1 Деловая карьера

Содержание

Введение.

1 Деловая карьера: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста.

1.1Управление служебно-профессиональным продвижением в организации.

1.2Управление карьерой как часть системы управления персоналом.

1.3Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции.

1.4Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

1.5Управление служебно-профессиональным продвижением в организации.

2. Деловая карьера на примере Бооса Георгия Валентиновича

2.1.Биография

2.2.Политическая карьера

2.3.ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ИМИДЖЕВЫЙ PR Г.БООСА

2.4.Губернатор Калининградской области

Заключение.

Список использованной литературы.

Введение.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

.

1. . Деловая карьера: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

Карьера от итал. сarriera – бег, жизненный путь, поприще. Карьера в широком смысле – последовательность профессиональных ролей, статусов, видов деятельности в жизни человека. Карьера в узком смысле – фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником.

«Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)».¹

Деловая карьера – поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение бОльших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Деловая карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера и т.п.

Профессия «менеджер», содержание которой составляет управленческая деятельность, ориентированная на условия рыночной экономики, представляет собой сложное образование. Для овладения этой профессией необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических умений и навыков.

Профессию «менеджер» отличает сложность в содержании и разделении труда, характерная для управленческой деятельности, отсутствие четких критериев оценки квалификации, взаимосвязь профессии менеджера с особенностями личности её носителя. Будучи продуктом общего разделения труда, управленческая деятельность сама предполагает такое разделение, что отражает сложность этой профессиональной сферы деятельности.

В современной теории существует множество различных концепций профессии «менеджер», акцентирующих внимание либо на требованиях к компетентности [3, 10, 11], либо на особенностях ролей, присущих труду менеджера в организации [4, 5].

«Компетентность» как понятие в современной науке отражает «степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности» [3], «уровень знания и овладения той или иной стороны (сферы) служебной деятельности, глубокое понимание тех или иных конкретных проблем, деловую надежность, способность успено и безошибочно решать конкретные задачи, особенно в нестандартных ситуациях» [9]. «Компетентность (научно-профессиональные качества) менеджера предполагают наличие у него специального образования, широкой общей и специальной эрудиции, постоянное повышение своей научно-профессиональной подготовки» [5]. При этом компетентность имеет отношение к конкретному менеджеру, а компетенция – к определённой должности

Требования к компетентности, варьируя в зависимости от положения менеджера в системе разделения управленческого труда в организации, условно подразделяются на две основные группы [10, с.31-35].

Во-первых, называют знания и умения, присущие специфике управленческого туда, обусловленной особенностями предмета труда – информации, и продукта труда – решения. Сюда относят:

• Способность и предприимчивость в усваивании и использовании полученной информации;

• Умение принимать решения в условиях неопределённости;

• Способность к системному восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем и методическому поиску их разрешения.

Во-вторых, отмечают умение работать с людьми и управлять собой. «Главное в деятельности руководителя любого ранга – это работа с людьми не только непосредственно подчиненными ему, но и со всеми теми, кто прямо или косвенно связан с функционированием управляемого объекта как утри предприятия, так и за его пределами» [10, с.35]. При этом в качестве одной из важных функций менеджера в работе с людьми выделяют функцию по подбору и расстановке персонала, что по сути означает управление карьерой.

Ролевое содержание управленческого труда отличается широким разнообразием и представляет большой теоретический и практический интерес для понимания сущности профессии «менеджер». Так, М.Х.Мескон и соавторы называют десять ролей, выполняемых руководителем, в рамках таких групп, как: межличностные, информационные, роли, связанные с принятием решения [5, с.37]. В частности, в группе межличностных ролей выделяют роль «связующего звена», среди связанных с принятием решений – роль распределителя ресурсов (в том числе и профессионального потенциала подчиненных). Э.М.Коротков называет такие роли, присущие труду менеджера, как: концептолог, инноватор, организатор, эксперт и др. [4, с.377].

