Социология 1 / Социология управления

Лекция 8. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

1.Сущность и специфика социального управления в экономической сфере

2.Мотивация работника Мотивационная типология работника

3.«Социальная инженерия» Ф.Тейлора и Г. Форда

4.Концепция «человеческих отношений» Э.Мэйо

5.Современные методы социального управления: модель группового (бригадного) самоуправления, модель «ответственного автономного поведения», гибкий график рабочего дня и др.

Сущность и специфика социального управления в экономической сфере

Управлением называется организация целенаправленного воздействия на объект для обеспечения его стабильного и контролируемого развития. Понятие «управление» используется всеми обществоведческими науками, но особенно часто в экономических науках, политологии, юриспруденции, социологии и психологии. Подходы к изучению управленческих отношений они используют самые различные.

-Кибернетический подход сводит управление к выбору оптимального варианта из ряда возможностей, организации исполнения, установлению «обратной связи» от объекта управления к его субъекту для подтверждения исполнения управленческого решения или для коррекции управленческого импульса.

-Экономический подход рассматривает управление как искусство решения экономических задач, таких как обеспечение высокой производительности труда, рационализации производства и достижения максимальной рентабельности предприятий.

-Социально-психологический подход особое внимание уделяет стилю руководства, взаимоотношениям в первичной социальной группе.

-Психологический подход акцентируется на внутриличностной самоорганизации индивида, организации его рабочего времени.

-Социологический подход рассматривает своим объектом социальные системы как самоорганизующиеся структуры. Задача управления

состоит в стимуляции социальной системы к самоорганизации. Управление есть способ организации целенаправленного поведения

социального объекта. В процессуальном смысле понятия «управление» и «организация» синонимичны, обладая соответствующими характеристиками, применительными к любой социально-экономической системе.

-Наличие цели и задач функционирования социально-экономической системы.

-Наличие систематически организованных мероприятий для реализации этой цели с дифференциацией задач для отдельных структурных элементов социальной системы.

-Наличие иерархически организованной структуры взаимодействия подразделений социально-экономической системы.

-Наличие однородной или, по меньшей мере, скоординированной мотивации работников – функционеров социально-экономической системы.

-Наличие системно организованных процедур принятия решений, коммуникации, контроля, поощрения и наказания функционеров социально-экономической системы.

-Наличие обособленной и уникальной целостности данной конкретной социально-экономической системы.

Социология управления - это наука о закономерных отношениях,

которые возникают в системе управления. Она призвана изучать систему и процессы управления, субъекты и объекты управления, формы, методы и средства управленческих взаимодействий субъектов и объектов управления, отношения «руководство» - «подчинение», стиль руководства, проблемы дисциплины, ответственности, исполнительности, а также многие другие аспекты этой очень важной сферы человеческой жизнедеятельности.

Объектом социологии управления выступают системы управленческих взаимодействий. Предметом социологии управления являются управленческие отношения.

Уровни социологии управления:

-академический, предметный, концептуальный (уровень теоретических обобщений);

-уровень прикладной науки (описание технологий управления);

-социоинженерный, практический (социологическое консультирование, социологические службы и фирмы).

Другое базовое понятие нашей темы - социальное управление. Социальное может пониматься как «общественное», как совокупность процессов в сфере человеческих взаимоотношений и как субъективноличностный фактор. В соответствии со спецификой трактовки понятия «социальное» выделяют три уровня социального управления:

управление обществом как целостной социальной системой в масштабе государственного образования или глобального сообщества;

управление социальными группами в рамках первичного коллектива или предприятия;

социальные методы управления личностью, когда индивидом управляют, используя ресурсы первичного коллектива, а также социальные нормы более высокого порядка, такие как мораль, юридические законы, религиозные ценности, искусство, реклама, СМИ

и т.п.

Материал этой лекции акцентирован на втором и третьем уровне социального управления, когда решается задача стимулирования экономической и производственной активности индивидов и коллективов в рамках предприятий, учреждений и организаций.

Стимулирование работников может осуществляться с использованием различных методов.

-Экономические методы оперируют размерами заработной платы, премий, пособий и льгот, а также системами, в соответствии с которыми производится расчёт заработной платы (сдельная, повременная и т.д.).

-Нормативно-правовые методы сводятся к введению новых нормативно-правовых актов, положений, должностных инструкций, которые меняют права и обязанности работников, а также условия их поощрения и наказания.

-Метод структурных преобразований организации призван повысить продуктивность работников, изменяя структуру организации (например, варьируя степень её централизации и автономность подразделений).

