2 Социологическое исследование

Совершенствование работы управляющего персонала, постоянная забота управляющих кадров о работниках являются одним из действенных факторов повышения эффективности труда. О том, как оценивают работники деятельность управленческих кадров видно из данных таблицы 8. Качеством работы бригадира, мастера в основном удовлетворены полностью; качеством работы руководства цехом, а также качеством работы сотрудников управления предприятием удовлетворены частично.

Таблица 8 - Оценка работниками деятельности управленческих кадров

	Бригадира, мастера	Руководства цеха	Большинства работников бригады	Сотрудников цехов и служб, с которыми вы взаимодействуете	Сотрудников управления
Удовлетворен полностью	49,5	42,3	55,3	31,7	10,8
Удовлетворен частично	35,1	44,9	32,7	48,9	39,9
Не удовлетворен	6,2	7,0	2,9	8,1	28,6
Затруднились ответить	9,3	5,7	9,1	11,3	20,7

Не удовлетворены в основном качеством работы сотрудников управления предприятием (28,6%). Удовлетворенность качеством работы персонала зависит от многих факторов, как субъективных, так и объективных. Сейчас наступает время, когда необходимо изучать пути усиления действия всех этих факторов, выяснять, почему существует неудовлетворенность работой сотрудников служб управления предприятием. Недостатки в работе управленческого персонала негативно влияют на социально-психологический климат, а это, в свою очередь, отрицательно сказывается на отношении работников к труду. К недостаткам работы управленческого персонала относятся: излишний контроль со стороны руководства (27,0%), слабый контроль руководства за работой (14,4%).

О характере взаимоотношений с управленческими кадрами можно судить и по тому, как часто работники обращаются к ним за советом, это видно из данных таблицы 9.

Таблица 9 - Как часто работники советуются с различными представителями управленческого персонала, когда возникают трудности

	Бригадир	Мастер	Руководитель смены	Руководитель цеха
Часто	26,8	24,1	28,9	17,9
Изредка	25,8	25,7	36,8	38,5
Не советуюсь	32,1	34,8	27,0	33,5
Затрудняюсь ответить	15,3	15,5	7,4	9,6

Когда возникают трудности, работники, прежде всего, советуются с теми, кто работает рядом. Однако в данном случае нас интересовало, как часто работники советуются именно с управленческим персоналом. Здесь первое место занимает руководитель смены (28,9%), второе - бригадир (26,8%), третье - мастер (24,1%). На размышление наводит то, что первое место занимает руководитель смены, поскольку к работникам ближе бригадир и мастер. Такая расстановка приоритетов говорит о том, что последние не всегда психологически верно строят отношения с работниками.

Как влияют различные характеристики социально-психологического климата на отношение работников к труду. Соответствующие данные приведены в таблице 10.

Таблица 10 - Влияние различных факторов на отношение к работе

	Отношения в коллективе, бригаде	Размер заработной платы	Материально-технические условия	График работы, режим рабочего дня	Изменение семейного положения	Отношение к Вам начальника цеха	Отношения в цехе	Отношение к Вам бригадира
Влияет положительно	70,0	27,7	30,4	49,4	12,9	46,3	49,6	57,1
Не влияет	19,7	11,1	21,0	25,1	57,1	20,3	35,5	30,6
Влияет отрицательно	4,3	51,1	38,8	19,3	16,6	8,4	6,6	4,1

Результаты исследований показывают, что существует связь между работниками и их настроением. Отвечая на вопрос о своем настроении, 56,5% работников оценили его как нормальное, ровное; 11,3% - как "прекрасное"; 14,6% указали, что испытывают страх, тоску; 11,3% затруднились ответить на данный вопрос. Общему состоянию настроения работников на предприятии ОАО "СНХЗ" работники дали следующую оценку: прекрасное - 11,3%, нормальное, ровное - 56,3%, ощущают напряжение - 14,6%, испытывают страх, тоску - 6,3%.

Улучшение социально-психологического климата ведет к повышению эффективности производства. Эту взаимосвязь чувствуют и работники. Так, работники ОАО "СНХЗ", фиксируя улучшение социально-психологического климата в цехе, отметили, что эффективность деятельности цеха повысилась (37,0%).

Сегодня ряд социологов (в частности Ж. Тощенко) считают настроения людей одним из основных объектов изучения. Действительно, психическое и социально-психологическое состояния влияют на жизнедеятельность личности почти во всех сферах общественной жизни. В свою очередь они служат своеобразным индикатором, показывающим влияние других сфер на жизнедеятельность личности.

Когда социально-психологический климат хороший, отношение к труду добросовестное, то и работники чаще получают поощрение за работу.

Таблица 11 - Влияние взаимоотношений в коллективе на долю работников, получающих поощрение за работу

Характер взаимоотношений	Доля работников, получающих поощрение за работу
Дружеские 42,0%	55,6%
Официальные 32,7%	23,9%
Нейтральные 19,0%	7,7%

О противоречивом влиянии на работников объективных условий и субъективных факторов, свидетельствует их противоречивое настроение. Так, на ОАО "СНХЗ" 29,4% работников отметили, что уходят с работы с хорошим настроением, 2,6 - с плохим, 3,4 - затруднились с ответом, а 64,7% респондентов ответили, что уходят с работы иногда с хорошим, иногда с плохим настроением.

В целом материалы социологических исследований показывают, что состояние социально-психологического климата в коллективах противоречивое. На противоречивость характера социально-психологического климата влияют условия и факторы, действующие на самом предприятии. Технико-технологические элементы производства во многом устарели и нуждаются в безотлагательной модернизации. Более того, материальное стимулирование на предприятии все еще не высоко. Зарплата, дивиденды за акции нуждаются, по крайней мере, в троекратном повышении.

Существует большой разрыв в доходах работников предприятия и руководящего персонала. Назрела потребность в разработке и реализации планов формирования социально-психологического климата. Нельзя забывать, что социально-психологический климат имеет не только духовно-культурное значение, но и является действенным фактором улучшения отношения работников к труду и повышения производительности их труда.