Л е к ц и и.

Тема 1. Предмет и объект изучения и модели управления персоналом (человеческими ресурсами).

Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы в нашей стране обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении конечных результатов при минимизации всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения конкурентоспособности предприятия.

Объектом изучения дисциплины является персонал, под которым понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом по отдельным группам. По мнению Веснина В.Р. Управление кадрами в качестве объекта имеет лишь процессы найма, повышения квалификации, перемещения по горизонтали или вертикале, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

При управлении персоналом формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, решаются трудовые конфликты.

Сегодня персонал является стратегическим ресурсом, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

- от закрытого к открытому отбору специалистов.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

- индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их фирмы;

- осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение;

- отказ от представлений о персонале как дарованном благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

- анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии и эргономики.

С экономической точки зрения т.е. участия в создании конечного результата, богатства работники превратились в основной источник благосостояния фирмы. Прежняя парадигма рассматривала работников как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как сырье, материалы, оборудование.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в 17-18 вв., а основные положения современной теории высказаны Т.Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961г.) и Г.Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964г.). Человеческий капитал формируется за счет реальных затрат, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры.

Предметом курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал предприятия для обеспечения эффективного функционирования предприятия и удовлетворения потребностей работников, совпадающих с интересами трудового коллектива.

Слово «менеджмент» пришло из английского (management), где изначально означало «искусство объезжать (держать в руках) лошадей», сегодня это понятие переводится на русский язык термином «руководство». Под менеджментом понимают как деятельность по управлению, так и лиц, которые ее осуществляют, (как и в русском языке «руководство», им обозначают и процесс управления и начальство). Цель менеджмента как деятельности – достижение объектом управления желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую сторону от существующего.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами). Управление персоналом есть управление человеком в организации, направлено на обеспечение условий для эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышения качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи. На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень, и стала складываться четкая система, включающая следующие основные подсистемы:

- формирование и развитие персонала;

- организация и обеспечение процесса управления: кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое.

Принципами формирования системы управления персоналом считаются:

1.Соответствие целям организации и задачам управления ею.

2. Простата и практичность.

3. Экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг).

4. Прогрессивность (построение на научной основе)

5. Перспективность (возможность дальнейшего развития).

6. Комплексность (взаимосвязь всех автономных элементов).

7. Информационная открытость.

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Выделяют следующие основные типы моделей:

Модель «спортивная команда»:

• краткосрочный найм за пределами организации;

• отбор кадров по профессиональным критериям

• конфронтационностью отношений между работником и администрацией

• минимальным обучением и повышением квалификации персонала;

• игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников;

• связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

• преданностью работников профессии , а не организации.

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

Модель «человеческий капитал», характерна для Японии предполагает:

• переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных работников, для которых формируется длительный найм;

• инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

• непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

• участие работников в управлении;

• постоянная ротация кадров;

• групповые принципы продвижения, вознаграждения;

• обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

• на социальном партнерстве и коллективном договоре;

• предоставлении руководящих должностей, прежде всего своим сотрудникам;

• сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;

• создании благоприятных условий труда;

• поощрении открытого делового общения;

• помощи в поисках работы при увольнении;

• участии в прибылях

• постоянном повышении квалификации.

Российская модель характеризуется:

• патернализмом;

• ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

• незащищенность квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

• непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами;

• незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

Модель «академия» предполагает:

• опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

• коллективные результаты труда и вознаграждение;

• воспитание лояльности и преданности организации;

• стимулирование повышение квалификации и развитие персонала;

• ориентация на образование, интеллект.

Данная модель характерна для государственных организаций.