Многообразие ролей является существенной характеристикой содержания управленческого труда и диктует необходимость более тщательной подготовки менеджеров к переходу на новую должность. Ролевое развитие выступает в качестве важного условия успешной карьеры менеджера.

Для оценки степени готовности менеджера к выполнению определённых ролей (10 управленческих ролей), т.е. для определения степени выраженности силы желания заниматься видами работ, присущими управленческой деятельности, можно использовать методику каскадной самооценки руководителя на дифференциальном уровне Е.Жарикова и методику Е.Шарапатовой [2, 1].

Определение информационного типа менеджера (ТИМа) может послужить прогнозом для выявления его склонности (предпочтений) к выполнению управленческих ролей, а также для прогнозирования степени лёгкости/трудности в освоении иных ролей – не предпочитаемых, но необходимых для успешной карьеры.

Для характеристики управленческого труда используют также личностный профиль менеджера, в котором большое внимание уделяют морально-нравственным качествам [3].

¹ Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997. – 480 с.

Многие исследователи среди прочих особенностей управленческой деятельности, влияющих на характер карьерного развития, называют повышенную степень экстремальности условий данного вида труда. Профессиональная деятельность руководителя протекает в условиях высокой ответственности и жесткого дефицита времени, а отсюда – высокой плотности действий и решений в единицу времени. Менеджеру приходится формулировать и решать задачи с высокой степенью не стандартности, слабо структурированные проблемы, при этом делать это в условиях неопределённости будущего состояния объекта управления и среды его существования. Всё это, несомненно, оказывает влияние на особенности управления карьерой менеджера.

Из всех видов карьеры управленческую карьеру выделяют специально, что указывает на её исключительное положение среди других видов, обусловленное её сложностью и многогранностью. Она может реализовываться и в вертикальном, и в горизонтальном направлении, выражаться как в продвижении менеджера по уровням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при повышении сложности его труда в рамках определенной должности (увеличении числа объектов управления, числа подчиненных, круга задач).

Проблема разработки ясных критериев оценки труда менеджеров создаёт сложности и для отбора кандидатов на продвижение. Должностное продвижение в карьере менеджера реализуется как в повышении уровня в иерархии, в горизонтальном перемещении, так и в их комбинации. Монетарная карьера менеджера характеризуется множественностью форм и методов материального поощрения и широким спектром социальных льгот и привилегий. Материальное поощрение менеджеров значительно выше других категорий персонала, в большинстве случает включает помимо традиционных форм оплаты труда различные виды бонусов, участие в прибыли компании.

Кроме того, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (всё определяется его положением в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации, является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для себя, и для своих подчиненных.

Таким образом, развитие менеджера и его продвижение в организационном пространстве отличается от всех других видов карьеры наибольшим разнообразием и многовариантностью.

Е.Г.Молл [6] выделяет восемь типов управленческой карьеры: 1) суперавантюрная карьера; 2) авантюрная; 3) традиционная; 4) последовательно-кризисная; 5) прагматичная (структурная); 6) отбывающая карьера; 7) преобразующая; 8) эволюционная.

Некоторые факторы успешной карьеры

Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры, обусловливают её сложность. Проблема систематизации факторов развития карьеры менеджера в литературе ещё недостаточно разработана. Поэтому здесь будут перечислены лишь некоторые из них.

1. Стартовые факторы:

• Уровень успеваемости во время обучения – способность получать и демонстрировать знания (что косвенно указывает на степень развития психических функций и процессов: памяти, мышления, внимания и др.).

• Форма обучения (дневная или заочная), престиж вуза – на рынке труда, в глазах потенциальных работодателей и т.п.

¹.Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В.Охотского. – М.: Экономика, 1998. – 304 с.

².Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, изд-во «Флинта», 1998. – 272 с.

• Творческая и профессиональная активность, проявленная во время обучения в вузе – предполагает большую вероятность того, что менеджер имеет более широкий кругозор знаний, системность мышления, опыт публичного выступления (приобретенного при активном участии в научных конференциях в ходе учебы в вузе), также имеет опыт участия в совещаниях (в рамках управления карьерой следует выявить степень актуальности данного фактора при изучении резюме и в ходе собеседования, если кандидата принимают на вакантную должность).

