Вопросы для зачета по дисциплине «Основы социального менеджмента».

1. Понятие «социальный менеджмент»: характеристики социального менеджмента.

Социальный менеджмент — это один из элементов сложной системы управления экономикой страны, кото­рый призван обеспечить эффективность развития эконо­мики, так как в процессе производства в объединении (на предприятии) наряду с деятельностью, направленной на достижение определенных экономических результа­тов, постоянно решаются социальные проблемы.

2. Понятие «социальная программа»: их классификация и структура. Социальная программа — это совокупность, система социальных мероприятий, направленных на решение конкретной социальной проблемы.  Такая программа опре­деляет этапность осуществления связанных с этим задач, конкретные средства и ры­чаги их реализации, показатели требуемых социальных результатов. как итоговый документ, социальные программы имеют различные формы с соответствующими реквизитами, название и количество которых зависит от ряда факторов, в том числе и опыта программно-целевого управления. Классификация программ

Признаки классификации	Виды программ
Содержание программы	Экономические, социальные, социально-экономические, научно-технические, производственные, маркетинговые, организационно-управленческие, разведывательные (информационные), комплексные
Уровень разработки и применения	Президентские, федеральные, региональные (республиканские, краевые, областные, окружные), местные, городские, программы предприятий, учреждений, личностные (программы саморазвития)

3. Характеристика федеральных целевых программ.

Федеральные целевые программы и межгосударственные целевые программы, в осуществлении которых участвует Российская Федерация (далее - целевые программы), представляют собой увязанный по задачам, ресурсам и срокам осуществления комплекс научно-исследовательских, опытно-конструкторских, производственных, социально-экономических, организационно-хозяйственных и других мероприятий, обеспечивающих эффективное решение системных проблем в области государственного, экономического, экологического, социального и культурного развития Российской Федерации.

Целевые программы являются одним из важнейших средств реализации структурной политики государства, активного воздействия на его социально-экономическое развитие и должны быть сосредоточены на реализации крупномасштабных, наиболее важных для государства инвестиционных и научно-технических проектов, направленных на решение системных проблем, входящих в сферу компетенции федеральных органов исполнительной власти.

Целевая программа может включать в себя несколько подпрограмм, направленных на решение конкретных задач в рамках программы. Деление целевой программы на подпрограммы осуществляется исходя из масштабности и сложности решаемых проблем, а также необходимости рациональной организации их решения.

Целевая программа состоит из следующих разделов: характеристика проблемы, на решение которой направлена целевая программа; основные цели и задачи целевой программы с указанием сроков и этапов ее реализации, а также целевых индикаторов и показателей; перечень программных мероприятий; обоснование ресурсного обеспечения целевой программы; механизм реализации целевой программы, включающий в себя механизм управления программой и механизм взаимодействия государственных заказчиков; оценка социально-экономической и экологической эффективности целевой программы.

Целевая программа также содержит паспорт федеральной (межгосударственной) целевой программы.

К содержанию разделов целевой программы предъявляются следующие требования.

Первый раздел целевой программы должен содержать развернутую постановку проблемы, включая анализ причин ее возникновения, обоснование ее связи с национальными приоритетами социально-экономического развития, целесообразности программного решения проблемы на федеральном уровне. Раздел также должен содержать обоснование необходимости решения проблемы программно-целевым методом и анализ различных вариантов этого решения, а также описание основных рисков, связанных с программно-целевым методом решения проблемы.

Второй раздел целевой программы должен содержать развернутые формулировки целей и задач программы с указанием целевых индикаторов и показателей.

Требования, предъявляемые к целям программы: специфичность (цели должны соответствовать компетенции государственных заказчиков целевой программы); достижимость (цели должны быть потенциально достижимы); измеряемость (должна существовать возможность проверки достижения целей); привязка к временному графику (должны быть установлены срок достижения цели и этапы реализации целевой программы с определением соответствующих целей).

