятие решений).

Согласно теории Герцберга менеджер должен обратить первостепенное внимание на фак­торы, которые вызывают неудовлетворённость (факторы здоровья) и делать всё, чтобы устранить эту неудовлетворённость. После того, как работник достигнет состояния отсут­ствия неудовлетворённости, основное внимание менеджера должно быть сконцентриро­вано на мотивирующих факторах.

Процессуальные теории мотиваций.

Из процессуальных теорий наиболее известны теория справедливости, теория ожиданий, теория подкрепления.

Теория справедливости.

Включает 3 аксиомы:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путём сравнения того, что они вносят, с тем, что они получают взамен. То, что раб-к вносит, называется вкладом, а то, что получает - отдачей. По соотношению между вкладом и отдачей раб-к судит о справедливом отношении к нему. Справедливость - это эквивалентность вклада и отдачи.

2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению беспокойства и внутренних переживаний. При этом недооценка вызывает чувство обиды, а переоценка заставляет испытывать чувство вины.

3. Люди, неудовлетворённые своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи стремятся восстановить справедливость. Существует 3 способа восстановления справедливости:

1. увеличение отдачи. При увеличении отдачи раб-к будет требовать у руководства повышения заработной платы, продвижения по службе, гарантии сохранения места, выплаты премии, перевода на другую работу, улучшения условий труда. Если же эти требования не выполняются, раб-ки могут увеличить отдачу другими способами, в том числе, совершая приписки, унося домой собственность пред-ия, иногда даже занимаясь вредительством.

2. Уменьшение своего вклада - опоздание на работу, сокращение выполняемого объёма работ, неаккуратное выполнение работы, частые больничные листы, увеличение обеденного перерыва, сокращение своих служебных обязанностей и другие способы уклонения от работы.

3. Прекращение взаимоотношений (увольнение).

Выводы. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Мен-р должен своевременно разъяснять и аргументировать своим раб-кам критерий своего дифференцированного подхода в оплате труда и предоставлении других льгот.

Теория ожиданий.

Данная теория акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определённую линию поведения и на объяснение такого выбора. В основе этой теории предположение о том, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают действия, кот-ые по их мнению приводят к нужным рез-там. Данная теория строится на 3 основных факторах: ожидание, валентность и инструментальность.

1. Фактор ожидания (затраты труда - рез-т) - это предполагаемая взаимосвязь между действиями и рез-тами, причём под действияем понимается сознательное поведение, контролируемое чел-ком, а под рез-том - будущее событие, которое может и не находиться под контролем, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание того, что приложенные усилия дадут нужный рез-т, варьируется от 0 до 1. Если чел-к уверен в успехе, ожидание равно 1.

2. Валентность (рез-т - вознаграждение) характеризует силу предпочтения в отношении данного рез-та. Это ожидаемая ценность, вознаграждение.

3. Инструментальность (исполнение-рез-т) - это предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением положительного рез-та и получением обещанного вознаграждения - вероятность ожидаемого вознаграждения (гарантия вознаграждения).

Прогнозируемый стимул к работе = ожидание * валентность * инструментальность (0 ‹ уровень мотивации ≤ 1).

Если уровень мотивации больше 0,55, то имеет место повышенная мотивация.

Теория подкрепления.

Данная теория базируется на принципе, что можно изменить поведение раб-ка путём подкрепления его желательных проявлений для орг-ии. На данной теории основано регулирование поведения раб-ка в орг-ии.

При регулировании поведения раб-ка мен-р использует компенсацию – внешнюю реакцию на поведение чел-ка. Эта компенсация выражается в определенных потерях или приобретениях раб-ка, как рез-та его поведения, осуществляемого в виде определенных целенаправленных действий.

	событие вводится	событие выводится
При ятное событие	положит. компенсация	непоощрение
неприятное событие	наказание	отрицат. компенсация

Компенсация может производиться мен-ром в различных видах: от материального вознаграждения или наказания, до словесного одобрения или осуждения. Проводимая мен-ром компенсация направлена на закрепление желаемого поведения раб-ка. Разл-ют след виды комп-ции:

1. Положит комп-ция - вознаграждение в той или иной форме, которое приводит к приятным для раб-ка последствиям. В этом случае повышается вероятность повторения предшествующего поведения, т. е. его закрепления.

2. Отрицат комп-ция закл-ся в том, что желаемое поведение раб-ка сразу же приводит к устранению нежелательных для него обст-ств или санкций. При использ-ии отрицат. комп-ции желат-но использовать индивидуальный подход и быстрое реагирование на изменение поведения чел-ка.

3. Наказание выступает как реакция на нежелательное поведение раб-ка. При введении наказания необходимо руководствоваться теорией справедливости. Виды наказания должны быть известны раб-кам заранее. При использовании наказания следует учитывать, что их целью является изменение поведения раб-ка. Очень важно помнить, что большое количество наказаний или их чрезмерная жесткость может привести к обиде подчиненного, способствовать утрате интереса к работе.

4. Непоощрение направлено на устранение нежелательного поведения раб-ка, выражается в отсутствии положительной компенсации за действия, кот-ые поощрялись ранее, если эти действия более не соответствуют действительности.

Рекомендации по повышению мотивов и стимулов к труду.

1. Учреждение приза "здоровья". На предприятии ведётся учёт заболеваемости по диагнозу ОРЗ и близким к нему. В конце года призами награждаются раб-ки, кот-ые меньше всего отсутствовали на работе по причине болезни.

