«Мати» - Российский государственный технологический университет

им. К.Э. Циолковского

БОЛОТИН Иван Сергеевич

БУХАРИН Никита Юрьевич

ПАРАДОВСКАЯ Анна Игоревна

МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

учебно-методическое пособие

(серия «Управление персоналом»)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ……..6

ГЛАВА 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ …...13

2.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ……………………..16

2.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ (КОГНИТИВНЫЕ) ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 25

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ .39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...60

ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………….. 62

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………….. 84

СЛОВАРЬ …………………………………………………………………….86

ВВЕДЕНИЕ

Отсутствие мотивации – величайшая душевная трагедия, разрушающая все жизненные устои.

Г.Селье

Лучшим мотиватором является сам труд.

Фредерик Герцберг

Современные концепции и теории менеджмента основаны на том положении, что наиболее важным и плодотворным является подход к управлению как к управлению людьми. В настоящее время именно люди рассматриваются как главный ресурс, обеспечивающий рост результативности деятельности любой организационной структуры.

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед компаниями и организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад как коллектива в целом, так и каждого конкретного работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Ни одна компания не может преуспеть без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности делу, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, побуждающих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

При этом необходимо учитывать, что независимо от того, насколько хорошо сформирована та или иная команда и насколько грамотно ею руководят, эта команда будет показывать лишь те результаты, которых смогут показать входящие в нее индивиды. Если кто-то из них некачественно выполняет свою работу, то этому может быть только два объяснения: либо человек не может ее выполнить надлежащим образом, либо просто не хочет. В первом случае речь идет о низкой квалификации работника, а во втором – об отсутствии у него мотивации.

Одних только приказов или координирующих действий со стороны руководства для того, чтобы заставить людей делать то, что нужно, еще недостаточно для успеха. Необходимо, чтобы они сами были в этом заинтересованы, имели бы определенный мотив к действию. Другими словами, успешность любого вида конкретной деятельности человека самым существенным образом определяется его отношением к своей специальности, к своему рабочему месту (должности) с комплексом повседневных обязанностей и, наконец, к выполняемой в данный момент частной или общей профессиональной задаче.

Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция кризиса трудовой активности работников, а также рост девиантных проявлений в труде и др. Термин «кризис труда», который используют в своих работах ряд российских авторов: А.Я.Кибанов (2002г.), И.В.Мишурова, П.В.Кутелев (2003г.),- следует считать обобщающим понятием, которое включает в себя весь комплекс негативных явлений, характеризующих трудовые отношения в России.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься работниками как смысл и цель их труда. Смысл труда сегодня не может быть сведен и к материальной заинтересованности. Та характеристика труда, которая присуща России в переходный период, и составляет суть его кризиса: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания, он потерял свою смыслообразующую функцию.

В частности, мониторинг рынка труда Уральского региона, проведенный на основании экспертных оценках директоров рекрутинговых агенств, менеджеров по персоналу крупных компаний и данных специальных социологических исследований, выявил следующие долгосрочные тенденции:

• снижение общего количества трудоспособного населения, старение населения;

• снижение общего качества трудовых ресурсов (болезни, наркомания, безграмотность и пр.);

• дефицит высококвалифицированных специалистов;

• уменьшение числа работающих в производстве, в связи с перетеканием их в торговлю и сферу услуг.

Определенным подтверждением наличия кризисной ситуации в сфере труда дают результаты исследования, проведенного среди работников государственных предприятий Владимирской области (В.А.Спивак, 2001г.). Они показали следующее:

• действие интеллектуального вида мотивации – стремление к интересной работе- ослабевает;

• стремление к получению большого заработка для тех, кто больше работает, обнаруживает тенденцию к росту;

• возможность проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа) обнаруживает тенденцию к ослаблению, особенно у рабочих;

• возможность честным трудом заслужить уважение и доверие (стремление к успеху социалистического типа) мотивирует достаточно стабильно, т.е. названа в качестве мотиватора примерно тем же количеством респондентов, что и во времена разлитого социализма.

Президент крупной российской компании «Ай Ти» Тагир Яппаров считает: «Мы многого не достигаем только из-за того, что наши люди разучились работать, не умеют работать в современной модели – интенсивно, результативно, в команде, лояльно к работодателю. И это очень серьезный вопрос, который требует изменений отношения самих людей».

В общем случае стратегией и тактикой решения проблемы кризиса труда с позиций кадрового менеджмента является мотивация трудовой деятельности и стимулирование, а также повсеместный переход от преобладающего в настоящее время авторитарного стиля управления персоналом на современные методы, основанные на понятии человеческих ресурсов и их капитализации.

Радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду. Другими словами, реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить отношение к труду нельзя декретами и постановлениями, так как это длительный эволюционный процесс, который можно ускорить, трезво оценивая и сложность ситуации, и причины, ее породившие.

Для эффективного управления людьми необходимо знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в процессе своей трудовой деятельности в организации, то есть его мотивацию. Только овладев современными методами мотивации, руководитель может значительно расширить свои возможности в привлечении квалифицированного, образованного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Предлагаемое учебно-методическое пособие позволяет студентам разных экономических специальностей, прежде всего обучающихся по специальности 080805 – Управление персоналом, обучающихся менеджменту, систематизировать и пополнить свои знания по мотивации трудовой деятельности. Информация по этой крайне важной для практического менеджмента дисциплине в большинстве учебников дана в недостаточном объеме, основываясь на ограниченном числе теоретических разработок преимущественно западных (американских) специалистов, по разным причинам более притягательных для авторов, чем все остальные.

Сегодня работа руководителя любого уровня заключается в том, чтобы мотивировать других. Эта задача приобретает в современном сложном и требовательном мире рыночной экономики всё большее значение. Чтобы стать эффективным менеджером и научиться правильно мотивировать персонал, необходимо действовать в согласии с человеческой природой, а не вопреки. Поэтому следует прежде всего понять, что мотивирует вас и других людей к выполнению работы. Это важное понимание должно привести студента, изучающего предмет, к следующему этапу – осознаванию как общих, так и индивидуальных аспектов мотивации, другими словами, от теоретических обобщений нужно уметь переходить к конкретному работнику. Для мотивации другого человека, выходящей за рамки метода «кнута и пряника» (стимулирования), менеджер, в том числе и будущий, должен научиться понимать личность человека. В этом заключается цель, которую ставили перед собой авторы данного пособия.

И, наконец, те практические следствия, вытекающие из теоретических посылок и прошедшие проверку в эффективном менеджменте, логическим образом завершают пособие. Если главы, посвященные теоретическим аспектам мотивации трудовой деятельности, содержат относительно стабильную информацию обобщающего характера, то практическое использование мотивационных инструментов включает в себя постоянную динамику, неослабевающий поиск. Менеджер должен хорошо знать теории мотивации, чтобы на их основе создать собственную эффективную мотивационную систему, которая требует к себе критического отношения, поиска новых механизмов, постоянного совершенствования.

Мотивация трудовой деятельности чрезвычайно сложная и многогранная область знаний. По своему значению и объёму накопленных научных и практических разработок она вполне заслуживает выделения в отдельный предмет. Чтобы научиться правильно и эффективно мотивировать людей необходимы знания основных «поведенческих дисциплин»: экономики, социологии, психологии, правовой науки. Поэтому любое пособие, учебник или монография, также как и любая мотивационная теория не могут быть исчерпывающими.