-Метод внедрения технических и технологических новаций также позволяет активизировать производственную активность работников.

-Ценностно-нормативный метод означает формирование и введение новых культурных ценностей и групповых норм, способствующих повышению активной лояльности работников по отношению к своей

экономической организации.

Социальное управление любого уровня предполагает наличие следующих этапов:

-этап целеполагания, постановки цели и задач;

-аналитический этап: выявление, анализ и сортировка социальных проблем;

-этап планирования включает в себя проектирование критериев и показателей, социальное программирование мероприятий, поиск ресурсов для их реализации и т.д.;

-этап реализации плана мероприятий социального управления;

-этап контроля эффективности и коррекции предпринятых мер.

Влитературе по проблематике социального управления первичным трудовым коллективом обычно упоминаются следующие модели (стили) управления:

-тоталитарный, когда все члены коллектива взаимно контролируют друг друга при доминирующей роли руководителя;

-авторитарный, когда руководитель подавляет своей волей коллектив;

-демократический, когда руководитель опирается на мнение большинства;

-либеральный, когда руководитель предоставляет всем членам коллектива свободу действий в рамках принятых правил;

-анархический, когда руководитель теряет или бросает бразды правления

иситуация в коллективе ничем и никем не управляется.

Различия этих моделей можно установить по различным основаниям.

По характеру отношений между управляющими и управляемыми.

-Доминирование управляющих

-Конструктивное равноправие сторон

-Доминирование управляемых

По способу принятия решений.

-Принимает решение один человек. Качество зависит от его знаний, квалификации, опыта и т.д. Скорость принятия решения повышается,

ареализация решений связана с усиленным внешним контролем лидера над членами группы.

-Решение возникает в результате коллективного обсуждения. Качество решения зависит от способности членов группы выражать свои мнения и выслушивать мнения других, а так же от способности лидера организовать дискуссию и при необходимости привлечь эксперта. Скорость принятия решений замедляется, однако увеличивается участие каждого в принятии решений, повышается значение самоконтроля в ходе выполнения решений.

-Минимизация управления может привести к тому, что решение так и

не будет принято.

По характеристикам групп, для которых применима та или иная модел.

Чем выше уровень образования членов группы, чем более творческим является содержание их деятельности, тем менее приемлем авторитарный стиль.

По ситуациям, в которых обосновано применение той или иной модели.

Например, экстремальные ситуации оправдывают применение авторитарной модели, а в ситуации сплочения группы лучше демократический стиль.

Всё огромное разнообразие способов управления людьми можно свести к двум базовым: «методу кнута», основанному на насилии или угрозе насилия, и «методу пряника», который основан на использовании интересов и потребности людей, представляющих собой объект управления. Оба эти метода сопровождают человеческое общество во все периоды его истории, однако можно выделить определённые общественно-экономические формации, когда преобладали в социальной практике в одних случаях метод кнута, а в других - метод пряника. И тот, и другой метод обладают преимуществами и недостатками. Так, метод кнута, основанный на страхе перед насилием (физического, морально-волевого, экономического), прост и доходчив. Однако желающий использовать этот метод должен быть уверен в том, что его собственные ресурсы насилия значимо превосходят силовые возможности объекта управления. В противном случае манипулировать будут им, а не он. Вторая сложность использования метода кнута обусловлена тем, что объект управления нуждается в неусыпном контроле. В том случае, если управлению подлежит немногочисленная группа людей, такой контроль может обеспечить сам управляющий. Однако в том случае, если объектом управления выступает большое количество людей, субъект управления вынужден создавать специальный контролирующий орган, который, в свою очередь, сам нуждается в контроле. Таким образом, возникает многоуровневая пирамида контролирующих органов, на каждом «этаже» которой возможна потеря как управляющего импульса, так и «обратной связи» от объекта к субъекту. Помимо этого, у метода насилия есть ещё один недостаток, сильно девальвирующий его в современных

условиях. Дело в том, что страх перед насилием, моральным наказанием или денежным штрафом может стимулировать работника к простым физическим усилиям, но невозможно заставить человека совершить научное открытие или создать шедевр искусства. Да и рутинные виды труда незаинтересованный лично работник совершает что называется «спустя рукава». История доказала неэффективность применения исключительно силовых методов стимулирования трудовой активности людей. Именно по этой причине, как считают многие историки, завершила своё существование рабовладельческая общественно-экономическая формация, с наибольшей интенсивностью практиковавшая управление людьми с помощью кнута.

