Тема 11 Оплата труда на предприятии

1. Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии.

2. Основные формы и системы оплаты труда на предприятии.

3. Государственное и договорное регулирование трудовых отношений и оплаты труда.

4. Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь.

1. Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;

• нормирование труда;

• установление тарифной системы;

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда– это источник средств, предназначенный для выплат заработной платы и платежей социального характера.

Заработная плата– это форма вознаграждения за труд в денежном и (или) натуральном выражении работникам за фактически выполненную работу.Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая и социальная.

Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности.

Стимулирующая функция заработной платы проявляется в том, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать работника к наиболее эффективным действиям на его рабочем месте. Стремление человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разные потребности побуждает его к активной трудовой деятельности, повышению качества своей рабочей силы, и полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности работы. При таких условиях заработная плата может стать основным фактором мотивации высокоэффективной работы через установление непосредственной зависимости заработной платы от количества и качества работы.

Регулирующая функция оплаты труда реализует принцип дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Эта функция обусловливает влияние заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости, а также на межотраслевую дифференциацию заработной платы.

Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также реализовывать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода. Социальная функция заработной платы характеризуется тем, что она является не только материальным, но и моральным фактором. Сам факт получения более высокой заработной платы предусматривает признание больших заслуг работника перед коллективом в создании продукции, большего веса трудового вклада работника в общественное производство.

В состав фонда оплаты труда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относятся выплаты за фактически выполненные работы. Она включает: оплату труда по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, премии. К дополнительной ЗП относятся доплаты, надбавки и иные выплаты, разновидности и размеры которых определяются нанимателем (за работу в ночное время, оплата очередных и дополнительных отпусков, за обучение учеников, стаж и т.д.). ФОТ определяется на основании штатного расписания работников предприятия за месяц с учетом величины тарифной ставки первого разряда.

Нормирование труда – дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система – позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения (т.е. качество труда).

Важнейшими элементами республиканской тарифной системы являются республиканские тарифы оплаты труда, тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей служащих, тарифная ставка первого разряда.

Виды заработной платы

Минимальная заработная плата - это предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда может общество выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум людей. Минимальная заработная плата ныне подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы по профессиям и квалификации работников.

Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата - сумма денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы оплаты. На основе номинальной месячной ЗП рассчитывается среднемесячная заработная плата за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен.

2. Основные формы и системы оплаты труда на предприятии.

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РБ формы, системы, размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Виды форм и систем оплаты труда установлены общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234 (с изменениями и дополнениями).

Классификатором установлено два вида форм оплаты труда: сдельная и повременная. К системам оплаты труда отнесены премиальная, прогрессивная и др. При выборе форм и систем оплаты труда (право нанимателя) учитываются особенности организации производства и труда, объемы выполняемых работ, интенсивность труда.

Повременная – такая форма оплаты труда, при которой ЗП начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Эта форма стимулирует повышение квалификации работающих, стажа работы и дисциплины труда. Применяется при наличии следующих условий:

• когда работник не может оказывать непосредственное воздействие на увеличение выпуска продукции;

• когда отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• при условии применения объективно рассчитанных норм труда.

Различают:

а) простую повременную ЗП, при которой ЗП работника за месяц рассчитывается следующим образом:

1. определяется плановая величина ЗП работника за месяц (ЗПпл):

ЗПпл = ТС1 разр. * ТК * КК * КП,

где ТС1 разр. – тарифная ставка первого разряда по предприятию;

ТК – тарифный коэффициент, соответствующий разряду работ работника по ЕТС;

КК – корректирующий коэффициент, соответствующий ТК;

КП – коэффициент повышения, учитывающий сложность выполняемых работ, или по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

2. определяется фактическая величина ЗП работника за месяц (ЗПф):

ЗПф = ЗПпл * ФРВф / ФРВпл,

где ФРВф – фонд рабочего времени фактический одного рабочего за месяц;

ФРВпл – фонд рабочего времени одного рабочего за месяц плановый (исходя из 8-часового рабочего дня).

б) повременно-премиальную ЗП – при которой кроме повременной ЗП, рассчитываемой как было указано выше, работник получает дополнительно премию в % к тарифному окладу за выполнение установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда ЗП работникам начисляется исходя из заранее установленных расценок за единицу продукции (работ, услуг). Сдельная оплата труда стимулирует увеличение производительности труда. Наиболее целесообразно её применение при:

• наличии качественных показателей работы, которые зависят непосредственно от данного работника или бригады;

• возможности у работников увеличивать выработку или объем производства;

• необходимости стимулирования увеличения выработки;

• возможности точного учета и контроля объемов выполняемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда.

