tema_9
.doc
Тема 9. Организационная культура
1. Основные элементы и типы организационной культуры.
Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование культуры организации и придание ей специфических характеристик. Многообразие организационных культур обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Например, совершенно очевидны различия между торговым концерном и строительным предприятием.
Основными признаками организационной культуры являются: 1) отношение членов организации к новому, к переменам; 2) степень приятия делового риска; 3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач; 4) степень централизации принятия решений; 5) социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными; 6) степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам; 7) соотношение коллективизма и индивидуализма; 8) отношение к женщинам и слабым вообще; 9) характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность); 10) стиль управления; 11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество; 12) источник власти; 13) принципы оценки вознаграждения и пр.
2. Особенности организационной культуры российских предприятий и предприятий туриндустрии.
Проблема совершенствования организационной культуры на российских предприятиях ставит перед современными исследователями ряд задач, которые необходимо решить в краткосрочной перспективе. Во-первых, следует уточнить теоретические характеристики организационной культуры, выявить её сущностные черты, определить ценностные приоритеты персонала, раскрыть предпосылки развития социальных конфликтов в организациях. Во-вторых, требуется осуществить социальную диагностику организационной культуры на российских предприятиях, выявить особенности её формирования и развития, наметить предпосылки устранения проблем, определить направления трансформации классической организационной культуры в организационную культуру нового партнёрского типа, характеризующуюся приоритетом партнёрских ценностей и общеорганизационных принципов сотрудничества. Как показывает изучение профессиональной культуры менеджеров турорганизаций, характеристика их деятельности касается самых разных ее сторон. Но, прежде всего, она относится к процессуальной, результирующей и аксиологической составляющим. В частности, характеристика процессуальной стороны включает в себя оценку качества реализации функциональных компонентов деятельности: постановку целей и задач, технологию сбора и анализа необходимой информации, прогнозирование и принятие решения, организацию его выполнения (планирования, постановки задач, информационного, психолого-педагогического, материально-технического, финансового и других видов обеспечения), контроль и оценку, внесение корректив в принятое решение и план действий. Характеристика результирующей стороны предполагает оценку достижений, соответствия полученных результатов поставленным целям. Характеристика аксиологической стороны выступает как оценка утверждаемых в процессе решения профессиональных задач ценностей и, в частности, - стандартов, правил, принципов, образцов поведения.
3. Зависимость организационной культуры от вида деятельности, размера, этапа жизненного цикла предприятия, формы собственности и управления и других факторов.
Каждому из названных видов деятельности соответствует определенная культура: рутинной — ролевая, инновационной — задачи, кризисной и политике — власти. Из этого следует, что, например, культура диспетчерского отдела должна быть иной, чем культура отдела маркетинга, где возможны более неформальные отношения, а службы, занимающиеся устранением аварий, должны обладать достаточной властью и быть свободными от бюрократизма, в управлении стабильными видами деятельности должны широко использоваться структурированные и закрепленные в документах процедуры и методы контроля. Исходя из этого организационная культура должна быть не единой для всей организации, а дифференцируемой в зависимости от вида деятельности конкретного подразделения. Это ведет к повышению адаптивности всей организации к изменениям внешней среды.
"жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе