Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Глава 3.doc
Скачиваний:
4
Добавлен:
18.05.2015
Размер:
99.33 Кб
Скачать

37

Глава 3. Проектная разработка

3.1. Цели и задачи проекта

Целью моего проекта является укрепление занимаемого АНО ДО «Планета детства «Лада» места на рынке предоставляемых её услуг в сфере дошкольного образования. А если быть точнее, то разработка такого комплекса мероприятий, которые помогут ей занять устойчивую позицию, через эффективное использование кадровых ресурсов, что окажется существенное влияние на работу самой организации.

Для реализации поставленных целей, я ставлю перед собой несколько очень важных задач, а именно:

1. Создание «инновационного коллектива» как отдельного структурного подразделения АНО ДО «Планета детства «Лада» с целью вывести работников из стадии «бессубъектности», то есть показать, что они могут и должны проявлять инициативу;

2. Создать базу для разработки учебных и методических материалов на базе АНО ДО «Планета детства «Лада»;

3. Создание базы для опробования учебных и методических материалов на структурных подразделениях АНО ДО «Планета детства «Лада», с целью дальнейшего всеобщего внедрения.

3.2. Стратегия, методы и ресурсы

В основу своей проектной работы я решила заложить стратегию развития человеческих ресурсов. При использовании предложенной мной стратегии АНО ДО «Планета детства «Лада» сможет с наибольшей выгодой для себя использовать имеющийся, на данный момент сдерживающийся, ресурс. Важным преимуществом данной стратегии является наличие кадров, что сведёт к минимуму материальные затраты.

Я считаю, что внедрение данной стратегии должно быть планомерно, так как на данный момент представители человеческого ресурса не готовы к коренным изменениям. У них уже сложилось своё видение работы, в которую не входит вынесение собственных идей в массы и самое главное, у них уже сложен стереотип о том, что их инициатива АНО не нужна.

Для начала я предлагаю использовать стратегию управления знаниями. Управление знанием базиру­ется на отношении к знанию как к ключевому ресурсу, включает трансформацию ресурсной базы знания путем выявления релевант­ной информации и затем обмен ею для стимулирования обучения.

Стратегия управления знанием стимулирует обмен информацией посредством взаимодействия людей и предоставления им доступа к необходимым ресурсам. Знание содержится в презентациях, отчетах, базах данных, библиотеках, документах о политике организации и руководствах к действию. Оно может перемещаться по организации традиционными методами: собрания, рабочие группы, курсы, мастер-классы, публикации, видео- и аудиосредства. Важно при этом раскре­пощение скрытого знания, что достигается в ходе проведения ин­тервью и организации системы, позволяющей проговаривать скрытое знание и затем обмениваться им внутри организации. На этом этапе должен выделиться «инновационный коллектив», который будет заниматься разработкой учебных и методических материалов, путей внедрения этих программ в структурные подразделения.

Когда этап формирования «инновационного коллектива» подойдёт к концу, я предлагаю использовать стратегию развития руководящих кадров. Руководящие кадры в своих подходах к повышению эффективности организации ориентируются на долгосрочную перспективу:

• снабжают работников структурных подразделений информацией о том, чего от них ожидают;

• позволяют выявить работников, обладающих определенным по­тенциалом, стимулируют их к составлению и выполнению пла­нов личного развития и обеспечивают условия для развития, обу­чения и опыта, для подготовки к более сложным задачам индиви­дуального и организационного характера;

• формируют условия для сохранения преемственности руководи­телей и создания системы, регулирующей и контролирующей этот процесс.

Развитие руководящих кадров должно быть ориентировано на потребности организации, несмотря на то, что в центре внимания этого процесса находится развитие индивидуальной эффективности и потенциала. Даже акцентируя внимание на значении и целесообразности самостоятельного разви­тия, что само по себе правильно, организация должна определять направление этого саморазвития в плане приобретения знаний, уме­ний, навыков и типов поведения, пусть в более широком смысле, но достаточно четко.

Способность организации реализовывать деловые стратегии со­гласно ключевым факторам организационного успеха (инновация, качество, лидерство в издержках и т. д.) в большой степени зависит от степени развития способности руководителей удовлетворять конкретные потребности бизнеса и соответствовать определенным условиям.

По окончанию этого этапа уже должна быть готов «инновационный коллектив». Сотрудники структурных подразделений, должны осознавать, что у них есть возможность войти в эту группу, если они будут активно проявлять себя, на данном этапе они являются исполнителями стратегий, разработанных «инновационным коллективом», помощниками в реализации идей.

А «инновационный коллектив» должен понимать, что на нём теперь ответственность за инновации во всех структурных подразделениях. Но они должны не забывать, что придётся опираться на мнения людей, не вошедших в группу.

Имеющиеся у АНО ДО «Планета детства «Лада» ресурсы приведены в таблице № 2.

Таблица № 2. Ресурсы АНО ДО «Планета детства «Лада»

Виды ресурсов

Структура видов

Материальные ресурсы

Технологические услуги со стороны

Кадровые ресурсы

Квалифицированные сотрудники

Компетенции (знания, умения, навыки)

Производственно – технические ресурсы

Земля

Здания, сооружения

Средства производства

Инфраструктура

Финансовые ресурсы

Собственный капитал

Денежные средства

Отложенные платежи

Информационные ресурсы

Связи с потребителями услуг

Связи с учредителями

Организационно – управленческие ресурсы

Организационная структура

Информация

Система контроля

Система измерения и оценки

Административные ресурсы

Выполнение государственных заказов

Учредитель в лице Мэрии г. о. Тольятти

Ресурсы времени

Временные горизонты для принятия и исполнения решений

Самым главным, на мой взгляд, ресурсом для реализации моей проектной идеи является мотивация сотрудников этой организации, их заинтересованность. Этого ресурса как раз и не хватает организации.