На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценки рассчитываются на основании тарифной квалификации работ, технологических карт, которые содержат штучной время, необходимое на выполнение той или иной работы. При этом общий фонд времени работника за месяц делится на штучное время работы, затем тарифный оклад, соответствующий тарифному разряду работ, делится на полученное число. На предприятиях в РБ применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

Прямая, при которой заработок каждого работника пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции.

Сдельно-премиальная, при которой рабочему кроме заработка по прямым расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей в процентах к сдельному заработку.

Сдельно-прогрессивная, при которой оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным.

Косвенная, при которой оплата производится исходя из выработки основных производственных рабочих по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм по обслуживаемому участку. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих: наладчиков, ремонтников, помощников мастеров и др.

Аккордная, при которой величина заработной платы устанавливается за весь объем работ. Данная система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий и применяется на работах с длительным производственным циклом.

3. Государственное и договорное регулирование трудовых отношений и оплаты труда.

В соответствии со ст. 60 Трудового Кодекса республиканские тарифы оплаты труда являются минимальными гарантиями размеров оплаты для конкретных профессионально-квалификационных групп.

Минимальная заработная плата (МЗП) в Беларуси с 1 января 2013 года составляет 1 млн. 395 тыс. рублей. Часовая минимальная заработная плата установлена в размере 8 тыс. 340 рублей.

Размер МЗП, установленный законодательством и проиндексированный, является обязательным для нанимателя в качестве низшей границы оплаты труда работников. Это регламентировано законом "Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы".

Республиканские тарифы оплаты труда определяются на основе тарифной ставки первого разряда, величина которой устанавливается Правительством Республики Беларусь (с 1 января 2013 г. тарифная ставка первого разряда для бюджетных учреждений и организаций, получающих государственные дотации установлена в размере – 240 000 руб.), и соответствующих тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

с 1-го до 2-го разряда - 3,500;

со 2-го до 3-го разряда - 3,066;

с 3-го до 4-го разряда - 2,660;

с 4-го до 5-го разряда - 2,321;

с 5-го до 6-го разряда - 2,150;

с 6-го до 7-го разряда - 1,990;

с 7-го до 8-го разряда - 1,890;

с 8-го до 9-го разряда - 1,800;

с 9-го до 10-го разряда - 1,710;

с 10-го до 11-го разряда - 1,628;

с 11-го до 12-го разряда - 1,540;

с 12-го до 13-го разряда - 1,458;

с 13-го до 14-го разряда - 1,379;

с 14-го до 15-го разряда - 1,310;

с 15-го до 16-го разряда - 1,250;

с 16-го до 17-го разряда - 1,210;

с 17-го до 18-го разряда - 1,171;

с 18-го до 19-го разряда - 1,131;

с 19-го до 20-го разряда - 1,101;

с 20-го до 21-го разряда - 1,062;

с 21-го до 22-го разряда - 1,032;

с 22-го до 23-го разряда - 1,000;

с 23-го до 24-го разряда - 1,000;

с 24-го до 25-го разряда - 1,000;

с 25-го до 26-го разряда - 1,000;

с 26-го до 27-го разряда - 1,000;

по 27-му разряду - 1,000.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих Единого квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников.

В целях реализации её положений принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», вступивший в действие с 1 июня 2011 г., главной новацией которого является придание рекомендательного характера применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС).

Субъектам предпринимательской деятельности с 1 июня 2011 года предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников, как с применением ЕТС, так и без её применения. При этом те наниматели, которые приняли решение о сохранении действующих у них условий оплаты труда работников, не должны были закреплять это решение в каком-либо локальном нормативном правовом акте. Решение нанимателя перейти на новые условия оплаты труда, т.е. без применения ЕТС, может быть принято в любом виде (приказ, распоряжение, положение и др.).

При переходе на новые условия оплаты труда с целью социальной защиты работников в Указе № 181 предусмотрены две нормы:

• недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;

• соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде. Основной такой гарантией в области оплаты труда является размер минимальной заработной платы, установленный законодательством.

Порядок применения ЕТС

Тарифные разряды или кратные размеры тарифной ставки первого разряда работников различных профессионально-квалификационных групп устанавливаются согласно приложениям 1, 3, 4 и 5 к Инструкции о применении ЕТС.

