Національний технічний університет України

«Київський політехнічний інститут»

Кафедра охорони праці, промислової та цивільної безпеки

Реферат

з дисципліни «Чинники успішного працевлаштування студентів»

на тему:

«Поняття та основні відмінності агентств з працевлаштування, рекрутингових агентств, кадрових агентв. Організація та специфіка їх роботи. Особливості співпраці з ними»

Виконав: студент 5 курсу

групи БС-31м ФБМІ

Попков Олександр Вікторович

Керівник: доцент

Міхеєв Юрій Васильович

Київ 2014

Зміст

 

Запровадження

1. Основна особливість кадрових і рекрутингових агентств

2. Поняття і сутність рекрутингу

3. Основні особливості рекрутингу у Росії там

Укладання

Список літератури

Запровадження

Вступ

Бурхливий розвиток бізнесу російських і іноземних компаній, і навіть зростаюча потреба у нових управлінських технологіях створюють умови для кадрового дефіциту. Отже росте попит підприємств на людські ресурси, а темпи такого зростання збільшуються з кожним роком.

Дефіцит робочих рук відчувається не перший рік тривають. Росія вступив у епоху індустріалізації ринку, тому найбільшу потреба у персоналі сьогодні відчувають індустріальний сектор (31% замовлень зумисне), його йдуть сектор ТНС і продажів (28%), і навітьИТ-технологии (13%). Інженерні спеціальності лише починають відроджуватися, у зв'язку з цим компанії промислового й будівельного профілю відчувають брак в висококваліфікованих фахівців. Ринок праці час відчуває дефіцит досвідчених кадрів щодо окремих спеціалізаціями. Це архітектори, інженери - проектувальники: конструктори. Так само складно розшукати вакансії робочих.

Першими сформовану ситуацію реагують рекрутери, до чиїх завдань входить пошук персоналу для компанії, іоказивание послуг за добору персоналу.

1. Основна особливість кадрових і рекрутингових агентств

Під час пошуку нових працівників виникають двоє ключових запитань: де шукати потенційних працівників як і сповістити заявників про наявні робочих місць?

У більшості приватних агентствах по набору персоналу (що, щоправда, дуже дорого), робота здебільшого з фахівцями високій кваліфікації. Найчастіше агентства бувають два види: кадрові (шукають роботу приватних осіб); рекрутингові (шукають працівників для організацій).

«Зазвичай до агентствам звертаються до тому випадку, коли відсутня власнаслуж6а персоналу або він неспроможна здійснити з його набір належним чином через брак досвіду самостійних дій за необхідності терміново заповнити наявні вакансії, особливо з рідкісним спеціальностями чи керівних посадах».

Є дешеві й дорогі агентства. Перші ведуть пошук з урахуванням стандартних процедур. Другі входять у контакти навіть із тими, хто звертався до пошуках роботи.

Іноді агенції із найму можуть в ролі лізингових фірм,пре доставляючи на тимчасової основі таких працівників, як канцеляристи, технік молодші виконавці. Лізинг персоналу виник США у середині 1980-х рр. Він заощаджує витрати, бо треба вносити один оклад замість трьох, як із звичайному наборі фахівців; немає паперової тяганини; працівники отримують гарантії, відповідну роботу у зручне час. Агентства можуть також здійснюватиме первинний відбір персоналові та його спеціальна підготовка на вирішення конкретних завдань.

Аналізуючи різні джерела, доводиться зустрічатиметься і з поділом на агенції із добору персоналові та кадрові агентства. Ця класифікація перестав бути панівною.

Отже, агентство за підбором персоналу - досить велика компанія, що з «великими» клієнтами, переважно, іноземних компаній, отримує про роботу, зазвичай, певні проценти річного окладу здобувача, якого дана компанія підбирає. Таке агентство надаватимекомпании-клиенту лише обмежене число (трохи більше 3-5) кандидатів в руки.

Кадрові агентства працюють із невеликими компаніями чи тими, які воліють використовувати такого роду послуги (про неї далі), їх ціни значно нижчі від, у своїй сума винагороди буде обговорювана. Таке агентство не займається ретельним добором кандидатів цю, конкретну позицію, але віддасть перевагу запропонувати якомога більше різних кандидатів, навіть не утруднюючи себе попередньої зустріччю із нею, а лише отримавши інформацію про неї з Інтернету або з їх резюме. Звісно, це класифікація не повна. Є безліч типів агентств, які надають різноманітних послуги, пов'язані з персоналом.

«До кадровим агентствам не ставляться агенції із працевлаштування здобувачів, оскільки послуги останніх здійснюють самі претенденти на вакансії, тоді як послуги кадрових агентств виробляють організації - замовники».

Завдання будь-якого кадрового агентства полягає у створенні ситуації, як у потрібний час і у властивому місці зустрічаються компанія і кандидат, що цілком (чи навіть більшою мірою) влаштовують одне одного. Відмінність кадрового агенції та роботодавця у тому, що ця компанія ж прагне знайти особи на одне конкретну, існуючу нині вакансію, тому її передусім цікавлять властивості кандидата, які застосовні тут і він.

Агентство ж намагається дізнатися більше про сукупному досвіді людини, щоб у разі невдачі із поточною вакансією (а ця невдача може відбутися з різних, зокрема і залежать від кваліфікації кандидата, причин) спробувати рекомендувати його за інші проекти.

Будь-яке кадрове агентство передусім виходить із вимогкомпании-клиента й прагнення задовольнити будь-яку його потребу.

Роботодавці звертаються до кадрові агентства тоді, як у компанії відкрито багато вакансій, і вони настільки завантажені роботою, що ні виходить із потоком здобувачів. Інший варіант - коли необхідна за дуже стислі терміни підшукати нового співробітника чи коли позиція нестандартна і, щоб їх закрити, їй потрібна допомога професіонала.

Зазвичай, агентства публікують вакансії у виданнях і (чи) розміщують реклами у Інтернеті. Більшість агентств працюють за замовлень, що вони отримали від роботодавців. Вони на замовника і керуються його інтересами, побажаннями й уявленнями у тому, якого співробітника він хотів би бачити того чи іншого посади.

Оплата послуг проводиться, зазвичай, у разі успішного добору кандидати і є певні проценти його річний зарплати - 30-50% чи виплату половини першої зарплати. У деяких агентствах послуги для здобувачів платні (Плата анкету, внесення до бази даних).

Найчастіше завдання добору кандидатів на знову організовувані чи вивільнювані посади керівники відділів персоналу великих компаній у нашій країні за кордоном вирішують за допомогою рекрутингових агентств. Утім, деякі директора персоналу звинувачують рекрутерів в непрофесіоналізмі.

Агентству треба дати точне опис роботи, визначити критерії вибору претендента, періодично контролювати його (наприклад, характеристики претендентів і відмови їм). Доцільно укласти довгострокові контракти з кількома агентствами, попередньо навівши про неї довідки в колишніх клієнтів, і вибрати тих, кому можна довіряти.