7_lektsia_Osnovy_upravlenia_06_05_2013

Продолжении предыдущей лекции…

Существенные признаки нравственных ценностей:

1) эти ценности являются высшими духовными ценностями, отражающими направленность и мотивацию поведения личности;

2) связь с общечеловеческими добродетелями;

3) проявляются в сфере нравственного сознания, нравственных поступков и личностных нравственных свойств;

4) придают личности мировоззренческий смысл.

Взаимосвязь нравственных ценностей (ценностных ориентаций):

1) формирование ценностных ориентаций основывается на нравственных ценностях личности, способствуя процессу её развития;

2) ценностные ориентации характеризуются адекватностью, избирательностью, динамичностью, т.е. теми же чертами, которые присущи нравственным ценностям;

3) развитость ценных ориентаций - показатель меры развития нравственных ценностей.

Значение ценностей в управлении

Выражения приверженности (доброго отношения) работников в организации:

1) повышение производительности труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;

2) повышение удовлетворённости работников условиями и результатами труда;

3) установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между руководителями и работниками;

4) возможность повышать свою квалификацию в интересах развития организации в целом.

МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

Вопросы:

1) понятие и х-ка мотивации;

2) основные мотивационные концепции;

3) механизмы мотивации работников.

ПОНЯТИЕ И Х-КА МОТИВАЦИИ

Потребность – осознанная необходимость в тех или иных благах и ценностях:

1) первичные (физиологические);

2) вторичные (психологические, вырабатываемые в процессе деятельности).

Мотив – осознанное индивидом побуждение к деятельности

Стимул– рычаги воздействия, вызывающие действие определённых мотивов

Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

МОТИВАЦИЯ – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

Механизмы мотивирования:

1) внешнее мотивирование («я тебе даю то, что ты хочешь; а ты даёшь мне то, что я хочу»)

2) внутреннее мотивирование (стремление реализовать наши жизненные ценности)

Что можно мотивировать в деятельности человека:

1) усилие;

2) старание;

3) настойчивость;

4) добросовестность;

5) направленность.

«У ВАС В ХОЛОДИЛЬНИКЕ – У КОГО ПИВО, У КОГО ШОКОЛАДКА»

Стадии мотивационного процесса:

1) возникновение потребности;

2) поиск путей устранения потребности;

3) определение цели действий;

4) осуществление действий;

5) получение вознаграждения за осуществление действий;

6) устранение потребности.

Основные мотивационные концепции

I. Первоначальные теории мотивации:

1. теория кнута и пряника;

2. теория мотивации Тейлора – в основе теории лежит система норм расходования времени на выполнение той или иной операции (делаешь как стахановец, получаешь плюшки; делаешь медленнее, чем положено – не получаешь плюшки, и недополучаешь з/п)

3. теория x и y (Дуглас МакГрегор) – на поведение людей можно влиять двумя способами:

x – говорит о том, что человек по природе лентяй (чтобы руководить, постоянно нужен кнут);

y – говорит о том, что человек по природе трудолюбив и если он пассивен к целям организации, то это вина организации – отсюда задача руководителя состоит в создании условий и в психологическом мотивировании.

4) хатонский эксперимент – соц.-псхологические факторы оказывают гораздо большее действие, нежели остальные.

II. Содержательные теории мотивации:

1. теория иерархии потребностей (Маслоу) – в основе поведения лежат потребности

1) физиологические – необходимые для выживании;

2) в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности;

4) потребность в уважении и признании окружающих;

5) потребности самовыражения (собственный рост и реализация потенциальных возможностей).

Косяки теории: 1. удовлетворение потребностей происходит строго по порядку;

2. пирамида основана на исследовании, проведённом в дурдоме; 3. последнюю потребность испытывают лишь 5% на самом деле

2. теория человеческих потребностей (Адельфер): три группы потребностей -

1) экзистенциальные (физиологические и в безопасности)

2) социальные (связанные с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи)

3) в развитии (стремление к совершенствованию и развитию личности)

Одни потребности можно заменять удовлетворением других.

3. двухфакторная теория Герсберга (гигиенические и мотивационные факторы) –Мотивационные факторы влияют на удовлетворённость работой:

1) достижение и признание успеха;

2) интерес к работе;

3) ответственность;

4) возможность профессионального роста;

5) карьера.

На неудовлетворённость работой влияют гигиенические факторы:

1) способ управления;

2) условия труда;

3) межличностные отношения;

4) заработок;

5) влияние работы на личную жизнь.

4. теория потребностей Маклелонда:

1) потребности низшего уровня – все физиологические потребности;

2) потребности высшего уровня:

- стремление к успеху (успех – это личные достижения в результате активной деятельности)

- стремление к власти

- стремление к признанию (человек способен быть как формальным, так и неформальным лидером);

5. теория потока.

III. Процессуальные теории мотивации (в основе – рассмотрение процесса мотивации):

1. теория ожиданий (Врумм) – необходимым условием мотивации является не только потребность, но и выбранный тип поведения (в процессе управления руководитель применять такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидания)

2. теория справедливости (Адамс) – эффективность мотивации оценивается работником с учётом оценки вознаграждения других работников, выполняющих ту же самую работу

3. комплексная процессуальная теория мотивации (Портер и Лоулер) – результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудников, а не наоборот.

IV. Интегративные теории мотивации (содержательные + процессуальные теории):

1. теория саморегулирования (Кул)

2. теория Рубикона

Механизмы мотивации работников

Виды мотивации:

1) экономическая;

2) неэкономическая;

3) организационно-управленческая;

I. Экономическая – суть в том, что люди в результате выполнения предъявляемых к ним требований получают определённые материальные блага, повышающие их благосостояние.

Блага:

1) прямые (денюжки)

2) косвенные

Формы материальной выгоды:

1) з/п;

2) премии (не менее 10% от з/п);

3) предпринимательская прибыль

4) льготы, выплаты и компенсации

II. Неэкономическая – суть в том, что люди получают нематериальные выгоды:

1) организационная мотивация – целями, обогащения труда;

2) моральная – в личном и публичном признании, похвале, критике и т.д.

III. Организационно-управленческая – объединяет две предыдущих формы, суть в продвижении по службе.

Способы нестандартной мотивации:

1) возможность руководства персональными проектами в рамках организации;

2) персонификация успехов и продвижений;

3) планирование карьерного роста и результатов труда;

4) соотнесение задач с типом личности;

5) участие в тренингах;

6) негативная мотивация;

7) повышение значимости бренда организации;

8) культивирование чувства принадлежности к успешной организации.

Основные направления изменения работы, способствующие внутренней мотивации подчинённых:

1. повышение разнообразия умений и навыков;

2. повышение важности работы;

3. увеличение автономии работников;

4. повышение целостности работы;

5. снижение монотонности производственных процессов;

6. усиление обратной связи – чрезвычайно важно для устранения пассивности работников

Причины пассивности работников:

1) чрезмерное вмешательство в его работу со стороны непосредственных руководителей;

2) отсутствие психологической и организационной поддержки;

3) недостаток необходимой информации;

4) некорректность оценки работника;

5) незнание работником результатов своего труда;

6) неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

7) сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчинённого.

Процесс потери интереса к труду, этапы:

1. растерянность;

2. раздражение;

3. подсознательные надежды;

4. разочарование;

5. потеря готовности к сотрудничеству;

6. окончательная потеря интереса к труду в данной организации.