шпоры т-я орг

21. З-н информативности-у упорядоченности. Управленческая информация – это данные, несущие в себе новизну и полезность для принятия специалистами обоснованных управленческих решений. Информация является важнейшим элементом информационной среды управления. Информационная среда управления включает: - информационные технические средства управления; - технологию; - профессионализм работников аппарата управления и сферы производства; - общую культуру человеческих отношений; - систему документооборота. Если соответствие элементов будет нарушено, то вся система начнет саморазрушаться. Высокий уровень управленческих отношений характеризует престиж делового слова и работу с документами без подписи и печати. Информация делится на 2 класса: 1) объективная, т.е. информация, овеществленная в товаре (диплом, патент); 2) субъективная, т.е. информация, обработанная людьми. Источник информации носит объективный характер, но информация о нем субъективна, т.к. при отражении происходит прием, преобразование и передача ее человеком. Категория «информация» возникает лишь тогда, когда есть источник (информатор) и ее получатель (информант). Задача субъекта управления в информационной среде управления заключается в следующем: - отделить ценную информацию от шумов; - выделить из информации наиболее важную их часть, позволяющую анализировать текущее состояние объекта управления и выработать правильное решение. Важное значение имеет работа со слухами. К ним относят: - подробности личной жизни руководителей; - грядущее кадровое перемещение; - изменение в структуре организации; - предстоящее сокращении и т.д. Для работы со слухами существуют 2 метода: 1. воспитание лояльных сотрудников и установление моральных и материальных стимулов и ответственности за распространение несанкциональной бытовой информации. 2. информирование работников об интересующих их вопросах в средствах массового вещания, в личных беседах и т.д. Информация обладает рядом характеристик: - объем; - достоверность; - ценность; - насыщенность; - открытость. Объем информации рассматривается с 2 сторон, как объем символьной и как объем воспринимаемой информации. Объем символьной информации определяется количеством букв, знаков, символов и обычно выражается в байтах. Объем воспринимаемой информации характеризует полноту информации о каком-либо объекте управление для принятия обоснованного решения. Он имеет три уровня: 1. информационная избыточность повышает качество решения, но увеличивает время и стоимость. 2. недостаток информации затрудняет выработку правильного решения, увеличивает степень риска и требует применения современных экономико-математических методов для повышения вероятности правильного решения. Недостаток информации часто возникает из монополизации различных сведений, которая осуществляется 2 способами: - засекреченная; - стремление отдельных лиц или организаций монопольно обладать информацией для получения своего социального и материального статуса. Выход из этой ситуации – демократизация информационных процессов. 3. субминимальный, т.е. минимальный объем информации для конкретного человека при котором он может принять обоснованное управленческое решение.	Достоверность информации – процент реальных сведений в общем объеме информации. Она имеет три уровня: - абсолютный – 100%; - доверительный – более 80%; - негативный – менее 80%. Достоверность во многом зависит от методики документооборота. Чем меньше людей принимает участие в сборе, передаче и обработке информации, тем выше ее достоверность. Ценность информации характеризует снижение уровня затрат ресурсов на принятие правильного решения. Она имеет 4 уровня: нулевой – информация, повторяющая известные факты; средний – добросовестно собранная, но без интереса. Он приводит к повышению прибыли, более чем на 10%; высокий – сокращение затрат более чем в 2 раза; сверхвысокий – в 10 раз повышается обработка управленческого решения (информация из маркетинговых исследований). Насыщенность – соотношение полезной и фоновой информации. Фоновая информация служит для более полного восприятия полезной информации за счет улучшения настроения, поднятия эмоционального уровня, предварительная настройка внимания на заданную тему. Она имеет 3 уровня: - высокий – 80-100%; - нормативный – 50-80%; - низкий – менее 50%. Открытость – возможность предоставления информации различным категориям людей. Она имеет 3 уровня: секретная – государственная тайна; конфиденциальная – для служебного пользования; публичная или открытая. Обобщающим показателем конечной информации как ресурса является эффективность использования, она определяется соотношением: Чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения). Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех уровней организации, а также наличие между элементами установленного взаимодействия или взаимовлияния, так называемых коэффициентов пропорциональности. К – коэффициенты пропорциональности влияния уровней характерис-тики информации; Vi, Di, Ci, Нi - уровни характеристик информации: объем, ценность, достоверность и насыщенность в i-ой области (финансы, экономика, персонал и т.д.). Формула суммирует информационные массивы и обязывает руководителя собирать максимальное количество информации в каждом направлении деятельности. Ri – ресурс компании в области i; Li – ресурс компании, направленный на ликвидацию компании в i области. Формула обязывает руководителей ограничивать сбор какой-либо информации разумными рамками самосохранения. Закон требует от руководителей создания и разделения источников информации, организации повышения квалификации своих сотрудников и внедрения передовых информационных технологий, в том числе автоматизированных рабочих мест. Следствие закона: информированность работников после достижения ею верхнего критического уровня (постепенно) переходит в его компетентность.