Тарификация рабочих и должностей служащих по разрядам ЕТС определяется согласно приложению 1 Инструкции. По решению нанимателя тарифный разряд руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания может быть установлен по уровням управления 1.10, 2.11, 3.12 согласно приложению 1 к Инструкции в зависимости от численности подчиненных работников.

Коэффициенты повышения к тарифным ставкам рабочих, рассчитанным по ЕТС, установлены согласно приложению 2 к Инструкции. Коэффициенты повышения могут применяться для расчета тарифных окладов, рассчитанных по ЕТС, руководителей и специалистов соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50 процентам рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях.

В многопрофильных организациях к тарифным ставкам (окладам) работников производственных структурных подразделений коэффициенты повышения могут применяться в размерах, предусмотренных согласно приложению 2 к Инструкции, как и для соответствующих видов работ, производств, видов экономической деятельности и отраслей.

Применение коэффициентов повышения не исключает установление нанимателем доплат работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по результатам аттестации конкретных рабочих мест.

По профессиям рабочих, для которых не установлены квалификационные разряды, расчет тарифных ставок производится исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда, предусмотренных согласно приложению 3 к Инструкции.

Тарификация отдельных должностей руководителей структурных подразделений и специалистов, которая не определяется согласно приложению 1 к Инструкции, устанавливается согласно приложению 4.

Структурные подразделения могут создаваться с учетом следующих норм управляемости:

управление - при наличии в его штате не менее семи штатных единиц, включая должность руководителя;

отдел - при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя;

сектор (бюро, группа) - при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя.

Должность начальника производства может вводиться при наличии в структуре соответствующего производства двух и более производственных подразделений (цехов, участков), объединенных законченным циклом выпуска продукции.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организаций устанавливаются по решению собственника имущества (органа, уполномоченного заключать контракт) в зависимости от списочной численности работающих по организации в целом, включая обособленные подразделения, а также подчиненные организации и дочерние предприятия, в диапазоне тарифных разрядов согласно приложению 5 к Инструкции.

Следует отметить, что на каждом предприятии должно издаваться Положение о заработной плате, где предусматриваются: формы системы оплаты труда для категорий работников, случаи и нормы премирования, объемы и случаи начисления надбавок и доплат. Это положение издается за подписью руководителя (директора) на основании действующего законодательства и коллективного договора.

Кроме того, на предприятиях всех форм собственности составляется штатное расписание работников - систематизированный перечень наименований должностей (профессий) постоянных работников с указанием размеров должностных окладов (тарифных ставок). Штатное расписание должно составляться в организациях любых организационно-правовых форм и отражать их организационную структуру.

Как правило, штатное расписание утверждается руководителем. Изменения в него вносятся приказом руководителя организации или путем утверждения новой редакции (при необходимости внесения изменений в большую его часть). Так как в штатном расписании указываются должности, а не сами работники, прием и увольнение работников в нем не отражается. Исключение составляют случаи, когда в результате этого меняется штатная численность работников организации или тарификация определенной должности. Изменения персонального состава работников могут отражаться, к примеру, в штатной книге.

Законодательством не установлена типовая или примерная форма штатного расписания. Штатное расписание может выглядеть следующим образом (см. табл. 1). Кроме того, в штатном расписании обязательно должна быть указана тарифная ставка 1-го разряда, применяемая в организации.

При наличии структурных подразделений (как обособленных, так и внутренних) группировка должностей (профессий) в штатном расписании производится согласно организационной структуре юридического лица.

Таблица 1

N п/п	Наименования структурных подразделений, должностей служащих и профессий рабочих	Количество штатных единиц	Тарифные разряды	Тарифные коэффициенты	Тарифные должностные оклады (тарифные ставки)	Повышения должностных окладов	Расчетные должностные оклады (расчетные ставки)	Повышения расчетных должностных окладов (расчетных ставок)	Должностные оклады (тарифные ставки) с учетом повышений	Надбавки	Доплаты	Месячный фонд оплаты труда
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13

При создании внутренних структурных подразделений необходимо учитывать установленные нормы управляемости, которыми определяется количество человек в этих подразделениях.

Важным шагом в реформировании существующей системы оплаты труда стало принятие Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях», в соответствии с которым работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации с 1 ноября 2011 года рекомендуется проводить по следующим этапам:

1. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенные периоды времени, в том числе в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющими аналогичный вид деятельности.

2. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:

• вида экономической деятельности организации;

• показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и другие);

• наличия и размера средств на оплату труда;

• особенностей организационной структуры и численности работников;

• квалификации работников;

• коллективных результатов труда;

• индивидуальных результатов труда.

