52. Сущность и виды эффективности управления.

Эффективность управления включает в себя понятие результативности управленческой деятельности в отношении конкретного объекта управления, которыми может выступить производство и люди.

Эффективность определяется мерой достижения поставленных целей. Эффективность управления определяется мерой достижения поставленных целей. Эффективность определяется количественными и качественными показателями:

1.        количественные определяют экономический эффект (трудовые показатели(xbcktyy), финансовые показатели, показатели экономии времени)

2.        качественные показатели характеризуют социальную эффективность управления (повышение научно-технического уровня, уровень интеграции процессов управления, формирование органов культуры, управляемость системы, удовлетворением трудом работников, экологическая ответственность, отношения доверия).

Для определения эффективности используются критерий и показатель управленческого труда .

Критерий — это общая количественная характеристика результатов управленческого труда, а показатели — это конкретные результаты деятельности аппарата управления, который суммарно составляет критерий.

Показатели экономической эффективности:

1.        характеризующие труд в сфере управления;

2.        снижение времени обработки управленческой информации;

3.        экономия численности;

4.        сокращение времени выполнения операций за счет автоматизации и механизации.

53. методы расчета экономической эффективности управления.

1. Экономическая эффективность

Е_у=Э_у/З_у, где Э_у - экономический эффект, З_у — затраты на управление.

Э_у=∑Э_i-Ен*Зу, где i- конкретный вид деятельности, Ен — норм. коэф.=0,15

Е_уп=П_i/З_у, где П_i- показатель производ. деятельности, в том числе пр-ть, себестоимость

Е_упр=П_т/З_у, где П_т- труд персонала

Е_ус=Э_с/З_у

Э_с=Э_м+Э_т+Э_з+Э_сб+Э_н+Э_п+Э_об, где Э_м- экономия от снижения мат. затрат; Э_т- за счет снижения затрат на топливо, Э_з- снижение з/п, Э_сб- снижение брака, Э_н-непроизводственные затраты, Э_п- на подготовку и освоение производства, Э_об- за счет эксплуатации оборудования.

2. Экономия на снижение времени обработки информации

Э_тр=∑(Т₁-Т₂)*S, где S годовая стоимость единицы управленческого труда, З_у- годовые затраты на управление

З_у=З_т+Е_н*З_ед, где З_т- годовые текущие затраты, З_ед - единовременные упр. затраты.

З_ед=З_тех+З_нир, где З_тех приобретенная техника, З_нир —затраты на науч. исслед. раб.

З_т=З_м+З_з(1+а), где З_м- материальные затраты на управленческий труд, а — накопленные расходы.

?54. Значение управления человеческими ресурсами в менеджменте.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1) планирование ресурсов (разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах). 2) набор персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); 3) отбор (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора); 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация (введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация). 6) обучение (разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы). 7) оценка трудовой деятельности. 8) повышение, понижение, перевод, увольнение. 9) подготовка руководящих кадров.

55. Сущность и методы мотивации(м).

М- процесс побуждения кажд. сотрудника и всех членов коллектива к активн. деят-ности для удовлетворения своих потребностей и целей организации.

Сущ-ют различн. способы мотивации, в т.ч.:

Нормативная М — побуждение человека к опред-ому поведению посредством идейно-психологического воз­действия: убеждения, внушения, информирования, психологи­ческого заражения и т.п.;

Принудительная М, основывающаяся на использо­вании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требо­ваний;

Стимулирование — воздействие не непосредственно на лич­ность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые 2 способа М явл. прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, тре­тий способ - стимулирование - косвенный, поск-ку в его ос­нове лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Основными задачами мотивации являются:

> признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

> демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

> популяризация качественного труда сотрудников;

> применение различных форм признания заслуг;

^ поднятие морального состояния через признание;

> обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленно­му на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека, представляет собой преимущественно осознанное побуждение.

Уровень мотивации зависит от 3 факторов:

-          затраченных усилий

-          личных кач-в чел-ка

-          его осознания в процессе труда

 

56. Содержательн. Теории мотивации.

В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. В их основе лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

а) теория потребностей Маслоу

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей» (рис.1)

Потребности

самовыражения

Потребности в уважении

Потребности в общении

Потребности безопасности

и соц. защищенности

Физиологические потребности

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)

2. Потребности безопасности и соц. защищенности (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

3. Потребности в общении (социальные потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви.

4. Потребности в уважении (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности и соц. защищенности относятся к первичным (базисным) потребностям, а ост. виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности.

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

б) теория Мак Клелланда

Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

в) теория Герцберга

Основана на разделении потребностей на матер. и нематер. Создана двухфакторн. модель повышения удовлетворенности работой:

1. Гигиенические факторы, кот. некот. авторы наз-ют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, кот. сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

57. Процессуальные теории мотивации.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

а) теория ожиданий Врума

Предполагает, что потребность- не только усл-е мотиваций, но и выбранный тип поведения.Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания рассматривает:

·         ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

·         ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты

·         валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением.

б) теория справедливости

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит. Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.