2. Среди социально-демографических факторов, оказывающих влияние на карьерное развитие менеджера, называют следующие: пол, возраст, семейное положение, статус родителей, место основного проживания. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Семьи, в частности, родители субъекта карьеры играют большую роль в его предварительной ориентации на профессию «менеджер».

3. Профессионально-квалификационные факторы:

• Образование (уровень знаний на момент оценки), которое может быть существенно дополнено учебой в других вузах, прохождением различных курсов обучения и т.п. Каждое изменение в образовательном уровне повышает профессиональный потенциал менеджера и его шансы на дальнейшее продвижение, независимо от того, кто выступал инициатором получения образования – он сам или организация.

• Уровень профессиональной компетентности анализируется предшествующий оценке практический опыт менеджера в различных должностях и проектах, и прежде всего – результаты его работы на предыдущей должности).

• Стаж управленческой деятельности.

• Уровень творческой активности в процессе трудовой деятельности – является показателем степени креативности (одной из главных черт идеальной модели менеджера) и проявляется в активном участии менеджера в обсуждении внутри фирменных проблем на совещаниях, семинарах. О творческой активности менеджера можно судить и по его участию в написании статей во внутри фирменных, специализированных и общих печатных изданиях. Создание условий для реализации творческой активности руководителей является одной из задач системы управления карьерой.

4. Психологические факторы.

• Уровень развития познавательных процессов (память, внимание, мышление, воображение);

• Эмоционально-волевые состояния (воля, стрессоустойчивость и эмоциональная устойчивость).

• Управленческие способности (способность своевременно принимать решения, способность обеспечить контроль их исполнения, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации, умение владеть собой, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений, мужество идти на обоснованный риск и др.).

• Личностно-деловые качества (уровень инициативности, степень ответственности, преобладающий тип мотивации, система базовых ценностей, уровень самоорганизации).

5. Психофизиологические факторы: темперамент, врожденное состояние органов чувств, речи, общее состояние здоровья и работоспособность.

Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений человека о своём трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Самоуправление карьерой базируется на следующих основных функциях:

1) самоанализ;

2 планирование;

3) самоорганизация;

4) саморегулирование;

5) самоактивизация;

6) самоконтроль,

Самоуправление базируется также на основе принятия решений и информационного обеспечения всего процесса менеджмента. Рассмотрим некоторые из них.

Планирование включает следующие этапы: целеполагание, анализ внутренней и внешней карьерной среды, определение проблем и выработка решений по их устранению. С постановкой целей карьеры связано решение такого важного для человека вопроса, как призвание, смысл жизни. Жесткой постановке конкретных целей и задач с определением сроков, условий в карьерном целеполагании может предшествовать разработка «мягкого» сценария будущей жизни на основе мечтаний, построения силой воображения образцов удовлетворенной жизни. Далее следует постановка целей, их соотнесение с реальными видами и способами деятельности. Кроме того, цели могут дифференцироваться в зависимости от времени достижения (долго-, средне- и краткосрочные), детализироваться по отдельным направлениям, и в результате получается дерево (или пирамида) целей, в основании которого находятся конкретные задачи.

Самоорганизация включает построение структуры (создание взаимосвязанных между собой направлений деятельности личности для наиболее эффективного оперативного самоуправления), образа своей жизнедеятельности (режим дня или недели – в соответствии с поставленными целями, своими природными биоритмами, ресурсными возможностями) и рациональное распределение ресурсов. Главными ресурсами человека являются время, здоровье, фокус сознательного внимания и опыт.

Саморегулирование включает

Постоянное отслеживание изменений в себе и своём окружении с целью своевременного и адекватного реагирования на все значимые изменения и «возвращение» в работоспособное состояние при возникновении отклонений.