Раздел должен содержать обоснование необходимости решения поставленных задач для достижения сформулированных целей программы и обоснование сроков решения задач и реализации программы с описанием основных этапов реализации и указанием прогнозируемых значений целевых индикаторов и показателей для каждого этапа, а также условия досрочного прекращения реализации целевой программы.

Третий раздел целевой программы должен содержать перечень мероприятий, которые предлагается реализовать для решения задач целевой программы и достижения поставленных целей, а также информацию о необходимых для реализации каждого мероприятия ресурсах (с указанием статей расходов и источников финансирования) и сроках. Программные мероприятия должны быть увязаны по срокам и ресурсам и обеспечивать решение задач целевой программы.

Программные мероприятия должны предусматривать комплекс мер по предотвращению негативных последствий, которые могут возникнуть при их реализации.

В отдельных случаях для достижения целей программы, внесения изменений в нормативные правовые акты целевая программа может содержать приложение с планом подготовки и принятия необходимых нормативных правовых актов.

В четвертом разделе целевой программы должно содержаться обоснование ресурсного обеспечения, необходимого для реализации программы, а также сроков и источников финансирования. Кроме того, раздел должен включать в себя обоснование возможности привлечения (помимо средств федерального бюджета) внебюджетных средств и средств бюджетов субъектов Российской Федерации для реализации программных мероприятий и описание механизмов привлечения этих средств.

Основные требования к пятому разделу целевой программы изложены в разделе VII ПОСТАНОВЛЕНИЯ Правительства РФ от 25.12.2004 N 842 "О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ЦЕЛЕВЫХ ПРОГРАММ И МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫХ ЦЕЛЕВЫХ ПРОГРАММ, В ОСУЩЕСТВЛЕНИИ КОТОРЫХ УЧАСТВУЕТ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ".

Шестой раздел целевой программы должен содержать описание социальных, экономических и экологических последствий, которые могут возникнуть при реализации программы, общую оценку вклада целевой программы в экономическое развитие, а также оценку эффективности расходования бюджетных средств. Оценка эффективности осуществляется по годам или этапам в течение всего срока реализации целевой программы, а при необходимости и после ее реализации.

4. Организация как функция менеджмента.организация как функция менеджмента представляет собой координацию задач и взаимоотношения людей, а также процесс создания структуры предприятия (департаминимизация).организация (от греч. инструмент) – это целевое объединение ресурсов; составная часть управления, суть которой заключена в координации действий отдельных элементов системы, достижении взаимного соответствия функционирования ее частей. Сyщнocть организации как функции менеджмента (См. Контроль как функция менеджмента, Коммуникации как функция менеджмента, Планирование как функция менеджмента) заключается в тoм, чтoбы oбecпeчить выпoлнeниe peшeния c opгaнизaциoннoй cтopoны, тo ecть coздaть тaкиe yпpaвлeнчecкиe oтнoшeния, кoтopыe бы oбecпeчили нaибoлee эффeктивныe cвязи мeждy вceми элeмeнтaми yпpaвляeмoй cиcтeмы, включая pacпpeдeлeние oтвeтcтвeннocти и пoлнoмoчий, a тaкжe ycтaнoвлeния взaимocвязeй мeждy paзличными видaми paбoт. Функциональная основа организации

• пpиcпocoблeниe opгaнизaциoннoй cтpyктypы фиpмы к зaдaчaм нaмeчaeмoй дeятeльнocти;

• пoдбop людeй для кoнкpeтнoй paбoты и дeлeгиpoвaниe им пoлнoмoчий, пpaв иcпoльзoвaния pecypcoв opгaнизaции;

Для ycпeшнoй peaлизaции фyнкции нeoбxoдимo yчитывaть тpeбoвaния cлeдyющиx лoкaльныx пpинципoв opгaнизaции;

• пpинцип цeли. Оpгaнизaция, ee oтдeльныe звeнья paбoтaют вo имя дocтижeния oбщeй цeли (См. Целеполагание, Миссия);