22. Закон единства анализа и синтеза. Анализ (декомпозиция) – разделение целого (объекта исследования) на части и представление сложного в виде простых составляющих. Синтез (агрегирование) – соединение, объединение (мысленное или реальное) простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга. Анализ частей должен проводиться так, чтобы не были потеряны важные свойства частей и была бы реальная польза всей организации. Важнейшая сторона аналитической работы – это анализ причинно-следственных связей между выделенными частями, который сводится к нахождению необходимых и достаточных условий для поддержания требуемого взаимодействия между частями целого. Синтез осуществляется на базе взаимной необходимости и взаимодействия. Процесс анализа и синтеза в природе идет постоянно и циклично. Закон: Каждая материальная система (живой организм, социальная система) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры и функций. Таким образом, в рамках закона единства анализа и синтеза реализуется непрерывный цикл совершенствования системы управления организацией и корректировка ее организационной структуры. Скорость и результат преобразований зависят от диапазона изменения внешней и внутренней среды. t – время преобразования; T – оптимальное время преобразования; R1i – внутренний потенциал (ресурс) организации в области i, способствующий ее развитию; R2i – внешний потенциал организации в области i, способствующий ее развитию; V1i – внутренний потенциал, стремящийся ликвидировать компанию или нанести ей вред; V2i – внешний потенциал, стремящийся ликвидировать компанию или нанести вред. Преобразования могут носить как позитивный, так и негативный характер в зависимости от изменения внешней и внутренней среды и времени преобразования. Следствие 1: при отсутствии внешних возмущающих воздействий соотношение имеет вид: В результате все созидательные ресурсы организации тратятся на внутренние потребности. Это условие перерождения хозяйственной организации в общественную. Следствие 2: В результате все созидательные ресурсы организации оказываются никому не нужны. В таком случае организация идет к полному истощению ресурсов, а человек – к деградации личности. Вывод: необходимы внешние потрясения и внутренние противоречия. Следствие 3: В результате все ресурсы организации тратятся на внешние потребности. Это говорит о том, что в организации нет внутренних проблем или их не замечают и царит полное согласие по всем вопросам, т.е. нет конфликтов. Отсутствие конфликтов – условие неэффективной работы и возможности ликвидации или банкротства.		23. Закон гармонии и его принципы. (24. Закон композиции и пропорциональности). Гармония – естественный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации (государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека). Гармония предполагает наличие совокупностей элементов, процессов и их соотносительность (пропорциональность). Гармонию следует рассматривать только субъективно. Т.е. условиями достижения гармонии является наличие необходимых ресурсов и наилучшего соотношения между ними. Основная задача профессионального менеджера – помогать процессу гармонии, а лучше упреждать ее путем устранения возможного дисбаланса. Закон: Каждая материальная система стремиться сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции). Данный закон может рассматриваться на 2 уровнях: - уровне организации; - уровне внешней среды, в которой организация является одной из составляющих элементов. Аналитический закон имеет вид: 