Лекция 5 ТП

Тема: «Стабильность трудового договора (трудового правоотношения). Изменение условий договора по соглашению сторон. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Перевод, перемещения».

Трудовой договор представляет собой соглашение о труде, достигнутое между двумя основными субъектами трудового права: работником и работодателем, основанное на добровольном, обоюдном их волеизъявлении. Подобная природа трудового договора, как соглашения, определяет невозможность изменения его условий (содержания) по одностороннему волеизъявлению одной из сторон в подавляющем большинстве случаев.

Ст. 72 ТК РФ предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора, исключительно по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Согласно этой же статье ТК, соглашение об изменении определенных сторонами трудового договора заключается в письменной форме.

Отраслевыми юридическими средствами, которые изменяют условия договора, определенные его сторонами, являются:

• Изменение условий трудового договора, определенных его сторонами, по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

• Изменение условий трудового договора при сохранении трудовой функции (и, по мнению лектора, и многих других юристов, места работы) по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ), перевод на работу (ст.72.1), кроме того, работник без его согласия может быть перемещен работодателем на другое рабочее место или в другое структурное подразделение организации работодателя в той же местности, если данное структурное подразделение и/или рабочее место не определены сторонами в трудовом договоре как его условия (ст. 72.1 ТК).

Наиболее простой по содержанию из указанных юридических категорий является перемещение (не затрагивает условий трудового договора, определенных соглашением сторон, изменяя лишь два условия труда, либо одно из двух условий труда работника). Рабочее место и структурное подразделение, если стороны не включили их в содержание трудового договора.

Ч. 3, 4 ст. 72.1 ТК РФ предусматривает – не требует согласие работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работать на другом механизме/агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, возможны перемещения различных видов:

• Из одного структурного подразделения в другое.

• В том же структурном подразделении с одного рабочего места (механизма агрегата на другое). Если стороны уточнили место работы, как факультативное условие трудового договора, перемещать его работодатель будет вправе лишь в пределах данного структурного подразделения. Указанные виды перемещений возможны у того же работодателя лишь в той же местности по месту работы работника, то есть в пределах административно территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Под структурными подразделениями, согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года, следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Определение «рабочего места» содержится в ст. 209 ТК РФ – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которая прямо/косвенно находится под контролем работодателя.

Термины «механизм», «агрегат» в контексте ст. 72.1 ТК РФ следует рассматривать как виды, или конкретизацию рабочих мест.

Гораздо более серьезное последствие для работника предоставляется ст. 74 ТК РФ – работодателю право по изменению в одностороннем порядке (в трудовом кодексе используется выражение по инициативе работодателя условий трудового договора, предусмотренных соглашением сторон).

В порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ могут быть изменены все условия трудового договора, определенные соглашением сторон, за исключением трудовой функции (ст. 74) и так же по мнению лектора и многих других юристов – в порядке ст. 74 ТК не может быть изменено условие о месте работы. Прямо ст. 74 это не определено, но это следует, по мнению лектора, из содержания ст. 72.1, а именно – определений категорий перевода и перемещений.

Работодатель обязан соблюдать два условия для правомерного изменения содержания ТД, согласно ст. 74 ТК РФ:

• Содержание трудового договора может быть изменено лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; сохранение определенных сторонами условий договора в силу указанных причин должно быть невозможным.

• Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме как о предстоящих изменениях, определенных сторонам условий договора, так и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомление может быть сделано в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, если иные правила не установлены ТК.

ВС в Постановлении от 17.03.2004 года конкретизирует понятия «изменения организационных и технологических условий труда», предусматривая – работодатель обязан, в частности, предоставить доказательства, подтверждающие, что изменения определенных сторонами условий трудового договора явилось следствие изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике технологий производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации (настоящая оценка условий труда), структурной реорганизации производства, и не ухудшала положения работника, по сравнению с условиями коллективного договора соглашения.

Ст. 74 ТК РФ не содержит даже примерного перечня условий договора, которые могут быть изменены. Законодатель ограничивается установлением общей возможности изменения условий ТД, определенных сторонами. Детально регламентирует лишь введение режима неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели на срок до 6-ти месяцев в случае, когда причина, указанная ст. 74 может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Работник имеет право отказаться от новых условий трудового договора, но в случае отказа ст. 74 предусматривает ряд последствий, позволяющих работодателя освободить работника от занимаемой им должности (штатной единицы) и ввести новые условий труда по данной штатной единице). Как устанавливает ч. 4 ст. 74, если работника не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующей квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья). Условия о предложении другой работы считается выполненным при предложении работнику всех вакансий, имеющихся у него в данной местности. Если работник отказывается от предложенной работы, либо если такая работа отсутствует, то в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК -–трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, то есть на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением, определенных сторонами условий трудового договора.

ВС подчеркивает, что при отсутствии доказательств (причинно-следственной связи между изменениями организации труда и изменениями условий трудового договора) прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и изменений, определенных сторонами ТД не может быть признано законным.