3. Разработка формы (системы) оплаты труда работников на основе результатов первого и второго этапов

4. Проведение сравнительного анализа действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;

5. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

6. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности и других факторов.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда:

1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации. При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте. При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

2. Оплата труда на основе комиссионной системы. При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов. Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

4. Система оплаты труда на основе грейдов (от англ. grade – располагать по степеням, ранжировать). Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

• устанавливается размер базовой заработной платы. Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

• определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

• для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

• устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Нормирование в размере 80 процентов для средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов сохранилось только для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий.

4. Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь.

Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь включает в себя несколько направлений:

1. Предприятие на величину средств оплаты труда по каждому работнику перечисляет в бюджет платежи социального характера:

• 34% от средств оплаты труда – в государственный фонд социальной защиты населения (ГФСЗН). Эти средства включаются в себестоимость продукции предприятия. Работники затем в процессе перераспределения этих средств получают их в виде пенсий, компенсаций по больничным листам и др. социальным платежам.

2. Предприятие перечисляет в бюджет подоходный налог от суммы начисленной к оплате работников заработной плате. При этом предприятие берет на себя только функции перечисления налогов в бюджет, поскольку платеж рассчитывается от величины фактически начисленной заработной платы, и, соответственно, не относится на себестоимость продукции. С 1 января 2009 г. в Республике Беларусь используется единая ставка подоходного налога с физических лиц в размере 12% от дохода.

При расчете подоходного налога с физических лиц в соответствии с НК РБ применяются социальные, имущественные и профессиональные вычеты.

Стандартные налоговые вычеты

по подоходному налогу с физических лиц в 2013 году (в месяц)

1. к вычету принимается сумма 550 000 руб. при доходе до 3 млн. 350 тыс. руб.

2. 155 тыс. руб. на каждого иждивенца (но не более 310 тыс. руб.). Стандартный налоговый вычет предоставляется обоим родителям, вдове (вдовцу), одинокому родителю, опекуну или попечителю, на содержании которых находятся ребенок и (или) иждивенец. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям установленный настоящим подпунктом стандартный налоговый вычет предоставляется в двойном размере.

3. 780 тыс. руб. – Отдельным категориям плательщиков(п.п. 1.3 п.1 ст. 164 НК) Инвалиды первой и второй групп, инвалиды с детства, участники ВОВ и приравненные к ним

Кроме того, поскольку каждый работник ежемесячно обязан перечислять в бюджет 1% от средств на оплату труда страховой взнос в ГФСЗН, то предприятие перечисляет и эту сумму средств за работника.

3. Косвенно происходит налоговое регулирование средств на оплату труда путем разграничения средств, относимых предприятием на себестоимость продукции, и выплачиваемых из прибыли (было рассмотрено в вопросе 3 данной темы).

4. Перечисляются суммы по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве (ставка в зависимости от вида деятельности, для большинства случаев - от 0,3% фонда оплаты труда).

Приложение 4 к Рекомендациям по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты, которые могут использоваться для тарификации

руководителей организаций

Списочная численность работающих (чел.)	Тарифные разряды/Тарифные коэффициенты
	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27
	3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,40	6,85	7,33	7,84
До 20
21–100
101–300
301–600
601–1200
1201–2500
2501–5000
5001–10 000
10 001–15 000
Свыше 15 000

Распределение

работников коммерческих организаций по тарифным разрядам ЕТС

Тарифные разряды			1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15		16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Тарифные коэффициенты			1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,9	2,03	2,17	2,32	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48		3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,4	6,85	7,33	7,84
Номер строки		Категории и должности работников
1		Рабочие
2		Другие служащие
3		Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания
4		Специалисты среднего уровня квалификации
Специалисты высшего уровня квалификации
5		Специалисты
5.1		Ведущие специалисты
5.2		Главные специалисты (в структурном подразделении)
Тарифные разряды			1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15		16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Тарифные коэффициенты			1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,9	2,03	2,17	2,32	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48		3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,4	6,85	7,33	7,84
Уровень управления		Должности работников
Руководители структурных подразделений
1.6		Начальник бюро, сектора, группы
2.7		Начальник отдела
3.8		Начальник управления
4.9		Главный специалист (руководитель структурного подразделения)
Руководители производственных структурных подразделений
1.10		Мастер
2.11		Старший мастер
3.12		Начальник участка, смены
4.13		Начальник цеха
5.14		Начальник производства