Управление дисциплинарными отношениями

1) Понятие и причины нарушения трудовой дисциплины

2) Методы управления дисциплинарными отношениями

3) Методы измерения уровня трудовой дисциплины

1) Понятие и причины нарушения трудовой дисциплины

Эффективное управление дисциплинарными отношениями в организации означает создание экономически эффективного про­изводства.

В 1990 году эксперты японской фирмы "Никкен кемика" проана­лизировали работу одного химико-фармацевтического завода на Украине и сделали следующий показательный вывод: наведение на нем порядка, даже при использовании имеющегося оборудова­ния, позволит поднять производительность труда на 20 – 30%. Срав­нение показателей работы завода на Украине с аналогичным заводом в Японии высвечивает причину неэффективного труда. На украинском заводе работает 1300 человек, на японском — 400, т.е. в 3 раза меньше.

Сокращение персонала в 3 раза с повышением оклада остаю­щимся в 3 раза значительно бы оздоровили обстановку. Объем выпуска продукции на заводах тоже разный: на японском в 2,5 раза больше. Несмотря на то что пример взят из 90-х годов, ситуация в России на сегодняшний день практически не изменилась.¹

Что дает управление дисциплиной?

Управление дисциплиной — это борьба против неорганизован­ности, пассивности, нечестности, лени, безответственности и т. д.

В широком смысле работа по управлению дисциплиной охва­тывает все сферы работы организации. Эффективное управление дисциплиной позволяет решать следующие задачи:

1. организовывать труд людей и тем самым создавать усло­вия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;

2. обеспечить распределение трудовых функций между ра­ботниками;

3. мотивировать труд, создав мотивационное поле;

4. добиться от каждого работника максимально эффективной работы;

5. добиться решения поставленных администрацией производственных задач.

Проблема дисциплины труда включает множество как научных, так и практических аспектов. Комплексный характер проблемы дисциплины предопределяет и необходимость привлечения ее решению различных наук — права, экономики, социологии, философии, менеджмента, кибернетики, социальной психологии, психологии, медицины и др.

Дисциплиной управляли во все времена, хотя назывался этот процесс по-разному: управление дисциплиной, укрепление дисципли­ны, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т. д.

Во многих организациях меры по управлению дисциплинар­ными отношениями используют неэффективно, что создает орга­низации дополнительные трудности.

В чем причина такого положения? Как представляется, виной всему является неточное представление большинства из нас о существе дисциплины, о задачах и методах ее укрепления. Час­то от работы по укреплению трудовой дисциплины ждут большего, чем она может дать, и тем самым упускают другие направления деятельности по совершенствованию производства, организации труда. В связи с этим важно четко понимать, что такое дисциплина труда и дисциплинарные отношения. При каких условиях методы укрепления (управления) трудовой дисциплиной будут эффективны, а при каких, напротив, неэффективны.

Следует признать, что сегодня нет общепризнанного опреде­ленного понимания дисциплины. При решении проблемы укрепле­ния трудовой дисциплины сложился методологический стереотип, который в известной мере исчерпал свои возможности. Отделам персонала для того, чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов.

В последние двадцать лет в России по проблеме дисциплины были защищены шесть докторских диссертаций — философами, экономистами, социологами, юристами.

Дисциплина, по мнению авторов этих работ, — это:

форма связи между людьми, средство обеспечения организо­ванности и порядка;

состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина — особый вид общест­венных отношений, включает отношения ответственности, упоря­доченности, организованности, исполнительности. Объектом отно­шений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом – органы управления или руководители;

общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка;

порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в об­ществе нормам Ирана и морали или требованиям какой-либо орга­низации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;

функция социального контроля, часть отношения к труду;

порядок подчинения людей определенным правилам. Родовым признаком дисциплины является порядок;

совокупность правил поведения, требуемых от работника. Из этих правил складывается внутренний трудовой распорядок. Это в субъективном смысле подчинение работника установленному рас­порядку труда, подчинение указаниям руководителя и контролю за процессом труда. Это авторитарные общественные отношения, отношения руководства и подчиненных. Трудовая дисциплина от­ражается в обязанностях работника;

фактическое поведение человека в дисциплинарных отноше­ниях;

соблюдение работником определенного порядка в процессе труда;

фактическое поведение работника, соблюдение им внутренне­го трудового распорядка.

общественные отношения.

В дисциплине выделяют две стороны: объективную – поря­док, без которого не может существовать организация, и субъек­тивную – выполнение обязанностей, осуществление прав.

Как видим, все авторы понимают дисциплину как обществен­ные отношения, отношения, возникающие по поводу соблюдения норм, правил поведения.

Дисциплина – важнейшая общечеловеческая ценность, объ­единяющая людей. Только на ее основе можно построить эф­фективные трудовые отношения.

Дисциплина — это общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе, государстве.

Понятие "дисциплина" многозначно. В разных отношениях главными ее свойствами называют разные характеристики.

Дисциплина – это функция, элемент социальной системы. Дисциплина – это средство эффективного достижения политических, социальных, технологических целей, средство, позволяют системе развиваться.

Все определения дисциплины, как правило, характеризуют или какую-то одну сторону дисциплины, или определенный ее вид.

Когда говорят о дисциплинированном человеке, то имеют в виду, как правило, степень исполнения им обязанностей, то есть рассматривают одну из разновидностей дисциплины – исполнительскую.

Дисциплинированность – это степень – высокая, средняя низкая – соблюдения норм в семье, организации.

Дисциплина – понятие общенаучное, используемое разными науками – философией, социологией, правом, экономикой и т. д.

Дисциплина отражает реальные противоречия в организации. Это, например, противоречия плановой деятельности организации и индивидуальности каждого работника и др.

Дисциплина – атрибут любой социальной деятельности. Это состояние социального управления.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм. Таким образом, можно выделить экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более дробной классификации можно выделить большее количество видов дисциплины. Например, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм — плановую дисциплину и т. д.

Дисциплина в фирме — показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить три вида дисциплины:

1. исполнительская дисциплина – исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2. активная дисциплина – использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность – активно пользуется своими правами;

3) самодисциплина – это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины!

Можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.

Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что помимо прочего в каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем са­дом демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом.

Средства эти известны:

изменить взгляд на понятия "дисциплина" и "порядок";

эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

сделать законодательство более доступным для всех работников;

повысить эффективность контроля за исполнением каждым этих обязанностей;

перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения. свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;

перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;

определить, эффективность в управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, то есть по конечному результату, посто­янно измеряя уровень дисциплины;

рассматривать как нарушение дисциплины не только неис­полнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющего ущерб правам других людей;

реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Противоположным по отношению к понятию "дисциплина" нередко рассматривают понятие "хаос" – как полное отсутствие уп­равления, согласованности, порядка.