• элacтичнocти opгaнизaции. Пpи oпpeдeлeнии зaдaч и oтвeтcтвeннocти дoлжeн быть ycтaнoвлeн oптимyм мeждy cвoбoдoй дeйcтвий oтдeльныx paбoтникoв и aдминиcтpaтивными пpeдпиcaниями;

• ycтoйчивocти. Сиcтeмy yпpaвлeния нeoбxoдимo cтpoить тaк, чтoбы ee элeмeнты нe пoдвepгaлиcь кopeнным измeнeниям пoд влияниeм внeшнeй и внyтpeннeй cpeды;

• нeпpepывнoгo coвepшeнcтвoвaния. Пpeдпoлaгaeт нeoбxoдимocть cиcтeмaтичecкoй opгaнизaциoннoй paбoты пo coвepшeнcтвoвaнию пpoцecca opгaнизaции и peaлизaции peшeний;

• пpямoй coпoдчинeннocти. Любoй paбoтник дoлжeн имeть oднoгo нaчaльникa;

• oбъeмa кoнтpoля. Мeнeджep в cocтoянии квaлифициpoвaннo oбecпeчить и пpoкoнтpoлиpoвaть paбoтy oгpaничeннoгo чиcлa пoдчинeнныx; • бeзycлoвнoй oтвeтcтвeннocти pyкoвoдитeля зa дeйcтвия пoдчинeнныx;

• copaзмepнocти oтвeтcтвeннocти дaнным пoлнoмoчиям;

• иcключeния. Рeшeния пoвтopяющeгocя xapaктepa низвoдятcя дo pyтинныx, выпoлнeниe кoтopыx пopyчaeтcя нижecтoящим yпpaвлeнчecким звeньям;

• пpиopитeтa фyнкций. Упpaвлeнчecкaя фyнкция poждaeт opгaн yпpaвлeния, a нe нaoбopoт. • кoмбиниpoвaния. Нeoбxoдимo oбecпeчивaть нaибoлee пpaвильнoe coчeтaниe цeнтpaлизмa и caмocтoятeльнocти. ^[1].

5. Планирование как функция менеджмента. Функция планирования является номером один в менеджменте. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование — это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

По своей сути, функция планирования отвечает на три основных вопроса:

1. Где мы находимся на данное время? Руководители должны оценить сильные и слабые стороны организации в таких важных отраслях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определения, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, такие, как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, что может помешать организации достижению этих целей.

3. Как мы собираемся это сделать? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Планирование — это одно из средств, с помощью которого руководство обеспечивает единственное направление усилий всех членов организации для достижения ее общей цели.

6. Мотивация как функция менеджмента.Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

В то же время мотивация (мотив) — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. В их формулировке под мотивацией или мотивом надо понимать опредмеченную потребность, хотя их не следует путать с потребностью и целью как таковыми. У человека мотивация имеет под собой также интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на ее процесс. Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. С конца XVIII по XX век было распространенное мнение, что люди всегда будут работать лучше, если у них есть возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивация — это простой вопрос, который сводится к предложению предоставления соответствующих денежных вознаграждений в обмен на усилие. Руководители узнали, что мотивация — это результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно изменяются.

7. Контроль как функция менеджмента. Функция контроля — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Существуют три аспекта управленческого контроля. Первый аспект — установление стандартов — это точное определение цели, которая должна быть достигнута в определенное время. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, которое было в действительности достигнуто в определенный период, и сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами. Если эти обе фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, ему известен и источник этой проблемы. Третий аспект — стадии, на которой выполняются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от начального плана. Одно из возможных действий — пересмотр целей для того, чтобы они стали реальнее и отвечали ситуации. Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим.

8. Характеристика содержательных теорий мотивации. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2. теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;

3. двухфакторная теория Герцберга.

В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

• первоначальные, • содержательные, • процессуальные.

ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.

Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора.  СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению. теория мотивации Ф. Герцберга

В литературе теорию мотивации Ф. Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека».

Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные (см. табл. 3).

Гигиенические мотивы – это мотивы, создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории: 1. Теория ожидания; 2. Теория справедливости; 3. Теория подкрепления.

процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

9. Характеристика процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Процессные концепции раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Наибольшую известность получили такие процессуальные (процессные) теории мотивации:

- теория ожидания В. Врума;

- теория справедливости Дж. Адамса;

- концепция постановки целей Є. Лока;

- комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера;

- теория подкрепления В. Скиннера;

- теория мотивации Аткинсона;

- концепция наделения властью и участия в делах организации Д. Боуэна, Э. Лоулера, Р. Фрей.

1. В рамках процессного подхода необходимо обратить внимание на теорию ожи­даний В. Врума, в которой выдвинуто предположение, что, помимо осознанных потребностей, челове­ком движет надежда на справедливое вознаграждение.

2. Еще одной концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливо­сти Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека влияет справедли­вость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

3. К процессному подходу относится теория постановки целей Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспри­нимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, по­лучая удовлетворение от выполненной работы.

4. К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управ­ления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах ор­ганизации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

5. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Данная теория соединяет концепции А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь межу вознаграждением и результатами труда. В их модели фигурирует пять переменных:

1 .Затраченные усилия.

2. Восприятие.

3. Полученные результаты.

4. Вознаграждение.

5. Степень удовлетворения.

Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

6. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория под­крепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта.Теория под­крепления основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.

7. Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

8. Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей в 1992—1993 гг. сформулировали концепцию наделе­ния властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

1) ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;

2) повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполне­ния более ответственной работы;

3) дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующе­го предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

10. Понятие «профессиограмма: структура профессиограммы.

Профессиограмма — это описание структуры и особенностей любой профессиональной деятельности, а также социально-экономических, производственно-технических и психофизиологических условий и требований, предъявляемых самой профессией к человеку. Она позволяет наиболее эффективно выполнять профессиональные требования, создавать условия для развития личности сотрудника и получать продукт, необходимый для общества. Она же указывает наиболее возможные пути приобретения психологических качеств, профессионального обучения и переобучения, повышения квалификации и переквалификации, а также переориентации, если потребуется для данной профессии. Отсюда следует, что профессиограмма обязана отражать перечень качеств человека, необходимых для выполнения профессиональной деятельности и стоящих на пути к успешному осуществлению деятельности, определяя индивидуальность специалиста.

Структура профессиограммы выглядит следующим образом: точный адрес, т. е. конкретная профессия, включающая определенный спектр специальностей, различающихся по специфике предмета труда или объекту воздействия; объем умений, знаний и навыков, требуемых для подготовки или переподготовки персонала. Содержательная сторона включает: требования и условия, предъявляемые к профессиональной подготовке; содержание подготовки по конкретной специальности; характеристики и свойства, отражающие профессиональную, нравственную и познавательную направленность каждой личности; состав и объем профессиональной подготовки; психофизиологические противопоказания и требования к профессии. Профессиограмма позволяет отражать психофизиологические и личностные особенности, препятствующие осуществлению профессиональной деятельности; профессиональные вредности - конфликты с сотрудниками, постоянное напряжение, однообразие деятельности и все то, что может стать причиной профессиональной деформации сотрудника; возможность повышения квалификации или переквалификации, если этого требует профессиональная деятельность; моральные стимулы труда, оказывающие мотивирующее воздействие на специалиста; учебные профессиональные заведения, осуществляющие подготовку конкретной специальности.

11.Профессиограмма социального педагога.

