43

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет государственного и муниципального управления

Направление подготовки бакалавров 080500.62 «Менеджмент»

Профиль подготовки «Управление малым бизнесом»

Кафедра теории и практики менеджмента

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Методы принятия управленческих решений»

на тему:

«разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации (на примере Краевого Государственного Казённого Учреждения «центр социальной поддержки населения по хабаровскому району»)

Автор работы:

студент 3 курса, 231 группы

очной формы обучения

Светлана Рифатовна Гильмутдинова

Подпись _________________________

Руководитель работы:

доцент, к.э.н.

Ни Галина Александровна

Оценка__________________________

Подпись__________________________

Хабаровск

2015

СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………….………………………………………………….………….	3
Теоретико – методологические основы формирования и развития кадрового потенциала организации……………………………….…….... Кадровый потенциал: понятие и основные характеристики…….………..... Анализ нормативной и правовой основ работы с кадрами в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району».................... Управленческие решения по развитию кадрового потенциала КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»……………………………………………….……………………….... Проект программы развития кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»………….. Актуальность проектного предложения……...……………………….......... Проект программы «Повышение кадрового потенциала КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»……………. Сетевой анализ и календарное планирование программы повышения кадрового потенциала КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»……………………………………………………….	6 6 10 13 19 19 21 25
Заключение………………………………………………………………………………. Библиографический список…………………………………………………………… Приложения………………………………………………………………………………	33 36 40

Введение

Актуальность темы. В условиях повышения требований к профессиональным качествам работников государственных учреждений, повышения ответственности и системы требований за принимаемые ими решения важно создать систему профессионального развития кадров государственных учреждений, соединив интересы и потребности работников и стратегические задачи организации.

Остроту выбранной теме работы, помимо сказанного, придаёт и необходимость проведения научных исследований по данной проблеме, теоретического осмысления и эмпирического обобщения теорий мотивации для создания эффективной системы развития кадрового потенциала государственных учреждений. Анализ структуры потребностей персонала государственных учреждений, их приоритетов должен проводиться систематически с тем, чтобы на практике использовать его для соответствующей подстройки системы мер по профессиональному развитию сотрудников.

От четкой разработки эффективной системы организации труда зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности учреждений различных организационно-правовых форм собственности производственной и непроизводственной сфер деятельности, что подтверждает актуальность выбранной темы исследования.

Анализ изученных источников и литературы. Проблема развития кадрового потенциала нашли свое отражение в работах отечественных и зарубежных специалистов, в нормативно-правовых актах, федеральных, региональных и местных органов власти. В работах Радченко О. Л.¹, Талапина Э. П.², Тугускиной Г. Н.³, Опариной Н. Н.⁴, Музыченко В. В.⁵, Кибанова А. Я., Мамед-Залы Г. А., Родкиной Т. А.⁶рассмотрены вопросы регулирования кадровых процессов и отношений в организациях, занимающихся оказанием государственных и муниципальных услуг; использования новых методов повышения эффективности развития кадрового потенциала. В работах Кириллова Л.⁷, Казанцева А. К., Малюк В. И., Серовой Л. С.⁸проанализированы основы формирования организационной культуры и профессионального роста сотрудников государственных учреждений.

Целью курсового проекта является разработка управленческого решения (проекта программы) по развитию кадрового потенциала сотрудников краевого государственного казённого учреждения «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» (далее - КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»).

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие кадрового потенциала и его основных характеристик;

- проанализировать нормативную и правовую основы управления развитием кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»;

- выявить особенности и проблемы в управлении развитием кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» в сфере управления;

- разработать проект программы повышения кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району», провести её сетевой анализ и календарное планирование.

Объектом исследования является КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району».

Предмет исследования – деятельность КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» в сфере управления развитием кадрового потенциала.

В ходе исследования автором применялись такие методы, как: программно – целевой, анализ, метод аналогий, математические и статистические методы.

Эмпирической базой работы являются статистические показатели по изучаемой проблеме, а также материалы текущего делопроизводства КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району».

Хронологические рамки исследования: 2009 – 2014 гг.

Практическая значимость работы:

• разработанные проектные предложения могут быть использованы специалистами КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» в качестве рекомендаций для составления программы развития кадрового потенциала;

• результаты исследования могут быть использованы другими учреждениями с аналогичной спецификой деятельности и численности кадров в качестве механизма по развитию эффективной системы повышения кадрового потенциала.