1. R – композиция (набор ресурсов) П – пропорциональность в наборе 2. где Ri – ресурс системы в i-ой области (экономика, политика, финансы); Кi – коэффициент наилучшей соотносительности или подчинения в наборе ресурсов. Соотношение 1 необходимое условие закона, а соотношение 2 – это достаточное условие закона. Таким образом, существование каждой системы обеспечивается: 1. наличием (не нулевые значения) необходимых ресурсов Ri и коммуникаций между ними Кi; 2. задействованные ресурсы Ki и Ri должны давать наилучший результат. Реализация закона композиции и пропорциональности требует обязательного использования принципов планирования, координации и полноты. Принцип планирования – каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития. Принцип координации – каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими, оперативными изменениями и вносить соответствующие поправки (коррективы) в механизм выполнения планов. Принцип полноты – каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций. 25. Специфические з-ны организации. Специфические законы объединяют ряд законов, касающихся только социальных организаций. Основной элемент социальной организации - человек Специфические законы связаны с законами организации организаций и законами (принципами) организации людей. Человек является центральным звеном организации и соотношения формализованной коммуникации (оргструктура) и неформальных отношений. Неформальные отношения – чувства, симпатии, антипатии, общие интересы, потребности, традиции (оргкультура). Формализованные коммуникации – оргструктура, инструкции, регламентированные положения о внутреннем распорядке, контракты и т.д.
35. Принцип приоритета объекта упр-я над субъектом упр-я. Принцип приоритета объекта управления над субъектом. В действующей компании при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя. Будущие руководители и специалисты подразделений компании должны подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учетом их совместимости с коллективом подчиненных. Таким образом, в статике - приоритет цели; в динамике – нужно подстраиваться в персонал. Приоритет: в статике – у субъекта управления (кто управляет); в динамике – у объекта управления (кем управляют). Принцип приоритета структур над функциями. Для действующих компаний в системе «функция-структура» наивысший приоритет должна иметь структура. В действующих компаниях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются.		36. Принцип приоритета субъекта упр-я над объектом. Принцип приоритета субъекта управления над объектом. При создании организации или структурного подразделения приоритет должен отдаваться руководителю относительно будущих работников, т.е. сначала подбирается руководитель, который может профессионально реализовать поставленную цель, затем он выбирает команду, на которую может положиться в решении конкретных задач. Принцип приоритета персонала. В системе «цель – задачи – функция – структура - персонал» наивысший приоритет должен иметь персонал, затем структура, функция, задача и цели. При функционировании компании главное внимание должно уделяться вопросам, связанным с управлением персоналом, стимулированием их деятельности, т.к. именно человек является основным производителем прибавочного продукта. Поэтому следует формировать структуру, функции, задачи и цели, приемлемые именно для сотрудников. Если возникают проблемы с персоналом, то следует корректировать именно цели компании, набор конкретных задач, набор функций и оргструктуру.