Профессиограмма социального педагога представляет собой эталон, в котором представлены основные качества личности: знания, умения и навыки. Это документ, в котором дана полная квалификационная характеристика социального педагога с позиции требований, предъявляемых к его знаниям, умениям и навыкам, его личности, способностям, психофизиологическим возможностям и уровню подготовки. Изучая профессиональную направленность, морально-психологическую и профессионально-деловую подготовленность, учитывая специфику деятельности, можно составить достаточно объективную модель профессиограммы социального педагога. Профессиограмма социального педагога включает следующие структурные блоки: ¹1. Содержание труда: социальный педагог содействует развитию детей и подростков посредством воспитательной и коррекционной работы с ними в различных социумах, предотвращает проблему, своевременно выявляет и устраняет причины, порождающие ее; обеспечивает превентивную профилактику различного рода негативных явлений (нравственного, физического, социального типа), отклонений в поведении людей в их общении. 2. Профессионально важные качества (ПВК): коммуникабельность, деликатность, тактичность в общении, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, милосердие, эмпатия, организаторские способности, способность оказывать поддержку другому человеку и стимулировать его на развитие собственных сил, бескорыстность, честность, ответственность, высокая нравственность, инициативность, работоспособность, настойчивость. 3. Описание профессии: деятельность социального педагога ориентирована на все категории населения, людей разного возраста, различных профессий, социальных групп, на работу с человеком в личностно-средовом контексте, в его социуме, окружающей микросреде, в сфере общения с приоритетом воспитательно-оздоровительных задач. Главная сфера деятельности социального педагога – социум. При этом приоритетной является сфера отношений в семье и ее ближайшем окружении, по месту жительства. Социальный педагог осуществляет работу с детьми, их семьями, семейно-соседским окружением. Цель деятельности социального педагога – организация профилактической социально значимой деятельности детей и взрослых в социуме. 

12.Понятие «культура управления». Методы оценки культуры управления.Культура управления является составной человеческой культуры и формой использования общечеловеческих культурных достижений в сфере управления По содержанию это совокупность достижений в организации и осуществлении процесса управления, организации й управленческого труда, использовании техники управления, а также требований, предъявляемых к системам управления и работников, обусловленных нормами и принципами общественной морали, этики, эстетики, права.

Культура управления как составная общечеловеческой культуры имеет вместе с тем особенности, которые отличают ее от всех других видов и форм культуры Их можно проиллюстрировать на основе требований, предъявляемых к культуре управленияя.

Показатели оценки уровня культуры управления:

- стремление к развитию (наличие тенденции к усложнению содержания системы, связей, продукции, рост объемов производства, реализации товаров, услуг и т.д.);

- динамизм (скорость изменений системы под влиянием каких-либо факторов);

- целеустремленность (способность системы достигать целей);

- целостность (наличие и использование системой свойств, которых нет в составляющих системы), синергетический эффект;

- свя связности (наличие оптимальных технологических, информационных, производственных, торговых и других связей);

- открытость (взаимодействие системы с другими и восприятие внешней информации и т.п.) Однако на практике оценить культуру управления по упомянутым выше общесистемными

показателям довольно сложно из-за недостаточного обработки количественных методов их измерения Поэтому уровень культуры управления можно оценить не по общесистемными показателями, а пользуясь соответствующим мы показателями для отдельных элементов системы Сюда относят показатели, характеризующие соблюдение системой и ее составляющими моральных, юридических, экономических, организационных, технологических и эстеты ческих норрм.

13.Законы социального менеджмента. Законы менеджмента

По сравнению с другими видами труда в организации управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

–> представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

–> участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

–> предмет труда – информация;

–> средство труда – организационная и вычислительная техника;

–> результат труда – управленческое решение.

Законом считается необходимое, существенное, устойчивое, повторяющееся отношение в природе и обществе.

Законы носят объективный характер и существуют независимо от сознания людей. Их нельзя запретить, забыть, отменить или уничтожить.

Выделяют три группы законов:

• всеобщие или универсальные (например, законы диалектики);

• общие, для больших групп явлений (например, закон всеобщего отбора);

• частные или специфические (например, законы управления).

К общим законам управления относят: закон специализации управления; закон интеграции управления; закон экономии времени.

