Раздел 5. Основы трудового права

Тема 5.1. Источники трудового права

Трудовое право как отрасль права, регулирующая трудовые отношения работников¹, состоит из различных нормативных актов. Все эти акты являются источником трудового права.

В соответствии с действующей Конституцией Российской Федерации трудовое законодательство – предмет совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Это означает, что по вопросам трудового законодательства издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации. В то же время Конституция России закрепляет правило, которое должно неуклонно исполняться: законы и иные нормативные акты о труде субъектов Федерации не должны противоречить федеральному закону. Если такое противоречие имеется, то действует федеральный закон.

Источникам трудового права присущи все нормативные акты, характерные для источников других отраслей права.

Основополагающим источником всех отраслей права, включая трудовое права, является Конституция Российской Федерации.

Ключевой статьей Конституции для трудового права является ст. 37:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Свобода труда провозглашена в ч. 1 ст. 37 Конституции в соот­ветствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Слова «свобода труда» означают, что каждый может действовать на рынке груда в соответствии со своими интересами. Поскольку трудовой договор заключается работником добровольно, свободно, с ориен­тацией на свои способности к труду, он не может быть изменен администрацией в одностороннем порядке.

Право свободно распоряжаться своими способностями к труду означает и право вообще не заниматься трудовой деятельностью. К неработающему населению не могут быть применены администра­тивные и иные меры принуждения. В прежние годы такое принуж­дение использовалось при найме работников.

Термин «принудительный труд» расшифровывается как всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа, для которой это лицо не предложи­ло добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции Международной орга­низации труда (МОТ) о принудительном или обязательном труде. 1430 г. № 29). Норма о запрете принудительного труда была включе­на в Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ) Законом от 25 сентября 1992 г.

Положения ч. 3 ст. 37 Конституции РФ реализуются во многих нормах трудового права, касающихся условий труда: в правовом институте охраны труда, заработной платы и др. Установлено важ­ное правило, что на всей территории России действует единый ми­нимальный размер оплаты труда, который не может быть снижен ни субъектами Федерации, ни конкретным предприятием, учреж­дением, организацией. Закрепление минимальной заработной платы в федеральном законе — важная гарантия для работников. Право на защиту от безработицы является стержневым началом для всего законодательства о занятости, предусматривающего гаран­тии и компенсации высвобождаемым работникам, условия, при которых гражданин признается безработным, организационные, материальные и иные меры, предпринимаемые для оказания помо­щи безработным, включая выплату пособия по безработице.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, провозглашенное ч. 4 ст. 37 Конституции, являете гарантийной нормой трудовых прав граждан, поскольку предусматривает их защиту. В КЗоТ Российской Федерации имеется специальная глава, которая регулирует общий для всех порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, определяемом федеральным законом.

Забастовка — новое явление в российской действительности. Закрепление в Конституции права на забастовку связано с дальнейшей демократизацией нашего строя, с принятием Россией обязательства соблюдать все международные правовые нормы о права и свободах человека и гражданина. Основы конституционного строя Российской Федерации предусматривают, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы.

Закрепляя одно из основных трудовых прав — право на отдых Конституция (ч. 5 ст. 37) вместе с тем подчеркивает, что установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантированы только тем, кто работает по трудовому договору.

Следующим по значению после Конституции видом нормативных актов является закон. Среди законов особое место занимает Кодекс законов о труде Российской Федерации — основополагающий закон в сфере труда. Он цементирует все трудовое законодательство, определяет регулирование труда работников на всех стадиях трудовых отношений, начиная с возникновения и кончая прекращением.

В КЗоТ вносились различные дополнения и изменения. Последние наиболее крупные изменения были внесены Законом Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г., который учел уже принятые законы Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, не нашедшие ранее отражения в КЗоТ (например, нормативные акты о льготах для работающих женщин). Кроме того, этим законом был установлен ряд новых положений, отражающих современные тенденции развития трудового законодательства. К их числу относится отказ от согласования с профсоюзом увольнения работника за его виновные действия, сокращение срока письменного предупреждения об увольнении по инициативе работника до двух недель, введение письменной формы заключения всех трудовых договоров, переход на упрощен­ный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров с уп­разднением профсоюзного комитета в качестве органа по рассмот­рению трудового спора.

В настоящее время подготавливается новый Трудовой кодекс, призванный привести трудовое законодательство в соответствие с формируемыми рыночными отношениями, закрепить исходные принципиальные положения правового регулирования труда на предприятиях различных форм собственности и в то же время до­статочно подробно решить вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями.

Общее представление о российском трудовом законодательст­ве, которое начало формироваться с образованием Российской Фе­дерации как самостоятельного и независимого государства, дают такие законы, как: Закон «О повышении социальных гарантий для трудящихся» от 19 апреля 1991 г., которым была установлена мини­мальная продолжительность ежегодного отпуска в 24 рабочих дня, Закон «О занятости населения в РСФСР» от 19 апреля 1991 г. в редакции Закона от 15 июля 1992 г., Закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., Закон «О государствен­ных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживаю­щих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г., Основы законодательства Российской Федерации об охране труда от 6 августа 1993 г.

К источникам трудового права относятся постановления о груде федеральных представительных органов Российской Феде­рации и субъектов Российской Федерации. В этих постановлениях дается толкование отдельных положений закона, уточняются сфера его действия, процедура применения данного закона. Приме­ром таких постановлений является постановление Верховного Совета Российской Федерации « О порядке введения в действие Основ законодательства Российской Федерации об охране труда» от 6 августа 1993 г. В этом постановлении наряду с решением других вопросов имелась норма о введении в действие ч. 1 ст. 6 Основ законодательства об охране труда, предусматривающей запрещение применения труда женщин детородного возраста и лиц в возрасте до 21 года на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда — с 1 июля 1996 г., а до этого срока указанное постановление запрещало принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда женщин детородного возраста и несовершеннолетних, а на работы с особо вредными и особо опасными условиями труда — женщин детородного возраста и лиц в возрасте до 21 года¹.