37. Понятие организационной культуры. Организационная культура – разделяемые в организации ценности, ожидания, нормы поведения, правила игры, поведенческие ритуалы, психологический климат, которые формируются в организации и определяют ее особенности при работе в рыночных условиях. Организационная культура – система норм, правил, символов, традиций, моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации, отличающая одну организацию от другой и позволяющая сдерживать влияние внешних факторов, разрушающих организацию. Т.е. организационная культура позволяет выжить в конкурентной борьбе. Носители организационной культуры – люди (сотрудники организации). 39. Механические организационные структуры управления. Механические (бюрократические) – жесткие. -линейная -функциональная -линейно-функциональная -линейно-штабная -дивизиональная 40. Адаптивные орг. Структуры упр-я. Адаптивные (органические) – гибкие -матричная -проектная -бригадная -програмно-целевая		38. Уровни формирования организационной культуры. Изучать и формировать организационную культуру очень сложно. Эдгар Шайн посвятил всю свою жизнь изучению оргкультуры и определил три уровня, по которым можно понять насколько сложилась организационная культура в организации. Первый уровень – поверхностный (объективный аспект оргкультуры) – включает в себя символику организации, ведение переговоров, атрибутику, оформление офиса и рабочего места, внешний вид сотрудников. Создать и изучить этот уровень достаточно просто. Второй уровень более сложен, но возможен для изучения. Это внешнее отношение работников компании к нормам, принципам, правилам поведения, т.е. каждый сотрудник может быть изучен по его внешнему поведению. (Например, сотруднику сложно подстроиться под действующие в организации нормы и правила – гибкий график работы, это должен отслеживать менеджер по персоналу). Вместе с тем, часто человек ведет себя следующим образом: думает одно, говорит другое, а делает третье. Для того чтобы вникнуть в поведение сотрудников менеджеру организации необходимо знать мотивационные теории и применять их на практике. Чем ближе поведение сотрудников по своим мотивам соответствует определенной теории мотивации, тем легче создать ее подуровень. Третий уровень – (глубинный) «душа оргкультуры», которая практически не поддается изучению и очень трудно создается. Это то, как на самом деле каждый член организации относится к правилам, нормам, традициям организации и разделяет ли их в своем сознании. Именно этот слой оргкультуры дает возможность создать команду единомышленников.
41. Дивизиональная орг.структура Ее автор – Альфред Слоун (Дженерал Моторс) ≈ 1926-1928 гг. В то время (1926 г.) у Г. Форда (основатель сегментации) со своей моделью-Т было 82% рынка (авторитарный стиль) – рынок забит. А у Дженерал Моторс с 8 моделями было всего 12% рынка. Им можно было уходить, но Пьер Дюпон вложил в Дженерал Моторс свои акции (жалко терять), тогда Альфред Слоун (один из менеджеров) создал дивизиональную структуру управления. Слоун начал с изменения организационной структуры – фундамента организации. Он оставил 5 моделей автомобилей, тоже отсегментировал рынок, создал центры прибыли – заводы. Он завязал эти заводы межу собой (детали подходили ко всем моделям), дал им возможность конкурировать. Создал команду. Все это вывело Дженерал Моторс на I место. Он расширил структуру власти (этого не признавал Форд). /У Форда наступил кризис, хотя он оставался в тройке из-за высокого запаса капитала/. Особенность дивизиональной структуры состоит в значительной автономности образующих ее подразделений, каждое из которых обычно обладает правом юридического лица. В целом дивизиональная организационная структура характеризуется прямым подчинением всех подразделений требованиям рынка. В дивизиональную структуру входят следующие принципы: территориальный, рыночный, продуктовый, инновационный, при которых предприятия, сохраняя внутри себя функциональную структуру, приобретают в рамках фирмы "специализацию" по одному из перечисленных направлений.		42. Матричная структура упр-я. 1. Матричная (автор Гулик – член военного ведомства США) – плавающая, плохоуправляемая. Разработана в 60-х гг., но была засекречена. В 70-е ее обнародовали. Впервые ее применила IBM. Имеет 2 части: - проектную (множество инновационных проектов); - функциональную. Матричная оргструктура: - не мешает функциональной специализации (улучшается качество продукции); - руководители проектов сохраняют за собой право определять первостепенность и сроки решения той или иной задачи; - функциональный руководитель может лишь выбирать конкретного руководителя и методику решения той или иной задачи; - сокращаются нагрузки на руководителей высшего звена; - проявляются индивидуальные способности персонала. Дублирование функций управления на разных уровнях приводит к росту затрат на содержание управленческого аппарата. Проектная оргструктура – временная. Формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе управления или в организации в целом: модернизация производства, освоение новых технологий, строительство объектов и т.п. Одной из форм проектного управления является формирование проектной команды, работающей на временной основе.