Самоактивизация – это побуждение себя к реализации запланированного. Отчасти данную функцию выполняет образ цели (применительно к карьере менеджера это образ карьеры, карьерограмма). Также само активизации может способствовать успех – достижение и фиксирование промежуточных результатов на пути к основным целям, поощрение себя за успешное выполнение обязательства. Однако, главными движущими побудительными силами являются осознанные человеком потребности, ценности (включая ценности ТИМа – информационного типа) и мотивы карьерного развития.

Успешное саморазвитие – условие необходимое, но не достаточное. Другой важно составляющей в успешном развитии карьеры менеджера можно считать деятельность, направленную на содействие отбора себя средой («выбери меня, выбери меня, птица счастья завтрашнего дня!» ). Т.е. деятельность, называемая «карьерный самомаркетинг».

Карьерный самомаркетинг – это комплекс мероприятий для создания, поддержания и укрепления необходимых (выгодных) взаимосвязей в карьерной среде, которые призваны способствовать развитию карьеры менеджера. Это «активное соотнесение своего способа деятельности с потребностями службы, обеспечение ее конкурентоспособности и стимулирование спроса» [8, с.74].

¹.Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во "Триада ЛТД", - 1996. – 384 с.

². Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: "Гардарика", 1996,. – 416 с.

⁶. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. – 432.: ил.

Цикл самомаркетинга включает:

• Анализ карьерных возможностей – осуществляется на основе изучения внешней карьерной среды на предмет выявления опасностей и возможностей каждого фактора (на макроуровне – политическая, экономическая, законодательно-правовая и социокультурная ситуация в стране; на микроуровне – организационно-административные, структурные и социально-психологические факторы, а также внеорганизационные факторы – семейное и родственное окружение, друзья и т.д.).

• Изучение карьерного пространства – особенностей должностной, профессиональной, статусной, монетарной составляющей. Методами анализа карьерного пространства могут быть следующие: выяснение традиционных схем продвижения к тем или иным должностям (особенно наивысшей) посредством опроса коллег, непосредственного руководителя, наставника; налаживание контактов с кадровой службой организации. Выявление возможностей своего должностного роста, профессионального совершенствования, восхождения по статусной лестнице или лестнице вознаграждения в процессе трудовой деятельности в организации должно иметь непрерывный характер.

• Отбор целевого окружения – выбор наиболее значимых для развития своей карьеры представителей карьерной среды и определение политики в отношении каждого из них.

• Управление имиджем (важное направление самомаркетинга и самоуправления карьерой в целом – это планирование, организация и контроль за восприятием своего образа в глазах целевой аудитории. В современных реалиях это возможно осуществить на достаточно высоком уровне с помощью имиджмейкеров (специалистов по созданию имиджа конкретного человека, будь то восходящая кинозвезда, политический деятель, бизнесмен или руководитель высшего уровня).

• Разработка комплекса самомаркетинга – включает в себя саморазвитие (формирование необходимых качеств), управление имиджем и мероприятия по самопрезентации – с целью создания определённого мнения, оценки со стороны представителей карьерной среды.

Важную роль при анализе факторов играет организованное в рамках самоменеджмента информационное обеспечение. В данном случае – это система маркетинговой информации. Основными каналами получения такой информации могут быть: чтение специальной или общей литературы, посещение специализированных выставок, пользование компьютерной сетью ИНТЕРНЕТ (можно изучать спрос и предложение по различным сспециалностям как в нашей стране, так и за рубежом), общение с профессионалами в интересующей и смежных областях (членство в клубах менеджеров), собственные исследования на основе блиц-опросов, а также в ходе наблюдения за собой и работой других (в частности, коллег-конкурентов).

Результатом такого анализа с целью изучения потребностей внутри организационной и внеорганизационной карьерной среды (потребностей рынка труда в менеджерах определенной квалификации и специализации, потребностей в специалистах на различных уровнях управленческой иерархии и в горизонтальной распределении должностей [8]) должен стать перечень качеств и способностей, «имеющих спрос» на рынке труда, требований целевой должности и т.д. Эта информация служит стартовой площадкой для планирования и реализации действий в рамках самоуправления карьерой менеджера.