Важную роль в урегулировании трудовых отношений играют указы Президента Российской Федерации. К ним можно отнести Указ Президента «Об управлении государственным социальным страхованием в Российской Федерации» от 28 сентября 1993 г., в соответствии с которым управление государственным социальным страхованием возложено на Правительство Российской Федера­ции с участием общероссийских объединений профессиональных союзов, Указ Президента Российской Федерации «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда» от 4 мая 1994 г., предусматривающий, что государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда осуществляется Федеральной инспекцией труда при Министерстве труда Российской Федерации (Рострудинспекцией) и подведомственными ей государственными инспекциями труда субъектов Федерации: республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов, районов и городов. С помощью указов Президента Российской Федерации оперативно решаются вопросы, нуждающиеся в законодательном урегулировании. В последующем по многим вопросам, решенным указами Президента Российской Федерации, должны быть приняты соответствующие законы. Источником трудового права являются также постановления Правительства Российской Федерации и правительства субъектов Российской Федерации. Они издаются на основе законов и предусматривают различные вопросы регулирования трудовых отношений. В качестве примера источника трудового права можно привести постановление Правительства Российской Федерации «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» от 5 февраля 1993 г. № 99. Законом РСФСР «О занятости населения в Российской Федерации» была предусмотрена обязанность работодателей информировать соответствующие службы занятости и профсоюзные органы о массовом высвобождении работников не менее чем за три месяца. Одна­ко на практике эта норма реализовывалась недостаточно эффек­тивно. В результате Государственная служба занятости не могла своевременно подготовиться к массовому высвобождению работ­ников, принять меры к созданию дополнительных рабочих мест, организовать в районах массового высвобождения работников вре­менную занятость на основе проведения общественных работ. Ос­новная причина — не было ответа на вопрос, что понимать под массовым высвобождением. Этот ответ был дан постановлением Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99, установившим критерии массового высвобождения: а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с числен­ностью работающих 15 и более человек; б) сокращение числен­ности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 календарных дней; в) увольнение работников в количестве одного процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. С принятием данного постановле­ния «заработала» норма Закона о занятости населения об инфор­мировании работодателями службы занятости и профсоюзных органов о массовом высвобождении работников не менее чем за три месяца.

К источникам трудового права относятся подзаконные норма­тивные акты федеральных органов исполнительной власти и ис­полнительной власти субъектов Федерации, регулирующие тру­довые отношения. О значении постановлений Министерства труда Российской Федерации для единообразного применения законода­тельства о труде уже говорилось. В качестве примера подзаконных нормативных актов федеральных органов исполнительной власти можно назвать приказы Федеральной службы занятости: Приказ «О предоставлении компенсационных выплат работникам пред­приятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю» от 26 мая 1993 г. № 67 и Приказ № 51 «Об утверждении «Положения о поряд­ке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы» от 20 апреля 1994 г.

Источником трудового права могут быть акты органов местного самоуправления, если они касаются режима работы предприятий, находящихся на их территории, или регулируют иные вопросы в сфере труда. Выше подчеркивалась специфика источников трудового права, проявляемая в том, что важную роль в регулировании трудовых отношений играют акты-соглашения: генеральные, отраслевые и иные соглашения, а также коллективные договоры. С помощью нормативных положений актов-соглашений и особенно коллективных договоров можно восполнять пробел в правовом регулировании трудовых отношений, конкретизировать законода­тельные нормы применительно к особенностям производства и условиям работы. Коллективные договоры и соглашения заключают­ся в соответствии с Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. и изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г.

Рассматривая вопрос об источниках трудового права, следует выделить две их особенности.

Первая особенность — в системе нормативных актов о труде важное место занимают акты-соглашения: генеральные, отраслевые, региональные, а также коллективные договоры. Ни в какой другой отрасли права, кроме трудового права, нет таких источников права. В этих актах-соглашениях с учетом результатов хозяйственной деятельности определяются оплата труда работников, социаль­но-бытовые и иные льготы. Практически любой вопрос, касающий­ся труда работников, может быть решен в актах-соглашениях, если такое решение не ухудшает положение работников по сравнению с законодательством о труде. Это правило сформулировано в ст. 5 КЗоТ Российской Федерации:

условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействи­тельными.

Вторая особенность источников трудового права, которая ха­рактерна только для данной отрасли права, состоит в том, что среди нормативных актов о труде имеются постановления Министерства труда Российской Федерации. Эти акты необходимы по двум при­чинам. Во-первых, ими обеспечивается единообразное решение во­просов, не имеющих региональных особенностей, а во-вторых, с их помощью решаются вопросы правильного применения законодательства, особенно в условиях, когда наряду с нормативными акта­ми России действуют акты бывшего Союза ССР и не всегда тексту­ально можно определить приоритет законов Российской Федера­ции. В качестве примера приведем ст. 66 КЗоТ, которая предусматривает, что всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Союзный же акт — постановление Совета Министров СССР «О работе по совместительству» от 22 сентября 1988 г. — закрепил право на оплачиваемый отпуск за незначительной частью совмес­тителей-рабочих и некоторых других категорий работников. По­требовалось разъяснение Министерства труда от 25 ноября 1993 г., в котором сказано, что ограничения в оплате отпусков и выплате компенсации за неиспользованный отпуск совместителям не долж­ны применяться как противоречащие КЗоТ РФ (ст. 66). Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оп­лачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.