6

Л.2. История психологии труда

2.1. Представления о труде в древности и в эпоху феодализма

2.2. История зарубежной психологии и социологии труда

2.3. История отечественной психологии труда

2.4. Общие тенденции в развитии представлений о труде

2.1. Представления о труде в древности и в эпоху феодализма

Е. А. Климов и О. Г. Носкова [3] выделяют разные варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта:

1. Мифологическое знаниекак разновидность модельных представлений о психической регуляции труда. Как отмечают историки и этнографы, «...магический танец оказывается средством общественного воспитания всех участников — воспитания физического, профессионального и эстетического», сами орудия труда

придавали человеку «особую силу», власть над природой, поэтому они часто выступают как фетиши, обладающие сверхъестественными силами; многие божества древних так или иначе связаны с трудовой деятельностью.

2. Отражение психологических знаний о труде в сказках, легендах, заговорах, обрядах: образы Марьи-искусницы, Василисы Прекрасной, Иванушки (ухаживающим за Коньком-Горбунком).

3. Изобразительные средствафиксации представлений о труде- это, например, изображения животных (объектов охоты), сцен самой охоты (как передача успешного «опыта» другим поколениям) и т. п.

4. Песня и ритм— как средство управления функциональным состоянием человека в труде.

5. Психологическое знание о труде в народных пословицах и поговоркахсоотносится со многими собственно психическими регуляторами трудовой деятельности. Например: «Масло само не родится», «С разговоров сыт не будешь» — утверждение обязательности труда; «Трутни горазды на плутни» (т. е. негодяи — люди довольно неглупые), «Праздность — мать пороков» — этические аспекты труда;

Выделяются также психологические регуляторы труда в памятниках материально-производственной культуры и письменности. В частности, в работах видных политических и общественных деятелей XI — XIX вв. (Петр I, В. Н. Татищев, М. В. Ломоносов и др.) тема труда тесно связана с социально-экономическими преобразованиями.

Следует особо отметить роль религии в формировании отношения людей к труду, в частности влияние идей Реформации на представления о труде. Многие авторы считают, что современная европейско-американская культура во многом основывается на идеях Реформации (протестантской этики).

Таким образом, представление о труде и отношение к трудовой деятельности во многом зависят от конкретной культурно - исторической эпохи. Но в не меньшей степени и само это отношение, отражаемое в сознании людей, формирует эпоху.

2.2. История зарубежной психологии и социологии труда

Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства.

Главная задача в системе Тейлора — это «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего».

Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора:

1) обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;

2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

3) административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т. п.);

4) почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

В целом в развитии социологии управления за рубежом можно выделить основные этапы.Непосредственными предшественницами новейших теорий управления стали так называемые «классические подходы» и концепции «человеческих отношений».

В «классических подходах»центральное место занимали:

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положений Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого — четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли.

В административной концепции А. Файолявыделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель:

1) широкое разделение труда;

2) полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность);

3) дисциплина;

4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);

5) единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);

6) подчиненность личных интересов общим;

7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);

8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий);

9) скалярная цепь (иерархичность управления);

10) порядок (каждый на своем месте);

11) справедливость (сочетание доброты и правосудия);

12) стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);

13) инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации);

14) корпоративный дух организации.

При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров.

Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика теория «классической» школыприобретает относительную целостность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны и предложенытри знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие.

Другим важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений».

Начало развития концепциям «человеческих отношений» положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, где изучались различные факторы производительности труда. Выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений.

Концепции гуманистического вызова (50 — 60-е гг.)развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменным материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.

В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях «качества жизни» (термин введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), «обогащения трудах (термин ввел в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями «постиндустриального общества».

Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда:

1) физиологические и сексуальные потребности;

2) экзистенциальные потребности;

3) социальные;

4) потребность в престиже;

5) высшие духовные потребности.

Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда:

1) содержание работы; 2) условия работы.

Д. Макгрегор предложил «теорию икс» и «теорию игрек».«Теория икс» основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка — человек ленив и его надо заставить работать). В «теории игрек» хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также пред-ложена и «Зет»-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом — максимально эффективное использование человеческих ресурсов.

Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета «человеческих отношений» с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т.е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция коллективистских отношений, в соответствии с которой стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально.

Если тейлоризм исходил в основном из задач управления людьми, техники и физической выносливости человека, то психотехника выросла из психологии. Сам термин «психотехника» предложил еще в 1903 г. В. Штерн. Один из основателей психотехники Г. Мюнстенберг писал: «Психотехника — есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры».В дальнейшем по-

нимание психотехники сузилось до современного понимания психологии труда. До 1939 г. (времени свертывания психотехники) было организовано и проведено восемь международных психотехнических конференций. В начале ХХ в. психотехника была одним из самых популярных направлений в психологии.

В 20-е гг. ХХ в. Г. Мюнстенберг выделял три основные проблемы психотехники:

1) выбор подходящих людей с помощью профотбора и профконсультации,

2) достижение наивысшей производительности труда,

3) достижение желаемых психологических эффектов.