Управление персоналом 2003

УДК 338.24

Рассмотрено и рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом университета

Рецензенты:

начальник отдела денежного обращения и кассовых операций ОАО «Белпромстройбанк» Управления по Минской области д-р.эк.наук, профессор Б.Н. Желиба; доцент кафедры экономики предприятий Белорусского государственного

экономического университета, канд. эк. наук Н.А.Смольская

А.В. Неверов, В.Д.Арещенко, В.А.Бороденя.

Н__ Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических специальностей.– Мн.:БГТУ, 2002.–____ с.

ISBN 985-434-171-2

В пособии изложены вопросы государственной кадровой политики и методы управления, формы привлечения и найма персонала, организация оплаты труда работников.

УДК 338.24

ПРЕДИСЛОВИЕ

Для Беларуси, как и для других стран СНГ, характерно быстрое изменение социально-политических условий – идет смена социальноэкономической системы, новые требования выдвигают рыночные отношения, растущая предпринимательская активность и переход к разнообразным формам собственности. Кардинально меняются функции и методы государственного регулирования и управления. Нужна решительная смена стереотипов мышления, сложившихся в течение многих десятилетий. Все это требует перехода к эффективному управлению на научных принципах, совершенствованию подбора руководящих кадров, высокий профессионализм которых и умение вырабатывать, применять и реализовывать управленческие решения могут создать необходимые условия для упрочнения экономического потенциала Республики Беларусь, улучшения жизненного уровня людей.

В настоящем пособии кратко изложены вопросы государственной кадровой политики в Республике Беларусь, сделана попытка обобщения отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом. В отличие от изданных пособий, авторы соблюдали прагматический подход к вопросам большой сложности, упор делался на методику рациональных решений. Рассмотрены законодательные акты, действующие в сфере управления персоналом, приведены формы типовых документов.

При подготовке пособия были использованы опубликованные работы авторов, специализирующихся по проблемам кадрового менеджмента, материалы государственной статистики, законодательные и нормативные акты по вопросам кадровой политики, разработки Белорусского научно-исследовательского института труда и результаты исследований, выполненных в последние годы в Белорусском государственном технологическом университете.

Пособие, по мнению авторов, послужит ценным источником полезной информации о новых подходах к решению отдельных практических вопросов, связанных с человеческими ресурсами на современном предприятии (фирме).

3

Раздел 1 . ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. Управление персоналом: основные понятия в категории

В Беларуси нет исторического опыта цивилизованного подбора кадров всех уровней. В недалеком дореформенном периоде действовал лозунг «Кадры решают все». Между прочим, кадры действительно решают все. И не только в коммунистическом или социалистическом обществах. В капиталистическом тоже. Процветание Запада и Америки обеспечили талантливые и изобретательные политики, ученые, государственные служащие, бизнесмены.

При тоталитарном строе кадры, которые должны были «решать все», отбирались сначала по признакам верности партии и лишь затем по профессиональным качествам. Впрочем «винтик» плановой системы с одинаковым успехом мог сегодня руководить колхозом, завтра обувным производством, а послезавтра – спортивной работой. Здесь функционировал принцип – удержать его при любой «погоде» и проводилась так называемая номенклатурная кадровая политика. Но в настоящее время, когда переход к рыночным отношениям все настойчивее диктует новые правила игры, когда от квалификации и знаний руководителя успех или неуспех зависит уже в гораздо большей степени, требования к кадрам значительно возрастают.

Государственная кадровая политика рассматривается как создание системы управления, учитывающей переход к рыночным отношениям, определение текущей и перспективной потребности в соответствующих кадрах, всесторонне учитывающей возрастание по своему значению факторов формирования мотивов управленческой деятельности, к которым относятся социальные, социально-психологические, культурные, национальные традиции, историко-этические особенности развития региона, морально-этические нормы и обычаи, глобальная и региональная экологическая ситуация.

Государственная кадровая политика базируется на прочном нормативно-правовом фундаменте, основу которого составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой Кодекс, Законы «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)», «О профессиональных союзах», Указы Президента «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь», «О создании кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь», «О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов», «О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов», постановления Кабинета Министров и другие

4

нормативные акты. Многие из приведенных нормативных актов не касаются непосредственно вопросов управления персоналом, однако предопределяют направление кадровой работы на предприятиях, устанавливают минимальные требования по использованию труда и возобновлению рабочей силы. Естественно, приведенное перечисление не может быть исчерпывающим, поскольку вопросы работы с кадрами затрагиваются множеством нормативных актов, направленных на регулирование деятельности предприятий, улучшение качества жизни населения и т.д.

В этой связи необходимо выработать четкую политику и программу реструктуризации экономики, определить приоритетные инвестиционные направления ее развития и разработать на этой основе Национальную концепцию государственной кадровой политики.

