Ключевые требования к целям

Ключевые требования к целям. Требования к постановке целей

Определение целей совершенно необходимо для успешного функционирования организации в долгосрочной перспективе. Однако, если цели не верны или плохо определены это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации. Практический опыт по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которые должна удовлетворять правильно сформулированная цель:

1. Цели должны быть достижимы, хотя в любых целях должен быть выражен вызов для сотрудников.

2. Цели должны быть реалистичными. Не реальная цель может привести к демотивации работников и потери ими интереса к работе.

3. Цели должны быть гибкими, т.е. должны устанавливаться таким образом, чтобы оставалась возможность для их корректировки в соответствии с изменениями во внешней среде.

4. Цели должны быть измеримыми, лучше количественно.

5. Цели должны быть корректными и конкретными, обладая необходимой специфичностью. Цели должны четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности организации, в какие сроки и кто должен достичь целей. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что больше сотрудников организации ее понимают.

6. Цели должны быть совместимыми. Совместимость полагает, что миссия должна подкреплять видение, цели первого уровня миссию, последующие цели – цели первого уровня и т.д., то есть должна быть временная совместимость. Кроме того, важно, чтобы цели не противоречили друг другу;

7. Цели должны быть приемлемы для основных субъектов влияния, которые определяют деятельность организации и конечно в первую очередь для тех, кто ее будет достигать.

Особое значение для достижения целей является учет желаний и потребностей работников организации.

Процесс установления целей

Процесс установления целей в различных организациях происходит по-разному. В одних организациях устанавливаются цели централизованно в других – децентрализовано.

Процесс установления целей может носить промежуточный характер. Каждый из подходов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым высоким уровнем руководства. При таком подходе все цели подчиняются единой ориентации. В данном случае это является преимуществом.

В тоже время у этого подхода есть существенный недостаток: на нижних уровнях организации может возникнуть непонимание этих целей и даже сопротивление для их достижения.

В случае децентрализации процесса установления целей в нем участвуют не только верхние уровни, но и нижние уровни управления.

При системе децентрализованного установления целей есть две схемы. При одной процесс установления целей идет сверху вниз, декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня.

Вторая предполагает процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующих и более высокого уровня. Однако общим требованием к установлению целей является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству.

Процесс целеполагания в организации состоит из трех последующих стадий:

1. Осмысление результатов анализа среды.

2. Разработка видения и миссии организации.

3. Непосредственная выработка целей организации.

Четыре фазы выработки целей

Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение 4-х фаз:

1. Выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении организации. Любые цели организации сильно зависят от состояния среды. Вместе с тем, топ-менеджеры компании должны предвидеть то, в каком состоянии окажется среда и составлять цели в соответствии с этим предвидением. Руководство компании должно следить за тенденциями характерными для развития политики, социальной среды, науки и техники, экономики.

Кроме того, формирование отношений с факторами прямого воздействия должно составлять конкретный ситуационный процесс.

2. Установление целей для организации (видения, миссии, главная цель, цели первого уровня и т.д.). При установлении целей для организации важно определить стратегические составляющие и те важные характеристики деятельности организации, которые следует взять за основу. На этом этапе выбирается система критериев, которыми пользуются при определении целей. Обычно это критерии выводятся из миссии и видения организации, а также из результатов анализа макроокружения.

3. Построение иерархии целей. Установление иерархии целей предполагает использование методики «дерева целей» в которой цели всех уровней организации достигаются за счет достижения целей отдельных подразделений. Что в итоге приводит к достижению общеорганизационных целей.

4. Установление индивидуальных целей. Иерархия целей должна быть доведена до каждого отдельного работника. Каждый работник должен быть включен через свои персональные индивидуальные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуации получают представление не только о том, что им предстоит достичь, но о том как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации и как их труд будет способствовать достижению целей организации.

Установленные цели должны иметь статус закона организации для всех ее членов и подразделений. Однако из обязательности целей никак не следует их вечность и неизменность. В силу динамизма среды цели могут меняться, то есть цели необходимо корректировать, всякий раз, как требуют обстоятельства. И в таком случае процесс изменения целей должен носить сугубо ситуационный характер. Вместе с тем многие организации применяют подход систематического упреждающего изменения целей. При таком подходе в организации устанавливают долгосрочные цели. На базе долгосрочных целей вырабатываются децентрализованные краткосрочные годовые цели. По достижению этих целей вырабатываются новые долгосрочные. При этом в целях учитываются те изменения, которые происходят в среде и те изменения, которые происходят в наборе и уровне требований, выдвигающихся по отношению к организации со стороны субъектов влияния. На основе новых долгосрочных целей определяются краткосрочные по достижению которых опять происходит выработка новых долгосрочных целей. При таком подходе не происходит полное достижения долгосрочных целей, так как они регулярно меняются. Однако в организации присутствует долгосрочная целевая ориентация.