Особые правила установлены ч. 5 ст. 74 ТК РФ для случая, когда причиной, определяющей возможность изменения условий договора могут повлечь за собой массовые увольнения работников. В этом случае работодатель, с целью сохранения рабочих мест, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели на срок до 6-ти месяцев.

Отмена таких условий организации труда ранее срока, на который они были установлены, также производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Критерии массового увольнения, в соответствии с ч. 1 ст. 82, определяются в отраслевых и/или территориальных соглашениях. Кроме того, критерии массового увольнения содержатся в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 года № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового освобождения». В случае отказа работника в работе в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, предусматривающей увольнение работника в случае сокращения численности/штата работников организации индивидуального предпринимателя, при этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Если при изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК также меняется рабочее место/структурное подразделение и они не предусмотрены сторонами при определении места работы в трудовом договоре, следует одновременно применять нормы и ст. 74 и ч. 3, 4 ст. 72.1, то есть правила об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя и правила о перемещениях.

Как уже отмечалось, при изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, по мнению многих юристов, может быть изменена не только трудовая функция, но и условия места работы в силу следующих причин:

• Запрет на изменение трудовой функции. Непосредственно закреплен ст. 74 ТК РФ.

• Запрет же на место изменения работы следует из содержания ст. 72.1, а именно: из определения перевода и определения перемещения. Перемещать работника, как уже отмечалось, можно лишь у данного работодателя в пределах данной местности. То есть в пределах места работы.

Ч. 1 ст. 72.1 ТК определяет перевод на другую работу как: 1) постоянное/временное изменение трудовых функций; 2) и/или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя); 3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу разрешается с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72.2 ТК.

Таким образом, перевод может выражаться не только в изменении трудовой функции, но и условия определения работы. Именно поэтому место работы, как условия трудового договора, может быть изменено по правилам, предусмотренных ст. 74, но по этому вопросу существует крайне противоречивая взаимоисключающая судебная практика.

Помимо указанного определения перевода (в трех его разновидностях), ч. 2 ст. 72.1 предусматривает еще один иной вид перевода.

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК, под письменной просьбой работника/по его письменному согласию может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, при том трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК). П. 5 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает основания прекращения трудового договора, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю/перевод на выборную работу (должность).

В теории трудового права выделяют следующие виды переводов по различным основаниям:

• Переводы постоянные и временные.

• С согласия работника (общее правило) и без его согласия (исключение из общего правила).

• Переводы в той же местности и в другую местность.

• Переводы у того же работодателя и к другому работодателю.

Законодатель детально регламентирует временный перевод на другую работу и перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (последний изучить самостоятельно п. 3 ст. 77 ТК).

Временный перевод на другую работу в настоящее время регламентируется ст. 72, устанавливающей следующие правила данного перевода:

• Требуется соглашение сторон, заключаемое в письменной форме о переводе.

• Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (если же он осуществляется для замещения временно-отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу).

• Если работодатель предоставил работнику прежнюю работу до сроков перевода, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать – утрачивает силу, условия о временном характере перевода, и перевод считается постоянным.

Ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 регламентирует временный перевод в чрезвычайных обстоятельствах. Его правила отличаются от общих правил временного перевода. Данный вид перевода появился в ТК вместо перевода по производственной необходимости, существовавшего в прежней редакции ТК и в прежнем КЗоТ. Относят случаи катастрофы природного/техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии/эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При наличии данных чрезвычайных обстоятельств работник может быть переведен на необусловленную ТД у того же работодателя, при этом его согласие на перевод не требуется, срок перевода составляет до одного месяца и данный перевод должен быть осуществлен для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Согласно ч. 3 ст. 72.2, в ряде случаев также возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, если данные случаи вызваны указанными в ч. 2 ст.72.2 чрезвычайными обстоятельствами. К таким случаям ч. 3 ст. 72.2 относит: в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, либо замещения временно отсутствующего работника.

Отличия от перевода, предусмотренного ч. 3 ст. 72.2 от перевода, предусмотренного ч. 2 ст. 72.2 заключаются в том, что перевод по ч. 3 на работу, требующей более низкой квалификации допускается только с письменного согласия работника.

Следует также учитывать, что подобная редакция ст. 72.2 ТК и сама категория чрезвычайных обстоятельств сформировалась под влиянием принципа права (основного принципа трудового права) – запрещение принудительного труда, детально регламентируемого ТК. Нормы общей части трудового права, содержащиеся в данной статье ТК, не только запрещают принудительный труд, но и исключают из него работу, выполняемую в условиях чрезвычайной ситуации.

Таким образом, на данном примере можно наблюдать влияние общей части трудового права на нормы особенной части данной отрасли права.

При переводах, осуществляемых в чрезвычайных обстоятельствах, оплата труда работникам производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

П. 19 постановления Пленума от 17.03.2004 года – отказ от выполнения работы, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а не выход на работу – прогулом.