Закон специализации управления. Современное производство основано на использовании новейших технологических процессов, технических средств, высокой степени организации производства, труда, информационных систем. Для управления таким производством необходимы узкоспециализированные знания и навыки в различных областях науки и техники, что приводит расчленению общих функций, их проявлению в конкретных условиях, на различных уровнях.

Закон интеграции управления. Интеграция, т.е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. Это объединение, с одной стороны, специализированных управленческих действий на различных этапах управления в единый управленческий процесс, а с другой – подразделений, производства в единый производственный организм – предприятие. Интеграционные процессы осуществляются до тех пор, пока они способствуют высоким темпам нововведений, внедрений изобретений и т.д.

В качестве интегрирующих факторов могут выступать цели, задачи, интересы, требования рынка.

Закон экономии времени. Эффективность управления и, следовательно, достижение поставленной цели зависят от скорости реакции менеджера на потребности рынка и мобилизации внутренних и внешних переменных на удовлетворение этих потребностей. Решение любого вопроса в менеджменте в более кроткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности организации.

14. Характеристика школ управления. Управление как наука возникло в начале ХХ века в США. Основоположником его считают Фредерика Тейлора (основателя Школы научного управления). Школа научного управления строится на следующих принципах:

1. Разделение труда между администрацией и рабочими. Администрация занимается организацией труда, рабочие занимаются исполнением управленческих команд.

2. Универсальность. Все рабочие, выполняющие одинаковую работу должны использовать одни и те же методы труда

3. Материальное стимулирование за достигнутый результат. 

4. Измерение результатов труда.

Отделение функций обдумывания работы от ее исполнения позволило сделать вывод о появлении менеджмента как науки. Администрация должна выполнять следующий вид работ:

1. выполнению работы должно предшествовать ее обдумывание, то есть управление;

2. аналитический подход к организации труда, то есть проектирование работы должно начинаться с анализа разделения работы до операции; далее следует анализ целесообразности каждой операции и выявление наиболее эффективных операций, которые были названы передовыми приемами;

3. обучение рабочих передовым приемам;

4. стимулирование труда за более производительную работу;

5. Система сдельной оплаты труда.

Классическая или Административная школа. Автором ее является Андре Файоль (20-е годы ХХ века). Эта школа предложила 14 принципов управления, которые носят универсальный характер и являются эффективными. К ним относят:

1. принцип разделения труда;

2. принцип власти и ответственности; Власть-право отдавать приказы, ответственность-исполнительность и качественное исполнение.

3. принцип дисциплины

3. принцип единоначалия; Получение команды и контроль за ее исполнением со стороны одного лица.

4. принцип единства руководства.

5. Подчиненность личных интересов общим

6. Принцип иерархии

7. Вознаграждение персонала

8. Порядок. Место для каждого-каждому свое место.

9. Справедливость и т.д.

Школа человеческих отношений (30-е годы ХХ века). Авторами ее являются Мэйо и Фиолетт. Эта школа уделяет большое внимание человеческому фактору и считает, что этот фактор является резервом повышения эффективности при условии, что организация труда находится на высоком уровне. Человеческий фактор роста производительности труда состоит в повышении удовлетворенности работника своей работой, взаимоотношениями с коллегами и с руководством. Количественная школа (50-е годы ХХ века). Данная школа основана на использовании математики, моделирования, статистики в менеджменте и связана с появлением компьютера. Моделирование позволяет провести эксперимент на теоретическом уровне. Так как возможности проведения реального эксперимента в менеджменте ограничены. Количественная школа позволила создать теоретическую базу для поиска оптимальных управленческих решений. Бюрократическая школа. Ее основателем является М. Вебер. Он выделил 3 типа организации:

1. харизматический. Руководитель обладает исключительными личными качествами.

2. Традиционный. Подчинение руководству связано с традиционным уважением власти.

3. Бюрократический. Основан на разделении труда и на лидерстве руководителя. 

