Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

tema_9

.doc
Скачиваний:
16
Добавлен:
14.05.2015
Размер:
35.33 Кб
Скачать

Тема 9. Организационная культура

1. Основные элементы и типы организационной культуры.

Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование культуры организации и придание ей специфических характеристик.  Многообразие организационных культур обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Например, совершенно очевидны различия между торговым концерном и строительным предприятием. 

Основными признаками организационной культуры являются:  1) отношение членов организации к новому, к переменам;  2) степень приятия делового риска;  3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;  4) степень централизации принятия решений;  5) социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;  6) степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;  7) соотношение коллективизма и индивидуализма;  8) отношение к женщинам и слабым вообще;  9) характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);  10) стиль управления;  11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество;  12) источник власти;  13) принципы оценки вознаграждения и пр. 

2. Особенности организационной культуры российских предприятий и предприятий туриндустрии.

Проблема совершенствования организационной культуры на российских предприятиях ставит перед современными исследователями ряд задач, которые необходимо решить в краткосрочной перспективе. Во-первых, следует уточнить теоретические характеристики организационной культуры, выявить её сущностные черты, определить ценностные приоритеты персонала, раскрыть предпосылки развития социальных конфликтов в организациях. Во-вторых, требуется осуществить социальную диагностику организационной культуры на российских предприятиях, выявить особенности её формирования и развития, наметить предпосылки устранения проблем, определить направления трансформации классической организационной культуры в организационную культуру нового партнёрского типа, характеризующуюся приоритетом партнёрских ценностей и общеорганизационных принципов сотрудничества. Как показывает изучение профессиональной культуры менеджеров турорганизаций, характеристика их деятельности касается самых разных ее сторон. Но, прежде всего, она относится к процессуальной, результирующей и аксиологической составляющим. В частности, характеристика процессуальной стороны включает в себя оценку качества реализации функциональных компонентов деятельности: постановку целей и задач, технологию сбора и анализа необходимой информации, прогнозирование и принятие решения, организацию его выполнения (планирования, постановки задач, информационного, психолого-педагогического, материально-технического, финансового и других видов обеспечения), контроль и оценку, внесение корректив в принятое решение и план действий. Характеристика результирующей стороны предполагает оценку достижений, соответствия полученных результатов поставленным целям. Характеристика аксиологической стороны выступает как оценка утверждаемых в процессе решения профессиональных задач ценностей и, в частности, - стандартов, правил, принципов, образцов поведения. 

3. Зависимость организационной культуры от вида деятельности, размера, этапа жизненного цикла предприятия, формы собственности и управления и других факторов.

Каждому из названных видов деятельности соот­ветствует определенная культура: рутинной — ролевая, инновационной — задачи, кризисной и политике — вла­сти. Из этого следует, что, например, культура диспет­черского отдела должна быть иной, чем культура отдела маркетинга, где возможны более неформальные отно­шения, а службы, занимающиеся устранением аварий, должны обладать достаточной властью и быть свобод­ными от бюрократизма, в управлении стабильными видами деятельности должны широко использоваться структурированные и закрепленные в документах про­цедуры и методы контроля. Исходя из этого организационная культура должна быть не единой для всей организации, а дифференциру­емой в зависимости от вида деятельности конкретного подразделения. Это ведет к повышению адаптивности всей организации к изменениям внешней среды.

"жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]