36

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня, в сложившейся экономической ситуации, отбор и подбор кадров управления решает ряд важнейших проблем, связанных с эффективным управлением предприятия.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что: во - первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самого предприятия;

Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничиваются, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации;

В-третьих, отсутствует на предприятиях единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.

Практическая значимость заключается в экономическом анализе СПК «Ошмянский Рассвет» и разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в хозяйстве.

Предметом исследования является сложившаяся в сельско-хозяйственной организации система управления подбором, отбором и наймом управленческого персонала.

Объектом исследования являются мероприятия подбора и отбора кадров управления в СПК «Ошмянский Рассвет».

Цель курсовой работы заключается в изучении теоретических основ подбора и отбора кадров управления; разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления подбором, отбором, наймом персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты подбора, отбора, найма персонала и способы управления;

2.Дать общую экономическую характеристику СПК «Ошмянский Рассвет»;

3. Проанализировать составляющие кадровой политики - подбор, отбор, найм персонала в СПК «Ошмянский Рассвет», выявить существующие проблемы;

4. Разработать программу мероприятий по совершенствованию управления подбором, отбором, наймом персонала в СПК «Ошмянский Рассвет».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

   1. Понятие отбора кадров и его значение в эффективной деятельности предприятия

Умение подобрать необходимых работников в значительной степени сказывается на успешной деятельности любой организации. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

Все же, что такое подбор и отбор персонала? Это слова синонимы или все же есть отличия в отборе и подборе управленческого персонала?

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, то есть массового привлечения персонала в организацию; выдвижения кандидата на вакантную должность или ротации.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность из общего числа людей, которые на неё претендуют. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных, бланков заполненных кандидатом; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование на годность к занимае-мой должности; основное собеседование; подготовку экспертного заключения о принятии или отказе кандидату на занятие вакантной должности.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сот-рудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Так же в литературе ряд авторов выделяет как отдельную категорию найм персонала. Найм персонала - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

2. Классификация методов и этапы подбора кадров управления

Управление подбором кадров имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несом-ненно, что управление подбором кадров управления является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличием рабочей силы и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоуст-ройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление зак-лючивших контракт людей на специальные курсы при учебных заведениях. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Действенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

В менеджменте подбора персонала выделяют восемь основных этапов, которые непосредственно связаны друг с другом и при соблюдении которых организация сможет нанять нужного ей управленца на освободившуюся вакантную должность. Суть этапов заключается в следующем:

Первый этап состоит из того, что определяются требования к вакантной должности. Организации необходимо прекрасно знать, для каких целей она нанимает сотрудника. И следует помнить, что при личной встрече определить подходит кандидат или нет, зачастую, оказывается достаточно сложно.

Второй этап: проводится предварительное собеседование. Целью этого этапа оценки является личное знакомство с кандидатом на вакантную должность. В ходе беседы уточняется вся волнующая информация (образование, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств). Главная задача предварительной беседы – это отсев кандидатов явно не подходящих для данного вида деятельности.

Третий этап: после того, как соискатель прошел предварительную беседу с ним проводится анкетирование. Анализ информации содержащейся в анкете и заявлении дает возможность выявить соответствие образования соискателя требованиям компании, соответствию практического опыта виду профессиональной деятельности в компании. В итоге предварительный анализ сужает количество кандидатов.

Четвертый этап включает в себя беседу по найму, собеседования, с целью принятия окончательного решения. При проведении собеседования происходит ознакомление кандидата со спецификой работы в данной организации.

Пятый этап состоит из тестирования кандидатов. При этом, следует помнить, что большинство тестов эффективны в предсказании негативных факторов будущей деятельности соискателей.

Шестой этап: дополнительная проверка, которая включает:

6.1. Наведение справок по прежнему месту работы, учебы и жительст-ва. Сбор вышеуказанных сведений можно произвести в виде телефонного разговора, что сократит потерю времени работника, который занимается подбором кадров;

6.2. Анализ рекомендаций и послужного списка с предыдущего места работы или учебы.

Седьмой этап заключается в проведении оценки состояния здоровья, путем направления кандидата для прохождения медицинского осмотра.

Последний этап, восьмой – это непосредственно испытательный срок для кандидата на вакансию, который в разных организациях составляет различный временной промежуток времени и после которого принимается окончательное решение о принятии или отказе кандидату на замещение вакантной должности.

3. Основные критерии оценки кадров управления

Оценка персонала является базовой для многих конкретных аспектов кадровой работы, если оценке персонала при приеме на работу уделено дос-таточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

Проблему объективности оценки обычно формулируют в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1) объективно — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2) надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);

3) достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реаль-ный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

4) с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально работать;

5) комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым, то есть обладать свойством внутренней очевидности.

Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, можно представить технологию которая состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

В данной методологии объединились воедино три теоретических подхода к изучению проявлений человека:

1) психометрия, подразделяющая поведение человека на ряд более или менее независимых категорий и предоставляющая способы измерения, которые позволяют сравнивать кандидатов между собой;

2) социально-психологические и антропологические, принципы описания поведения, позволяющие фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать неспециалистов в области поведенческой психологии категорированному, структурированному наблюдению за организационным поведением кандидата;

3) клиническое наблюдение, дающее возможность сравнивать индивидуальные проявления в данный момент с тем, что клиницисты считают оптимальным для данной личности.

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, модели-рующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

В основе вышеуказанной технологии лежат следующие принципы:

1) моделирование ключевых моментов деятельности;

2) разработка системы критериев оценки специально для каждой прог-раммы в соответствии со спецификой деятельности, а не стандартного набора профессионально важных качеств;

3) испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях);

4) оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями — сотрудниками той же организации, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия организации;

5) оценка каждого участника несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня достоверности результатов;

6) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах, выявление и описание качественных характеристик, особенностей индивидуального стиля деятельности оцениваемых, что позволяет оценивать не только ак-туальное, но и прогнозное состояние испытуемых.

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1. Общая характеристика предприятия

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ошмянский Рассвет», зарегистрированный решением Гродненского областного комитета в соответствии с Декретом Президента РБ от 16.03.1999 г. №11 ГК РБ, яв-ляется коммерческой организацией, созданной на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельхозпродукции, а также иной не запрещенной законодательством деятельности.

Руководство хозяйством осуществляет правление сельскохозяйственного кооператива во главе с председателем.

Производственный кооператив расположен на северо – востоке Гродненской области.

СПК «Ошмянский Рассвет» специализируется на производстве молока и мяса в животноводстве и выращивании сельскохозяйственных культур (зерно; картофель; кукуруза; рапс; свекла сахарная; семена многолетних трав) в растениеводстве.

На территории хозяйства расположены два производственных участка, три молочно-товарные фермы, две фермы специализируются на выращивании молодняка КРС и одна - по доращиванию КРС.

Предприятие само определяет свою организационную структуру, которая включает в себя следующие основные производственные подразделения:

- цех растениеводства, включающий в себя полеводческие бригады;

- цех животноводства, включающий в себя молочно-товарные фермы и фермы по откорму молодняка КРС;

- цех механизации, включающий в себя тракторные бригады, автопарк, ремонтные мастерские, бригаду по трудоемким процессам в животноводстве, строительную бригаду.

Помимо основных направлений, предприятие в своем составе имеет вспомогательные подразделения, такие как центральный склад, склад зап-частей, склад стройматериалов, банный комплекс, пилораму, столовую.

Для занятия сельскохозяйственной деятельностью лицензий или другого разрешения не требуется. Слабым местом сельскохозяйственного производства является, прежде всего, изменчивость погодных условий, которые во многом определяют результаты деятельности хозяйства и его финансовое состояние. Еще одно слабое место – сезонный характер производства и сбыта продукции. Реализовывается продукция по установленным государственным закупочным ценам.

Общая земельная площадь хозяйства 5467 га, всего сельхозугодий 4810га, из них пашня 3205 га, многолетние насаждения 15 га. Бал пашни – 37,6; бал сельхозугодий – 34.

По итогам работы за 2011 год получено 40,4 ц/га зерновых культур, валовой сбор составил 3750 т.; сахарной свеклы 11172 тонны, урожайность 470 ц/га, картофеля 178 тонн, урожайность 180 ц/га, кукуруза на силос и зеленый корм 14747 тонн, при урожайности 280 ц/га.

В общественном животноводстве хозяйства на 1.01.2011 года насчитывалось 2381 голов крупного рогатого скота, в том числе 850 коров. Плотность крупного рогатого скота на 100 га сельхозугодий составляет 202 головы.

Для осуществления производственной деятельности хозяйства имеется 23 трактора, 10 грузовых автомобилей. Основных средств имеется на сумму 63259 млн. рублей, что на 100 га сельхозугодий составляет 2656,8248 млн. рублей.

Крупный рогатый скот в СПК «Ошмянский Рассвет» содержится в типовых коровниках, привязным и беспривязным способом. Работа на ферме организованна в две смены.

Содержание животных в хозяйстве в зимний период – стойловое, в летний – стойлово-пастбищное. В зимний период в хозяйстве организованны длительные прогулки коров с целью укрепления здоровья, повышения продуктивности и воспроизводительной способности. Интенсивное ведение скотоводства возможно только при наличии в хозяйстве прочной кормовой базы, которая способна обеспечить животных необходимым количеством кормов. Рациональное, полноценное кормление способствует увеличению продуктивности скота и повышению качества продукции. В скотоводстве приме-няют чрезвычайно разнообразные виды кормов, отличающихся как вкусовыми, так и физическими свойствами, химическим составом, содержанием аминокислот, витаминов. В целом можно сказать, что хозяйство имеет возможность обеспечивать кормами все поголовье содержащихся животных.

Среди зерновых наибольшее количество площади отведено под ячмень, рожь, пшеницу, тритикале, среди технических культур – рапс и лен-долгунец, среди кормовых культур однолетние и многолетние бобовые и злаковые травы на сено и сенаж, кукуруза на силос. Из экономической оценки сельскохозяйственных культур видно, что наиболее продуктивными кормовыми культурами по урожайности являются сахарная свекла, кукуруза на силос, а также овес, ячмень, пшеница.

Отрасль сельскохозяйственного производства является стратегически важной и социально значимой для населения, так как здесь производятся продукты питания и сырье для многих отраслей промышленности, предоставляются рабочие места сельским жителям.