Поскольку данная задача является основополагающей, она должна быть признана приоритетной. Надо при этом исправить положение, при котором подготовка специалистов и рабочих кадров высокой квалификации мало увязана с ситуацией на рынке труда и выпускники учебных заведений во многих случаях оказываются безработными. При этом необходимо учесть возрастной и половой состав работающих специалистов, чтобы четче просматривались масштабы возможного замещения и потребности в целом.

Необходимо определить проекты государственной значимости, для которых в первоочередном порядке следует готовить специалистов и квалифицированных рабочих, принимая во внимание, что процесс их подготовки длителен во времени и требует значительных финансовых затрат. Такие проекты необходимо определить и на региональном (областном), и на местном уровнях.

На основании указанных проектов должны быть определены масштабы обучения и профессиональная направленность подготовки специалистов и квалифицированных рабочих и выданы соответствующие задания учебным заведениям, которые, получив заказ на подготовку кадров приоритетных профессий специалистов и рабочих под проекты государственной значимости, должны и финансироваться в первую очередь. Целесообразно сократить масштабы подготовки по тем профессиям, по которым трудоустройство обучающихся в местных условиях становится невозможным или проблематичным либо требуемый резерв предстоящего замещения незначителен.

Несмотря на всю сложность социально-экономической ситуации, начиная с предприятий и до уровня области включительно, должны быть составлены программы первоочередного высвобождения мало- и неквалифицированных рабочих, а также занятых тяжелым физическим, не престижным и вредным по условиям трудом.

5

Необходимо создать максимально благоприятные условия со стороны государства для развития коллективной и индивидуальной предпринимательской деятельности. Это позволило бы в значительной степени увеличить число рабочих мест и снизить напряженность на рынке труда.

Необходимо последовательно проводить курс на разукрупнение предприятий, что позволит более оперативно решать вопросы ускорения освоения новой продукции и увеличения занятости, а также уменьшения влияния специализации отдельных рабочих мест, требующей постоянной переподготовки кадров при изменении технологического процесса.

Необходим поиск решений процесса адаптации молодежи на рынке труда путем развития предпринимательства. Другими словами, следует существенно улучшить профессиональное ориентирование молодежи на выбор будущей профессии, подвести к осознанию ею того, что на протяжении трудового пути профессию, возможно, придется менять неоднократно. Следует упростить процедуру выезда за рубеж на временное трудоустройство, обеспечить правовую защиту граждан при трудовой внешней миграции. Это позволило бы уменьшить число безработных на рынке труда, улучшить материальное положение самих безработных и членов их семей и увеличить возможные поступления в республику валютных средств.

Необходимо отметить, что за последние годы реформ издан ряд нормативно-правовых актов по вопросам кадровой политики. Так, в конце 1996 года было принято постановление правительства «О совершенствовании работы по подбору, расстановке и учебе кадров центральных и местных органов управления Республики Беларусь». В соответствии с этим постановлением был издан кадровый реестр правительства, утверждены перечни должностей руководящих работников центральных органов управления, местных исполнительных органов, предприятий и организаций, включаемых в реестр, и Положение о порядке рассмотрения кадровых вопросов.

Указом Президента Республики Беларусь от 17 июля 1996 года «О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов» было утверждено Положение об организации работы с руководящими кадрами, должности которых включены в перечень кадастрового реестра Главы государства Республики Беларусь.

В Положении определен порядок организации и основные направления работы с руководящими кадрами министерств, других центральных органов управления, местных исполнительных и распорядительных органов, важнейших государственных объединений, предприятий, организаций и учреждений. Работа с кадрами включает подбор и расстановку работников на руководящие должности, повышение

6

уровня их профессиональной подготовки, совершенствование моральнонравственных качеств, определение аттестационными комиссиями соответствия руководителей занимаемой должности, формирование резерва кадров из числа лиц, способных к замещению более высоких управленческих должностей, а также хранение и использование данных о руководящих работниках и ведение их личных дел.

Организация работы по подбору и расстановке кадров состоит из следующих основных этапов:

-планирование работы;

-первичное изучение кандидатов;

-оценка результатов изучения и принятие решений о возможности выдвижения кандидатов на соответствующие должности.

Основной целью повышения квалификации руководящих кадров является обеспечение постоянного соответствия уровня их профессиональной подготовки задачам социально-экономического и политического развития республики, совершенствование управленческих знаний, умений и навыков, позволяющих успешно выполнять свои служебные обязанности. Руководящие кадры повышают квалификацию периодически, но не реже одного раза в год.

Аттестация руководящих кадров проводится в целях совершенствования управленческой деятельности, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования их деловой квалификации, усиления ответственности за результаты работы.