Не случайно постепенно приоритет в управленческой практике, особенно в экономической сфере, стал переходить к методам, основанным не на насилии, а на учёте интересов и потребностей самих работников. Неоспоримым преимуществом этого подхода является то, что человек стимулируется к хорошей работе не внешними угрожающими обстоятельствами, а собственными потребностями. Заинтересованный работник будет с должной самоотверженностью функционировать, независимо от того, контролируют его или нет, поэтому можно не вкладывать слишком много ресурсов в контролирующие и репрессивные органы.

Есть, правда, у руководителя, желающего использовать метод пряника, одна сложность, неизвестная управленцам, применяющим метод кнута. Для того, чтобы эффективно управлять людьми на основе их собственных интересов и потребностей, нужно хорошо знать интересы и потребности своих подчинённых. Поэтому следующий сюжет нашей лекции будет посвящён проблеме человеческих потребностей. В научной литературе существует немало трактовок этой проблемы. Мы приведём одну из самых популярных – иерархию человеческих потребностей Абрахама Маслоу1. Его концепция в той или иной степени принимается большинством современных ученых, к тому же она стала методологической основой целого направления социального управления в 70-80-е годы ХХ века. На рис. 1 изображена схема этой иерархии, которую мы сопроводим кратким комментарием.

Мотивация работника. Мотивационная типология работника

Современный американский мыслитель Абрахам Маслоу первичными, базовыми потребностями по праву считает физиологические потребности в пище, воде, сне, сексе, крове, одежде и т.п. Эти потребности должны удовлетворяться в первую очередь, поскольку они обеспечивают самоё жизнь. Однако доминируют такие потребности лишь до тех пор, пока они не удовлетворяются. Голодный человек, насытившись, забывает о еде и начинает подумывать об удовлетворении других потребностей.

Потребность в самоактуализации личности (в

1 Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Перевод с англ. – СПб:

Потребности в признании, уважении, власти и престиже

Потребность в принадлежности к группе

Потребности в безопасности

Физиологические потребности Рисунок 1. – Иерархия основных человеческих потребностей (по А.Маслоу)

После удовлетворения физиологических потребностей на первое место в мотивационной структуре человека выходят потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию «безопасность»: потребность в стабильности и безопасности, в зависимости и защите, в свободе от страха, тревоги и хаоса, потребность в порядке, предсказуемости и законности. В современном обществе потребности этого типа проявляются в том, что, например, человек предпочитает иметь пусть сравнительно и небольшую, но стабильную заработную плату, в склонности многих людей откладывать часть денег «на чёрный день», в страховании имущества и т.п. Молодой человек, просиживающий свою юность за книжками в погоне за высшим образованием, также стремится удовлетворить потребность в более обеспеченном завтрашнем дне. Данная потребность играет огромную роль не только в приватной жизни индивида, но и в общественной сфере. Так, например, эту потребность активно эксплуатируют находящиеся у власти политики, когда накануне выборов пугают граждан переменами, связанными со сменой правящей элиты.

Ещё одной важнейшей потребностью человека выступает желание быть частью социального коллектива. Это одна из первичных потребностей человека, коренящаяся в стадном чувстве наших первобытных предков. У современного человека эта потребность может принимать свою высшую форму – любовь, которую учёный рассматривает отнюдь не как сексуальное желание, а как социально обусловленную потребность жертвовать собой ради значимого другого.

На следующем этаже иерархии потребностей человека расположена жажда престижа, власти и славы, желание признания со стороны окружающих его компетентности, потребность в собственном могуществе и в свободе.

Потребность в самоактуализации завершает пирамиду человеческих потребностей. А.Маслоу понимает самоактуализацию как стремление человека воплотить в жизнь заложенные в нём способности.

Такова, по А.Маслоу, структура базовых потребностей человека. Помимо базовых потребностей он называл ещё потребность в познании и понимании, а также эстетические потребности. Описанная А.Маслоу многоцветная палитра человеческих потребностей, разумеется, в полной мере относится и к работнику – объекту социального управления. Руководитель, практикующий в своей работе «метод пряника», должен знать

структуру базовых потребностей своих подчинённых. Он должен также учитывать конкретное уникальное сочетание мотивирующих потребностей у каждого отдельного работника. Построим на основе иерархии базовых потребностей А.Маслоу свою типологию работника, в зависимости от его доминирующей потребности. При этом мы исходим их того, что у всех индивидов наличествуют все без исключения базовые потребности, начиная с физиологического уровня и кончая высшими потребностями в самоактуализации. Однако доминантной мотивирующей потребностью может оказаться любая из пяти базовых. Наша типология работников учитывает особенность преобладающей потребности, мотивирующей человека к труду.

