УПЗС-11, 3 семестр / Организационное поведениеУП3,5_3 сем / допматериалы / материал к лекциям / Тема 2_1 Профессионально важные качества руководителей
.doc
Выводы:
-
Число названных ПВ-качеств в зависимости от направления деятельности имело определенные различия.
-
Наиболее далекими друг от друга по структуре названных качеств оказались руководители производства и подгруппы «федеральные программы». Первые больше внимания уделяли мотивационным качества, вторые - коммуникативным.
-
В числе названных качеств нашла отражение специфика деятельности респондентов: подгруппа «информация» назвала меньше качеств, чем подгруппа «люди и организации».
Ракурс 3. Не приветствуемые качества сотрудников с точки зрения центрального офиса и производства
Респонденты назвали значительное число не приветствуемых качеств. Необходимо было проверить:
а) насколько они отличаются в центральном офисе и «на местах»,
б) насколько не приветствуемые качества симметричны с профессионально-важными качествами.
Прежде всего, обращает на себя внимание топологическое сходство полученных кривых. Оно свидетельствует о незначительном различии в точках зрения руководителей центрального офиса и производственников на не приветствуемые качества их подчиненных. Лидером среди нежелательных качеств являются нарушения мотивационного плана. На втором месте у производственников нарушения в когнитивной сфере, а у руководителей центрального офиса - нарушения в исполнительности. На третьем месте у производственников нарушения коммуникативного плана, у руководителей из центрального офиса - нежелательные качества когнитивного плана. На последнем месте у производственников качества, связанные с исполнительностью подчиненных, а в центральном офисе - коммуникативные качества сотрудников.
В среднем основное внимание руководителей концентрируется на мотивационных и исполнительских качествах. Наименьшее внимание обращается на коммуникативные недостатки и даже пробелы в знаниях не вызывают особых предубеждений.
Выводы:
-
Можно сказать, что профессионально-важные и не приветствуемые качества асимметричны. Так, среди ПВ качеств были когнитивные и коммуникативные, а среди не приветствуемых - мотивационные и исполнительские.
-
Доказано, что специфика не приветствуемых качеств должна найти отражение в разрабатываемой спецификации.
Ракурс 4. Профессионально важные качества, присущие разным иерархическим уровням организации
Теперь необходимо изменить фокус рассмотрения. Выше мы изучали различия в ПВ-качествах, названные респондентами в зависимости от их уровня упрвления. При этом сами ПВ-качества рассматривались в едином массиве данных. Теперь же мы будем рассматривать респондентов как единую группу, а сами профессиональные качества разделим на подгруппы. Появятся подгруппы качеств рядового специалиста, начальника подразделения и начальника управления. Так, после перечисления приветствуемых качеств специалиста респондентам задавался вопрос: «Какие дополнительные качества появляются на уровне начальника управления?».
На данном этапе исследования необходимо было избавиться от дублирования профессиональных качеств. Например, многие называли ПВ-качеством «профессионализм». Все эти упоминания мы пересчитали как одно. В результате количество анализируемых ПВ-качеств сократилось с 367 до 210. Полученные результаты представлены в Таблице 6.
Таблица 6. Категории ПВ-качеств у специалистов разного уровня
|
Категории |
Когнит |
Соц.-пс |
Мотив |
Исполнит. |
Итого |
1 |
Специалисты |
25 (33%) |
21 (27%) |
16 (21%) |
14 (18%) |
76 (100%) |
2 |
Начальники подразделений |
21 (55%) |
17 (46%) |
0 (0) |
0 (0) |
38 (100%) |
3 |
Начальники управлений |
11 (50%) |
11 (50%) |
0 (0) |
0 (0) |
22 (100%) |
4 |
Не приветствуемые качества |
17 (23%) |
14 (19%) |
25 (34%) |
18 (24%) |
74 (100%) |
|
ИТОГ: |
74 (35%) |
63 (30%) |
41 (19,5%) |
32 (15,5%) |
210 |
На уровне специалистов ПВ-качества представлены относительно пропорционально: 33% когнитивных качеств, 27% - коммуникативных, 21% - мотивационных и 18% - исполнительских. Уже на уровне начальников отделов картина резко меняется. Мотивационные и исполнительские качества практически выпадают из поля внимания. То же повторяется и на уровне качеств начальников управлений. Это чрезвычайно важный факт. Его интерпретация может быть следующей:
Выдвижение на пост руководителей, как бы предполагает, что с мотивацией и уровнем исполнения у выдвиженца уже все в порядке. Считается, что они своей деятельностью уже подтвердили высокие показатели по указанным ПВ-качествам.
Данный вывод подтверждают результаты анализа не приветствуемых качеств. Мотивационные и исполнительские недостатки выходят здесь на первые места. Иначе говоря, респонденты в большей степени не приветствуют отсутствие должной мотивации и исполнительских качеств, чем невысокий уровень компетентности и отсутствие коммуникативных умений. Такое мнение по крайней мере 4 - 5 раз отчетливо повторялось при проведении интервью. Респонденты говорили: «Высокий индивидуальный уровень сотрудника плохо воспринимаем» или «Не важно, открытый или закрытый человек»; «Последнее место - характер. Характеры притираются, если есть общее дело».
ИТОГ. МОДЕЛЬ «СЭНДВИЧА»ИЛИ ПРЕДСТАВЛЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ УПРАВЛЕНИЯ
Полученные результаты могут быть подытожены моделью, имеющей сходство с сэндвичем. Представленность качеств на разных уровнях руководства изменяется – на уровне рядового специалиста четыре категории качеств; на уровне начальника подразделения к ним добавляются качества только по двум категориям; на уровне начальников управлений добавляются еще несколько качеств по двум категориям. «Гамбургер» качеств превращается в двойной «сэндвич».
На уровне начальника подразделения дополнительно проявляются только когнитивные и коммуникативные качества. Мотивационные и исполнительские как бы подтверждены самим фактом продвижения специалиста по служебной лестнице. У него не было выраженных мотивационных и исполнительских недостатков. Поэтому он «вырос», а не уволен, как те, кто проявлял не приветствуемые качества.
Схема 1. Модель «сэндвича» профессионально важных качеств
Исходя из модели «сэндвича», оценка специалистов может проводиться на первом уровне ПВ-качеств. Оценка начальников подразделений может проводиться посредством объединения оценки на первом и на втором уровнях. Оценка руководителей управлений должна включать оценки первого, второго и третьего уровней. Учет не приветствуемых качеств может производиться путем их учета в единой расчетной формуле, разработанной на основе модели «сэндвича».
Вопросы для самопроверки:
-
Почему у топ-менеджеров качество исполнительности не оценивается работниками организации?
-
Почему по мере повышения статуса дополнительных профессионально важных качеств руководителя становится меньше?
-
Почему, по Вашему мнению, в технических подразделениях используются менее длинные списки профессионально важных качеств?
Используемая литература:
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления (Книга)
А.В.Авилов. Рефлексивное управление. Методологические основания (Книга) Москва: ГУУ , 2003
Основы профессиональной компетенции: практика управленческого консультирования. Интернет-ресурс. Также здесь
С.Уиддет, С.Холлифорд. Москва:HIPPO, 2003 Руководство по компетенциям.
А.Кац. Идея - американская, воплощение - российское. О казусах и парадоксах аттестации и государственной аккредитации учебных заведений. Директор школы. 4. С. 3-13 (1999)
Л.Н.Беднова Автореферат канд.диссертации. Методика моделирования управленческой деятельности в системе муниципального общего, допрофессионального и начального профессионального образования