Резерв руководящих кадров представляет собой сформированный на основании определенных критериев перечень лиц, способных по своим деловым, профессиональным и моральным качествам к замещению более высоких управленческих должностей. Главной целью формирования резерва является учет наиболее достойных, высококвалифицированных лиц, непрерывно повышающих свой профессиональный уровень, обладающих соответствующими морально-нравственными качествами, способных работать на руководящих должностях. Количественный состав резерва определяется необходимостью иметь как минимум одну-две кандидатуры на каждую должность. При формировании резерва необходимо решать ряд проблем:

-обозначить круг должностей, на которые необходимо готовить

резерв;

-четко определить основные принципы отбора кандидатов в состав резерва;

-разработать профили должностей (портреты идеальных руководителей) для определения степени готовности к включению в состав резерва;

-всесторонне изучить личности кандидатов в состав резерва;

7

-дифференцировать функции в работе с резервом между первым руководителем, кадровой службой, руководящими подразделениями;

-разработать, в случае необходимости, для резервистов индивидуальные программы дообучения для возможности занять предполагаемую должность;

-обозначить преимущества для работников, зачисленных в резерв. При принятии решения о зачислении кандидатов в состав резерва

должны учитываться следующие факторы: итоги профессиональной деятельности на вверенном ему участке работы; результаты оценочного изучения работника посредством различных методов; возможности руководящего потенциала работника в перспективе развития служебной карьеры.

Декретом Президента Республика Беларусь от 17 марта 1997 года «О дополнительных мерах по обеспечению занятости населения» предложено разработать систему стимулирования нанимателей по проведению профессионального переобучения работников, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией предприятий (организаций, учреждений), прекращением деятельности предпринимателя, сокращением численности или штата работников. Во исполнение этого Декрета правительством было утверждено Положение о порядке организации и условиях проведения общественных работ в Республике Беларусь. В Положении сказано, что общественные работы представляют собой общедоступные виды временной трудовой деятельности, не требующие, как правило, дополнительной профессиональной подготовки, имеющие социально полезную ориентацию и содействующие включению в активную трудовую жизнь безработных и лиц, обращающихся по вопросам трудоустройства. Месячная норма участия в оплачиваемых общественных работах по направлению органа государственной службы занятости – это минимальное количество рабочих дней, установленное местным исполнительным и распорядительным органом, которые должен отработать безработный в течение месяца на работах, отнесенных данным органом к общественным, по направлению центра занятости населения.

В Указе Президента Республики Беларусь №100 «О совершенствовании организации подготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов», подписанном 24 января 1997 года, отмечалось, что вопросам последипломного образования кадров в республике уделялось недостаточное внимание. Средств на переподготовку и повышение квалификации отпускалось недостаточно, не обеспечивалась необходимая взаимосвязь планов обучения кадров с технико-экономическими перспективами развития предприятий, отраслей и регионов. Поэтому система дополнительного профессионального образования (ДПО) нуждается в серьезном улучшении. Механизм

8

совершенствования системы должен быть основан на принципах целенаправленности, интегрированности, непрерывности дифференцированного подхода и перспективности. Должны вестись анализ и делаться прогноз потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации, проводиться аттестация и формирование резерва руководящих кадров и специалистов.

Постановлением правительства от 27 марта 1998 года было утверждено «Положение о порядке и условиях предоставления первого рабочего места выпускникам государственных, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, а также военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных сил Республики Беларусь». Это Положение регулирует отношения предприятий, учреждений, организаций, органов государственного управления, государственных высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений и выпускников государственных заведений, а также военнослужащих срочной службы, уволенных из Вооруженных сил Республики Беларусь, которым предоставляется первое рабочее место. Эти гарантии государство обеспечивает путем направления выпускников на работу в соответствии с заключенными между указанными учебными заведениями и нанимателями договорами (контрактами). Показатели приема в профессионально-технические заведения устанавливаются с учетом заявок нанимателей, а также баланса распределения школьной молодежи по каналам дальнейшего обучения. Координация работы по определению объемов и структуры подготовки кадров в государственных учебных заведениях осуществляет Республиканский межведомственный совет по вопросам подготовки и трудоустройства молодежи. Государство стимулирует нанимателей, предложивших первое рабочее место выпускникам учебных заведений путем предоставления им льготного кредитования мероприятий, связанных с созданием рабочих мест для молодежи.

Важную роль в осуществлении кадровой политики играют центральные органы государственного управления. В этой связи первостепенное значение имеет слаженная деятельность аппарата Совета Министров, который по своему призванию обязан создавать единую основу и порядок в работе государственного механизма управления. На начало 2000 года в органах государственного управления работало более 68 тысяч человек, в том числе в республиканских, включая аппарат правительства, - свыше 6,5 тысяч человек. Эффективно использовать в государственных интересах эту армию управленцев - весьма актуальная задача. Здесь речь идет о грамотном прогнозировании развития народного хозяйства и социальной сферы, о решении повседневных практических

9