1)«Человек витальный» характеризуется преобладанием физиологических потребностей. Его основной мотив трудовой деятельности – получение материальных ресурсов к жизни.

2)«Человек стабильности» готов жертвовать сегодняшним днём ради дня завтрашнего. Для него стабильность превыше всего. Он легко променяет высокооплачиваемую, но ненадёжную работу на устойчивое положение при умеренном достатке.

3)«Человек общительный» стремится к общественно значимой деятельности. В работе для него самое ценное – общение с коллегами и клиентами. Интересы коллегиальности и дружбы он ставит выше меркантильных интересов.

4)«Человек престижа» хочет во всём доминировать. Для него вертикальный вектор социальных отношений имеет особую ценность. Все свои усилия он вкладывает в то, чтобы превосходить окружающих в статусе, обладании престижными вещами и т.п.

5)«Человек творческий» пытается всё перестроить по-своему, в соответствии со своими представлениями.

Ясно, что каждому типу работника требуется свой «пряник», который

стимулирует его к самоотверженному труду на благо организации.

Говоря о различных типах работников, нельзя обойти вниманием типологию, использующуюся в различных теориях социального управления. Так, профессор Мичиганского университета Дуглас Мак-Грегор ещё в 60-е годы XX столетия говорил о двух моделях работников, положенных в основу теорий социального управления X и Y.2 Он разделил все концепции на две группы в соответствии с их трактовкой и оценкой человеческого фактора: на теорию X и теорию Y. Различие между ними состоит в том, что они исходят из совершенно противоположных моделей работника.

В рамках теорий X принимается во внимание, что среднему человеку присуще отвращение к труду, и он будет избегать его, если сможет. Типичный индивид избегает также лишней ответственности, стремясь к максимальной безопасности. Он предпочитает, чтобы им руководили, избегая тем самым ответственность даже за то, что он делает. Подобного

2 Мак-Грегор Д. Человеческий фактор и производство. // Социс. - № 1. – 1995.

работника легко узнать по таким, например, словам: «Это не моё дело, это меня не касается» и т.п. Наилучшим способом управления работником типа X является принуждение вплоть до угрозы наказания, а также постоянный и строгий контроль, заставляющий людей прилагать необходимые усилия, необходимые для достижения целей организации. Недостаток принуждения и контроля X-работники расценивают как слабость руководителя. По отношению к работникам модели X предлагается применять авторитарный стиль руководства с тактикой «усмирения».

Сторонники теории социального управления Y предполагают, что нормальному человеку не свойственно отвращение к труду. Напротив, прилагать дополнительные физические и интеллектуальные усилия на работе для них столь же естественно, как и в процессе игры во время досуга. Средний человек в нормальных условиях стремится взять на себя инициативу и ответственность. Внешний явный контроль и непосредственное принуждение по отношению к работникам модели Y может быть даже вредным, поэтому к ним лучше подойдёт демократический стиль руководства с тактикой «раскрепощения».

Следует иметь в виду, что ни одна из упомянутых моделей работников не обладает качественным превосходством над другими. Все типажи работников хороши или плохи в зависимости от тех задач, которые им приходится решать. Работники модели X – это, как правило, хорошие исполнители, отлично справляющиеся с рутинными и алгоритмизированными трудовыми операциями. А вот Y-работников лучше использовать для выполнения творческих функций без чёткого алгоритма, в условиях дефицита информации и ресурсов.

«Социальная инженерия» Ф.Тейлора

Общепризнанным «отцом-основателем» социального управления в сфере производства считается американский инженер Ф. У. Тейлор (18561915 гг.). Именно он впервые сделал объектом целенаправленного управленческого экспериментирования социальную сферу жизнедеятельности предприятия. Его практика консультирования по вопросам гармонизации социальной сферы предприятий и легла в основу научного менеджмента.

Выделив человеческий фактор как особый элемент производства, Тейлор считал его самым ненадежным и опасным в силу иррациональности, лености и природной агрессивности людей. Человек, по сути своей, ленив и безответственен, поэтому его участие в производственном процессе должно быть сведено к минимуму. Но, поскольку без человеческой рабочей силы все же не обойтись, то каждый работник должен быть поставлен в жесткие технологические и организационные рамки, напрочь исключающие любые проявления его неконтролируемой инициативы. В формировании таких рамок в виде всевозможных правил, инструкций, норм, стандартов и состоит сущность тейлоризма.