Бюрократия, по Веберу, означает жесткую регламентацию всех аспектов управления. Эмпирическая школа заключается в том, что на основе обработки эмпирического материала разрабатываются рекомендации для менеджеров. Эта школа ориентирует на профессионализм менеджеров и выделяет их в особую профессию. При этом круг менеджеров характеризуется 2-мя особенностями:

• Менеджер должен создавать единое целое из имеющихся разрозненных ресурсов

• Менеджер должен ориентироваться на стратегические перспективы организации

Школа социальных систем развивает школу человеческих отношений и вводит понятие категории потребностей человека и их иерархии. Эта школа изменяет взгляды на отношение к конфликту в организации. Она считает конфликт результатом противоречий, существующих в любой организации. Основное противоречие состоит в несовпадении потребностей человека с потребностями организации. Все школы рассматривают отдельные аспекты менеджмента, ни одна из них не подходит комплексно или системно.

15.Правовые методы менеджмента. Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:

        экономические;

        организационно-распорядительные;

        правовые;

        социально-психологические методы управления.

Правовые методы управления – это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов. -правовые методы менеджмента представляют собой:

- организационное воздействие (регламентирование и нормирование);

- распорядительное воздействие;

- организационно-распорядительное воздействие.

16.Экономические методы менеджмента. Экономические методы менеджмента занимают центральное место в системе методов. Обусловлено это тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.    Эффективность использования рычагов и стимулов зависит от глубины познания объективных экономических законов и закономерностей, а также от умения реализовать их в управленческой деятельности.    Таким образом, экономические методы менеджмента — это совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников организации действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач.  Экономические методы менеджмента оказывают не прямое, а косвенное воздействие на управляемый объект. До исполнителей доводятся только поставленные цели и задачи, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное решение проблем отмечается денежным вознаграждением.

17.Административные методы менеджмента. Административные методы – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Административное воздействие – целенаправленное изменение субъектом управления состояния объекта.

В организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

-         обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

-         согласительные (консультация, компромисс);

-         рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Система административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

-         воздействие на структуру управления;

-         воздействие на процесс управления.

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Воздействие на процесс управления – это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личности в частности.

Административное воздействие связано с тремя типами подчинения:

-         вынужденное и внешне навязанное;

-         пассивное;

-         осознанное, внутренне обоснованное.

Условно среди административных методов управления различают организационно-распорядительные методы управления и административно-распорядительные.

18.Социально-психологические методы менеджмента. Социально-психологические методы направлены на решение следующих задач:

kvvad повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;

kvvad формирование благоприятного социально-психологического климата;

kvvad эффективное использование различных форм морального поощрения;

kvvad воздействие на групповое самосознание коллектива.

Существует много и других социально-психологических методов менеджмента, например:

1. Анкетирование - это сбор сведений посредством опросных листов, инструмента получения первичной информации, способа пространственной организации текста, при котором постоянная информация дана в виде перечня вопросов к тому, кто заполняет опросные листах.

2. Беседа - обмен мнениями.

3. Гомеостатические модели - модели человека, имитирующие его способность поддерживать определенные характеристики, например, давление, температуру, содержание сахара в крови в физиологически допустимых пределах, то есть способность приспосабливаться к условиям окружающей средах.

4. Психологические игры - создание типичных для профессии ситуаций и нахождение в них оптимальных психологических решений.

5. Деловые игры - моделирование производственной ситуации в целях выработки наиболее эффективных решений.

6. Ролевые игры - действия в определенной роли с целью решения конкретных задач. Например, Генри Минцберг описывает десять управленческих ролей, объединяя их в три блока: межличностные, информационные и связанные с принятием решений.

7. Модульная методика оценки взаимоотношений - мера, даваемая какому-либо важному коэффициенту или величине.

8. Пространственная социометрия - совокупность приемов, направленных на получение и анализ количественной информации о структуре, территориальном расположении и функционировании небольших формальных и неформальных групп организации.