2. Введение сдвинутого графика работы. Раб-ки пред-ия имеют возможность в течение недели свободно распоряжаться своим рабочим временем.

3. Премирование времени. Раб-кам предоставляется возможность выполнить положенную норму за то время, за которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени раб-к может использовать по своему усмотрению. Ограничение - необходимость чёткой договорённости об исключении пересмотра норм выработки.

4. Введение платы за любое рац. предложение. Принимаются любые предложения, способные хоть сколько-нибудь улучшить деят-ть пред-ия. Без волокиты оформляются, автору сразу же выплачивается вознаграждение.

5. Программа "имидж фирмы". Реализуется через специальные атрибуты: спецодежда, нагрудный знак, акции милосердия, спорт.

6. Доплата некурящим. Применяется в большинстве крупных фирм Запада. Заключается в введении постоянной доплаты некурящим (3-7%), либо постоянное премирование некурящих, награждение их ценными подарками.

Основные правила мотиваций стимулирования персонала.

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

2. Поощрения должны быть осязаемыми и желательно незамедлительными. Минимизация разрыва между рез-том труда и его поощрением.

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем предсказуемые и ожидаемые.

4. Постоянное внимание к раб-ку и членам его семьи - важнейший мотиватор.

5. Людям нравятся победа. Чаще давайте им чувствовать себя победителями.

6. Поощряйте не только за достижение основной цели, но и промежуточных рез-тов.

7. Дайте раб-ку чувство свободы действий, возможность контролировать ситуацию (делегирование).

8. Не ущемляйте самолюбие раб-ков, предоставляйте им возможность сохранить лицо.

9. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть. Небольшие и частые являются дополнительным стимулом к труду.

10. Разумная внутренняя конкуренция и соперничество способствуют повышению эффективности деят-ти коллектива.

2

7.1 Классификация товаров

1. Классификация товаров широкого потребления. Данная классификация основывается на разделении товаров на четыре группы: 1) товары повседневного спроса; 2) товары предварительного выбора; 3) товары особого спроса; 4) товары пассивного спроса.

Товары повседневного спроса – это товары, которые потребитель обычно покупает часто, без раздумий и с минимальными усилиями на их сравнение между собой. Примерами могут служить хлеб, соль, мыло. Эти товары можно дополнительно подразделить на несколько групп: а) основные товары постоянного спроса люди покупают регулярно. Например, так совершаются обычные покупки хлеба и сигарет; б) товары импульсной покупки приобретаются без предварительного планирования и поиска. Так, мороженое продают на каждом углу, потому что иначе потребитель мог бы и не подумать об его приобретении; в) товары для экстренных случаев покупают при возникновении острой нужды в них – это лекарства, полиэтиленовые пакеты. Их распространяют через множество торговых точек, чтобы не упустить возможность продажи.

Товары предварительного выбора – это товары, которые потребитель в процессе выбора и покупки, как правило, сравнивает между собой по показателям пригодности, качества, цены и внешнего оформления. Примерами могут служить мебель, одежда, автомобили.

Товары особого спроса – это товары с уникальными характеристиками или отдельные марочные товары, ради приобретения которых значительная часть покупателей готова затратить дополнительные усилия. Примерами могут быть особо модные или престижные товары. Так, автомобиль "Мерседес" является товаром особого спроса, поскольку покупатели готовы преодолеть большие расстояния, чтобы приобрести его.

Товары пассивного спроса – это товары, о покупке которых потребитель обычно не думает заблаговременно (например, надгробия).

2.Классификация товаров промышленного назначения. Эта классификация основывается на выделении трех групп: 1) материалы и детали; 2) капитальное имущество; 3) вспомогательные материалы.

Материалы и детали полностью используются в изделии производителя, их подразделяют на сырье, полуфабрикаты и детали. Сырье включает сельскохозяйственную продукцию (например, пшеницу, хлопок, фрукты), а также природные продукты (рыбу, лес, сырую нефть и др.). Полуфабрикаты и детали представляют собой либо материальные компоненты (например, пряжа, цемент, прокат), либо комплектующие изделия (электродвигатели, шины, отливки и др.). Материальные компоненты обычно используются с последующей доработкой (так, пряжа в процессе обработки превращается в полотно). Комплектующие изделия включаются в состав конечного продукта полностью (как происходит при сборке автомобиля).

Капитальное имущество – это товары, постепенно используемые в производстве. Его можно подразделить на две группы: стационарные сооружения и оборудование. Еще выделяют вспомогательное оборудование. Стационарные сооружения представляют собой строения и сооружения (например, заводы, административные здания). Стационарное оборудование – это генераторы, прокатные станы, суперкомпьютеры, подъемники и др. Вспомогательное оборудование включает движимое заводское оборудование, ручной инструмент, автопогрузчики, конторский инвентарь, персональные компьютеры и т.п. Это оборудование, которое содействует процессу производства.

Вспомогательные материалы не используются непосредственно в производстве продукции. Это рабочие материалы – смазочные масла, писчая бумага, карандаши, материалы для технического обслуживания и ремонта (например, краски, гвозди, щетки и др.). Вспомогательные материалы, как и товары повседневного спроса для потребительского рынка, обычно покупают с минимальной затратой усилий методом повторных закупок без изменений.