Межгрупповой конфликт

Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это – яркие примеры дисфункционального конфликта.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Классификация по действию на функционирование группы / организации:

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют основные последствия функционального конфликта:

1. Разрядка, снятие напряженности и сохранение взаимоотношений;

2. Коммуникативно-информационная функция;

3. Формирование более четких границ между группами, структур, ответственных за принятие решения, укрепление внутреннего единства, усиление нормативного поведения;

4. Нововведения, привлечение внимания к необходимости изменений;

5. Конфликт может сдерживать более острый конфликт;

6. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению;

7. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;

8. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов;

9. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;

10. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;

3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции – только как об отрицательной, а своей позиции – как об исключительно положительной;

4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной;

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, стресс.

Классификация по содержанию:

Реалистический конфликт вызывается неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистический конфликт имеет своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Классификация по причине конфликтной ситуации:

Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт взглядов вызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблем.

Чувственный конфликт появляется в ситуациях, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.