СР

6

Введение

В данной работе представлен проект новой системы производственного обучения на предприятии. За основу взяты две другие системы, одна из которых проводилась ранее, а другая была предложена, но отвергнута.

Цель работы: создать систему обучения персонала, которая будет выгодна компании и приведет к росту прибыли.

Задачи: выявить достоинства и недостатки ранее предложенных систем обучения, разработать новую систему обучения.

В качестве инструментария использовался сравнительный анализ.

В разработке проекта принимали участие студенты 6 курса заочной формы обучения факультета психолого-социальной работы:

Власникова М.А.

Максимова Н.Г.

Никитина А.

Пальсова М.А.

Самостоятельная работа

Вопрос 1.

Оцените существующую систему обучения (первый и второй этапы). В чем ее преимущества и недостатки с точки зрения целей и задач компании?

1 концепция

Преимущества	Недостатки
Участие в процессе обучения всех категорий сотрудников. Обмен опытом между специалистами разных городов. Контроль за соблюдением государственных стандартов по охране труда независимой комиссией. Благодаря программам внешнего провайдера – соответствие мировым стандартам. Сочетание теории и практики. Формирование кадрового резерва по всей стране.	Большие затраты денежных ресурсов на обучение. Большие затраты временных ресурсов. Принятие решений акционерами, соответственно – риск принятия решений людьми, не обладающими достаточным уровнем компетенции.

2 концепция

Преимущества	Недостатки
Концентрированная система обучения. Экономия денежных ресурсов за счет количества обучаемых. Экономия временных ресурсов. Высокий уровень профессионализма. Заинтересованность обучающего специалиста. Знание обучающего специалиста местных нюансов. Согласованность обучающего специалиста с руководством. Постоянное совершенствование знаний обучающего специалиста. Выездной специалист.	Обучение только для новичков. Отсутствие развития корпоративных ценностей. Отсутствие международного сертификата обучения.

Вопрос 2.

Какие альтернативные направления реструктуризации системы обучения и развития персонала можно предложить руководству компании? Предложите наиболее подходящую на Ваш взгляд форму организации системы корпоративного обучения с учетом стоящих перед компанией задач.

Альтернативная форма

1. Международная аттестация: обучение проходит на предприятии, а аттестация – за рубежом, по месту нахождения внешнего провайдера. Это обеспечит компании сертификат обучения международного стандарта.

2. Самообучение и последующая переаттестация (раз в год) тех категорий работников, которые не проходят обучение. Это позволит компании контролировать профессиональное развитие работников, не входящих в программу обучения.

Здесь подойдет смешанная форма обучения, включающая в себя очную, модульную и заочную формы обучения.

Вопрос 3.

Какие стратегические и оперативные мероприятия должны быть реализованы руководством для успешного внедрения новой системы корпоративного обучения?

1. Формирование кадрового резерва за счет договоренностей с учебными заведениями о дальнейшем трудоустройстве учеников, обучающихся по требуемым компании профессиям.

2. Развитие корпоративной этики посредством проведения тренингов, кейс-методов, деловых игр.

Вопрос 4.

Предложите решения в части реализации новой системы подготовки персонала (с учетом организации целей и задач) по следующим направлениям:

• структура;

• программы;

• целевые группы;

• методика отбора на обучение;

• содержание программ обучения;

• провайдеры обучения.

Структура

1. Подразделение в организации.

2. Менеджер по обучению и развитию.

3. Учебный центр.

Программы

1. Вводное обучение.

2. Поддерживающее обучение.

3. Обучение высшего состава.

Целевые группы

1. Новички.

2. Отдел продаж.

3. Рабочие (ИТР).

4. Руководство региональных отделений.

5. Менеджеры по обучению и развитию.

Методика отбора на обучение

1. Новички обучаются по мере комплектации групп.

2. Отдел продаж проходит обучение один раз в год.

3. Рабочие (ИТР) обучаются по мере внедрения новых технологий.

4. Руководство региональных отделений проходит обучение один раз в год.

5. Менеджеры по обучению и развитию:

• первичное обучение три месяца;

• повышение квалификации по мере поступления новых технологий.

Содержание программ обучения

1. Обучение на рабочем месте:

• наставничество;

• «копирование»;

• делегирование;

• метод усложненных заданий;

• ротация;

• использование учебных методик, инструкций.

2. Обучение вне рабочего места:

• лекционный метод (учебный доклад, реферат);

• метод конференций, семинары;

• описание практических примеров (кейс-методы);

• деловые игры.

Провайдеры обучения

1. Внешние провайдеры, независимые консультанты и преподаватели бизнес-школ.

2. Внутренние провайдеры.

Заключение

В ходе сравнительного анализ двух систем обучения персонала на одном предприятии были выявлены достоинства и недостатки обеих систем. Для создания новой, улучшенной системы, в проведенной работе был предложен компромисс между этими двумя программами в виде сохранения достоинств и сведения к минимуму недостатков. Таким образом у нас получилась система обучения, которая не требует высоких материальных вложений за счет того, что основное обучение происходит по месту работы, а на территории внешнего провайдера – только аттестация, что, в тоже время, обеспечивает соответствие международным стандартам. При этом мы не сократили категории обучающихся, а перевели большинство сотрудников на заочную форму обучения с обязательной аттестацией для контроля качества обучения.

Учитывая эти нововведения, основанные на объединении старой и новой учебных программ, можно отметить, что итоговая форма обучения, представленная в данной работе позволяет сократить денежные затраты на обучение, сохраняя при этом качество обучения и дипломы международного стандарта. Это даст возможность организации развиваться, не отставать от прогресса, пользоваться уважением не только на Родине, но и за рубежом и увеличивать прибыль.