Одной из предпосылок к проявлению самомаркетинга как одного из видов маркетинга вообще является отношение к профессиональным качествам человека как к товару. Главный принцип маркетинга гласит: «не продавать то, что производится, а производить то, что продаётся». В соответствии с этим принципом менеджеру следует ориентироваться на формирование и предложение таких профессиональных и личностных качеств, которые востребованы организационной средой. Поэтому нужно выяснить, какие имеются потребности организации, не вполне удовлетворенные, на какие из профессиональных характеристик существует наибольший спрос, чтобы формировать себя в нужном направлении. «Сформировав себя как специалиста с правильным учетом потребностей рынка, вы во многом запрограммируете свой дальнейший успех» [7].

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННУЮ КАРЬЕРУ. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• ВЕРТИКАЛЬНОЕ – именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

• ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

• ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНОЕ – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является общение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфичных потребностей и ситуаций;

• обеспечение открытости процесса управления карьерой;

• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

• повышения качества процесса планирования карьеры;

• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

• изучение карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование который удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Управление карьерой в организации заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ (18 – 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.

2. На АДАПТАЦИОННОМ этапе (23 – 30 лет) происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки.

Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового менеджера руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи начинающего руководителя не наносят организации большого ущерба, а у него не отбивают желание к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности и его нужно как можно быстрее продвигать вперед или же предоставить ему возможность сделать карьеру в качестве специалиста.

3. В рамках СТАБИЛИЗАЦИОННОГО этапа карьеры (30 – 40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для достижения целей.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни». В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей. Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.

4. Поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше означает переход к этапу КОНСОЛИДАЦИИ карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40 – 50 лет.

^1..Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб: Питер, 2003. – 352 с.

Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально не более 6 - 7 лет, ибо затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые – в штабах. Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».

5. В возрасте 50 – 60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости. Здесь человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среды, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого. Кроме того, на этом этапе можно сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодым.

5. Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил – как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») – интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Можно выделить следующие типы «якорей»:

* АВТОНОМИЯ. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность все делать по – своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

* ТЕХНИКО – ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ КОМПТЕНТНОСТЬ. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие сотрудники в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

* БЕЗОПАСНОСТЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

* УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

* ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КРЕАТИВНОСТЬ. Людьми руководит стремление руководить и создавать что – то новое, одним словом – заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

* ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРВЕНТСВЕ. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

* СТИЛЬ ЖИЗНИ. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность и разнообразие.

Следующим фактором, влияющим на карьеру, является индивидуальность личности (ценности, мотивы, потребности). Консультант по персоналу Джон Голланд выделяет шесть основных индивидуальных ориентаций²:

1) РЕАЛИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Люди, обладающие этой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующими навыка, силы, координации. Например, лесоводство, фермерство, сельское хозяйство.

2) ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди склонны к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпритация), чем аффективной (чувство, межличностное общение, эмоции). Например, биологи, химики, преподаватели колледжа.

3) АРТИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистичного созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Примерами являются художники, музыканты.

4) СОЦИАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие. Дипломатическая служба, социальная работа.

5) ИНИЦИАТИВНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. эти люди склонны к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокат, пресс – секретари.

6) ОБЫКНОВЕННАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структуированную, регулируемую деятельность , а также профессии, в которых необходимо , чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры, банкиры).

Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.

Изучение себя – это лишь часть процесса организации и планирования карьеры. Нужно также идентифицировать те виды деятельности, которые являются подходящими – по данным о профессиональной ориентации, навыках, якорях карьеры и профессиональных предпочтениях, а также те, на которые будет большой спрос в грядущем будущем.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т. д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление своей карьерой необходимо начинать уже при приеме на работу. Управляя карьерой уже в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

• не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

• расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

• готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или скоро станет) вакантной;

• познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

• помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения – важное для карьеры качество;

• ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

• увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

• думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

• не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.