- •3.1.Теория потребностей а.Маслоу и практика менеджмента
- •3.2. Двухфакторная теория трудовой мотивации ф. Герцберга
- •3.3. Концепция «Гуманизация труда»
- •3.4. Концепция трудовой мотивации д. Мак-Клелланда
- •3.5. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона
- •3.6. Теория ожиданий в.Врума
- •3.7. Концепция «состояния потока» м.Чиксентмихайи
- •3.8. Методы диагностики мотивационно-смысловых образований личности
Л3. Психология трудовой мотивации
3.1.Теория потребностей А.Маслоу и практика менеджмента
3.2. Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга
3.3. Концепция «Гуманизация труда»
3.4. Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда
3.5. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона
3.6. Теория ожиданий В.Врума
3.7. Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайи
3.8. Методы диагностики мотивационно-смысловых образований личности
3.1.Теория потребностей а.Маслоу и практика менеджмента
Абрахам Маслоу предложил концепцию иерархии потребностей личности. В основе системы потребностей человека лежат потребности первого уровня — физиологические, потребности второго уровня связаны с безопасностью, потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению, потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания, высший уровень — потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей в деятельности, развитие способностей.
Маслоу предполагал, что личностное развитие человека может ограничиваться преобладанием потребностей третьего, четвертого уровней и в целом потребности более высоких уровней становятся актуальными и выполняют побудительную функцию лишь при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей.
Позже Маслоу объединил все потребности в два блока, отражающие формы существования человека: бытийный (потребность в самоактуализации, ведущая к личностному росту) и дефициентный (ориентированный на удовлетворение фрустрированных потребностей).
Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Руководители захотят должны обеспечить реализацию потребностей всех нижних уровней.
Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий. Подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек — это самый хороший работник.
3.2. Двухфакторная теория трудовой мотивации ф. Герцберга
Установлено, что само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигиенические факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда. Последние важны для общего самочувствия, но интенсивность и качество труда у половины работников они не повышают. Было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы.
Он предложил ряд идей, касающихся проектирования содержания труда, в частности идею «обогащения содержания труда».
Критика концепции Ф. Герцберга состоит в том, что полученные им данные отражали срезовую характеристику мнений работников определенной организации. Само деление факторов труда на две группы (мотиваторов и атмосферы) не выдерживает статистической проверки значимости различий. Но, несмотря на эти замечания, идеи обогащения труда, адресованные управленцам, получили широкое распространение.
3.3. Концепция «Гуманизация труда»
Основные принципы концепции «Гуманизация труда»:
- труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение;
- существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом;
- действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены (Мошенский М., 1977).
Популярность идей гуманизации труда в США и Западной Европе можно объяснить тем, что в послевоенные годы в развитых странах изменился состав трудового населения, а именно повысился уровень образования. К 1975 г. более 400 компаний в 32 странах перешли от дробно разделенного труда при поточно-конвейерной сборке к обогащенным, укрупненным операциям, циклам производственного процесса, которые поручались одному работнику или бригаде (Мошенский М., 1977).
В первой половине XX в. индустриальными психологами был получен эмпирический материал, доказывающий преимущества «обогащенного труда». Были получены факты, свидетельствовавшие о том, что поточно-конвейерные виды труда закономерно связаны с более частыми прогулами, низким качеством работы, сложностью найма (даже в условиях безработицы), с выраженной усталостью (психогенной природы), инертностью и медленной перестройкой в ответ на требования рынка, с протестами профсоюзных организаций.
В работе психолога Ю. 3. Гильбуха (1969) представлены результаты производственных экспериментов, выполненных в индустриальной психологии в 30 —40-е гг. XX в. и доказывающих перспективность и преимущества обогащения труда, укрупнения производственных операций, перекрывавших экономические выгоды от дробно разделенного на простые операции труда.
На основании проведенных опытов был сделан следующий вывод: психологи должны участвовать вместе с технологами, организаторами производства в построении и реконструировании состава, содержания трудовой деятельности.
Подобный вывод был сделан и отечественными психологами в 1930-е гг. Так, А. И. Розенблюм (1932) выработал программу рационализации труда на основе психотехнических критериев.