11.Внешние и внутренние pr. Формальная и неформальная структура организации. Корпоративная культура.

Корпоративная культура может быть определена как комплекс норм поведения, философии, идеологии и ценностных ориентаций организации, бездоказательно принимаемых всеми ее членами, задающих общие рамки коммуникации, разделяемых большей частью коллектива. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях. Вместе с тем, идеология и ценности могут быть разделены на те, которые присущи организации и те на которые она ориентируется. Однако, и те и другие ценности, являются в поведении членов организации определяющими компонентами.

Если сотрудник идентифицирует себя как часть предприятия, или работу на предприятии как часть своей жизни, то он легче принимает и воплощает корпоративную культуру. И наоборот, принимая корпоративную культуру, действуя в рамках принятых норм и правил корпоративного поведения, сотрудник предприятия, сознательно или неосознанно идентифицирует себя в составе данного предприятия.

Под корпоративной идентичностью, таким образом, понимается сумма специфических способностей, достояний, представлений, служащих единению и сохранению какой-либо организации (предприятия), а также ее позиционировании, смысловому и визуальному отделению одной организации от другой.

Место и роль корпоративной идентичности в рамках корпоративной культуры в последние годы также претерпевает изменения.

Организационная культура (в экономических дисциплинах часто определяется как корпоративная культура) – совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующейся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами.

Традиционно выделяются первичные и вторичные элементы организационной культуры. Первичные элементы являются основополагающими, на их базе происходит формирование вторичных элементов культуры организации. К первичным элементам относятся: критерии отбора при приеме на работу, критерии в продвижении по службе или увольнении, целенаправленное создание образцов поведения, стратегии поведения в кризисных ситуациях, выделение вопросов, находящихся под личным контролем руководителя. Вторичные элементы отражают организационную структуру, представляют принципы деятельности организации, выражены в официальных документах, в корпоративной философии, корпоративном поведении, корпоративном дизайне. Элементами организационной культуры являются, формирующиеся в процессе развития организации, или целенаправленно созданные, ритуалы, истории, мифы, легенды. К ним относятся легенды об отцах-основателях организации, мифы о появлении того или иного продукта или бренда, история организации или истории особого вклада организации в развитие общества (на местном, региональном, национальном или мировом уровнях).

В социальных науках оформился достаточно многогранный подход к типологии существующих в организациях культур. Наиболее распространенным является выделение коллективистской и индивидуалисткой организационных культур. Коллективистская культура основана на принципе сходства норм и ценностей, здесь в той или иной степени, ограничивается индивидуализм, присутствует групповой давление и групповой контроль. Индивидуалистская культура характерна высокой степенью самоконтроля членов организации, стремлением к индивидуальной карьере. Адаптация нов. Сотр.

Последовательность шагов при создании формальной организационной структуры.

1. Анализ функций, выполняемых компанией (подразделением).

2. Перегруппировка функций, создание системной карты или «горизонтальной» организационной структуры компании (подразделения).

3. Создание «скелета» формальной организационной структуры компании (подразделения).

4. Определение объема работ, выполняемых сотрудниками.

5. Расчет потребности в персонале, создание окончательной формальной организационной структуры компании (подразделения).

Задачи, решаемые при разработке формальной организационной структуры:

• Отделение квалифицированной, высокооплачиваемой работы от неквалифицированной, низкооплачиваемой работы,

• Отделение работы руководителя от работы исполнителя,

• Отделение творческой работы от механической, рутинной,

• И т.д.

Выгоды, получаемые организацией от реформирования формальной организационной структуры:

• Повышение производительности труда, отдачи от каждого сотрудника,

• Снижение нагрузки на руководителя,

• Повышение прозрачности деятельности сотрудников для руководителя, снижение эмоциональной нагрузки на руководителя,

• Формальную организационную структуру подразделения  разрабатывают сами сотрудники подразделения под руководством бизнес-консультанта, поэтому сопротивление персонала изменениям, внедрению новой формальной структуры минимально,

• Перечень исполняемых функций (работ) при небольшой доработке преобразуется в должностные обязанности.

Неформальная — система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функ­циональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Можно выде­лить три основные черты этого явления:

а) спонтанность, то есть незапланированность возникнове­ния;

б) существование и функционирование наряду (параллельно) с организацией формальной;

в) главная особенность — не служебное, «не деловое» содержа­ние межличностных отношений.

Формальная структура организации — это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систе­му отношений, зафиксированных должностными инструк­циями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива.

С социологической точки зрения социальная струк­тура формальной организации характеризуется следующими чертами:

а) рациональность, т.е. в основе ее формирования и дея­тельности находится принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели;

б) безличность, т.е. она (организация) безразлична к индивидуальным лич­ностным особенностям своих членов, поскольку рассчита­на на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции;

в) служебные отношения, т.е. предусматривает и регулирует только служебные отношения;

4) функциональность, подчинена в своей деятельности и в коммуникаци­ях функциональным (необходимым, нужным) целям;

5) наличие персонала, т.е. обладает (в большинстве случаев) администра­тивным персоналом, постоянно ответственным за поддер­жание устойчивости организации, координацию взаимо­действий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

 Во многих формальных организациях существуют неформаль­ные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом.

Две специфические черты отличают организации от других видов социальных групп:

·         во-первых, организации — это, прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение рациональных, функциональных, специфических целей;

·         во-вторых, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень фор­мализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают прак­тически всю сферу поведения ее членов.