9. Ретроспективный анализ - комплекс методов обработки многомерной системы данных наблюдений прошлого, характеризующийся многими признаками; помогает в формировании решений о наличии тех или иных закономерностей в изучаемой системе. Анализ наряду с синтезом имеет большое значение в научном познании различных аспектов менеджмента.

10. Социально-психологические эксперименты, например, хо-торнские социолога Элтона Мэйо на заводе «Вестерн электрик». В результате этих экспериментов пересмотрели роль человеческого фактора в производстве, приоритет стали отдавать психологическим и социально-психологическим аспектам поведения трудящихся. Наряду с этим было открыто явление неформальной группы в организации, которое объясняло многие стороны сложной социальной жизни персонала организации; эти эксперименты сыграли существенную роль в развитии менеджмента.

11. Опрос - один из способов получения информации в процессе беседы. При опросе сведения о каждом человеке записываются со слов опрашиваемого. Например, на основе опроса заполняются, в частности, бланки переписей и обследований населения.

12. Тест - задания стандартной формы, по которым проводятся испытания для определения способностей, волевых качеств и других психологических характеристик человека; вопросник, распространяемый как материал, используемый для конкретных социологических исследований. Например, тест Тейлора, тест Спилберга-Ханина, тест Айзенка, тест Ассингера, тест Леонгарда.

13. Эмпирические методы исследования проблемы общественного мнения, психологии толпы, механизмов психологического заряжения и внушения - посредством анализа исторических документов и статистических данных, например, применяемые французским основоположником социальной психологии Г. Тардом. Он объяснял общественные процессы действием психологического механизма подражания, на котором строятся человеческие взаимоотношения, внес большой вклад в развитие науки о межличностных отношениях и их механизмах, широко используемых в менеджменте.

14. Психоанализ - признание значения в жизни человека бессознательного, т.е. того, что находится за пределами рационального мышления и воли человека - разработанный авсгрийским психиатором

19.Морально-этические методы менеджмента.Морально-этические методы — это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в т.ч. в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в т.ч. служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали. Морально-этические методы формируют у людей, в т.ч. у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.

20.Понятие «управленческая деятельность»: основные характеристики управленческой деятельности. Управленческая деятельность — тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей — необходимостью «^организации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии. правленческая деятельность - это целенаправленная, социально-психологическая система взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, связанных с решением управленческих задач, достижением новых результатов в соответствии с основной целью.

21.Характеристика распорядительных документов. Распорядительные документы – это документы, в которых фиксируются решения административных и организационных вопросов деятельности организации.¹ Эти документы регулируют и координируют деятельность, позволяют органу управления обеспечивать реализацию поставленных перед ним задач.²

Независимо от организационно-правовой формы, характера и содержания деятельности организации, ее компетенции, структуры и других факторов руководство любой организации наделяется правом осуществлять исполнительно-распорядительную деятельность и, соответственно, издавать распорядительные документы.³

Распорядительные документы содержат решения, идущие сверху вниз по системе управления: от управляющего органа к управляемому, от руководителя организации к структурным подразделениям и работникам. Именно эти документы реализуют управляемость объектов по вертикали.⁴

В юридическом плане распорядительные документы относятся к правовым актам: в них получают выражение конкретные юридически властные предписания субъектов управления. Конкретность таких предписаний проявляется в том, что с помощью распорядительных документов разрешаются возникающие в сфере управления проблемы и вопросы; их адресатом являются конкретные учреждения, структурные подразделения, должностные лица или работники; они являются юридическими фактами, вызывающими возникновение конкретных административно-правовых отношений.⁵

С учетом сферы своего действия распорядительные документы делятся на:

• правовые акты федерального уровня – акты, издаваемые Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации, органами федеральной исполнительной власти (министерствами, комитетами, агентствами, службами и др.);

• правовые акты, действующие на уровне субъектов Российской Федерации - республик, краев, областей, городов республиканского значения Москвы и Санкт-Петербурга, автономных областей и округов, а также и территориальных образований;

• правовые акты организаций, учреждений, предприятий.⁶