Тейлор положил начало целой отрасли знания, получившей название научного менеджмента. Сам он так коротко резюмировал ее достоинства:

«Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния»3. Рассмотрим подробнее каждый фрагмент «рекламного проспекта» системы Тейлора на предмет его соответствия реальным достижениям тейлоризма.

Итак, тезис первый: «наука вместо традиционных навыков». Действительно, до внедрения научного менеджмента рабочий продавал работодателю продукт своего труда, оставаясь относительно свободным в процессе этого труда. Другими словами, «хозяину» было важно то, что и сколько делал рабочий, а не то, как он это делал. Последнее, т.е. сам процесс труда оставался в исключительном ведении работника, что позволяло ему зачастую фактически диктовать администрации величину сдельной зарплаты посредством манипулирования своей производительностью. Тейлор со своими научными методами вторгся и в процесс труда, исключив любую самодеятельность на производстве. «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение темпов работы»4. Будучи человеком дела,

Тейлор поставил «на поток» выработку конкретных мероприятий, направленных на рационализацию производственного процесса. В их число входило введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизация инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование и упорядочение действий работников путем «разложения» его движений на составные элементы, установление контроля за каждой операцией, применение специально разработанной Тейлором дифференциальной оплаты труда и т.д.

Что касается стандартизации инструментов и регламентации работ, то показательным примером их эффективности могут послужить результаты экспериментов Тейлора на одном из заводов при погрузке лопатами угля. После опытных замеров выяснилось, что при погрузке различных сортов угля целесообразно применять более дюжины типов лопат. В итоге Тейлором была разработана подробная регламентация работ, которая выражалась в точных письменных указаниях, какие сорта угля какими лопатами следует грузить. Спустя 3,5 года после внедрения рекомендаций Тейлора, на этом заводе 140 человек выполняли работу, для которой раньше требовалось от 400 до 600 человек. Подобного рода эксперименты Тейлора легли в основу современной науки эргономики, изучающей условия гармонизации человека и его производственной среды, в первую очередь средств и орудий труда.

Еще больше внимания уделял Тейлор «обузданию» живой рабочей силы. Метод здесь был тот же: стандартизация и регламентация. Начинать

3Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., б/г. С. 120

4Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., б/г. С. 69

следует, по Тейлору, с подбора и расстановки кадров. Каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. И демонстрировал свой подход конкретным примером: «Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профессии, является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его похожим по характеру, скорее всего, на вола»5. Но даже специально подобранного работника нужно было научить правильно работать, т.е. работать не так, как вздумается работнику, а по научно обоснованной технологии. Технология научно организованного труда, по Тейлору, включала в себя, во-первых, изучение навыков работы самых умелых и опытных работников. Тейлор в своих нововведениях исходил не из надуманных, кабинетных приемов работы, а из трудовой практики самих рабочих. Он уделял огромное внимание сбору, систематизации, кодификации, обобщению и анализу наиболее эффективных действий лучших работников. Второй основой тейлоровской системы является расчленение всех трудовых операций на простые трудовые действия. Логика здесь ясна: чем проще рабочая операция, тем легче обучить ею нового работника, а самое главное – тем легче обеспечить учет и контроль производительности его труда. На это была направлена третья составляющая системы Тейлора - хронометраж всех без исключения движений работников в процессе труда. После экспериментов Тейлора появление в цехах человека с секундомером стало восприниматься рабочими как зловещее предзнаменование конца их относительной «вольницы». И наконец, четвертый краеугольный камень научного менеджмента, по Тейлору, может быть обозначен как устранение лишних и неловких движений работников в процессе труда. Это - исходная точка и конечный результат тейлоризма, ради которого, собственно, и понадобились все другие его элементы.

На основе всех этих принципов научной организации труда происходило жесткое, в письменном виде доводившееся регламентирование всех видов работ и отдельных операций. Рабочий уведомлялся в мельчайших подробностях, что и как он должен делать. Но и это еще не все. Детальная регламентация работ дополнялась не менее жестким нормированием труда. Рабочий должен был знать также и то, сколько он обязан произвести за каждый час рабочего времени и за смену в целом. Обязательные для всех нормы выработки устанавливались по результатам работы специально отобранного и обученного рабочего, соблазненного к тому же высоким вознаграждением. Ясно, что нормы эти намного превышали обычную производительность труда. Нужны были сильные стимулы для столь резкой интенсификации труда. Роль кнута и пряника в системе Тейлора сыграла им же сформулированные принципы сдельной оплаты труда. Функция «кнута» принадлежала денежным штрафам за невыполнение норм выработки. Если работник недотягивал до нормы даже самую малость, он мог недосчитаться

5 Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., б/г. С. 48